企业员工沉默行为研究述评及启示

□李焕荣 唐红瑞

（1、2.广东商学院工商管理学院，广州 510320）

“沉默是金”一直被崇尚为中华民族的传统美德，但在当今社会，这已不是一条黄金定律。当今世界，企业面临着更激烈的竞争，更高的顾客期望，更关注于质量，企业越来越多的要求他们的员工具有首创精神、勇于发言和承担责任（Quinn&Spreitzer，1977）［1］。但是员工却经常选择对工作中的重要问题保持沉默。他们的沉默涉及的问题包括与同事发生的冲突，不同意组织决策，对非法行为的看法以及个人的不满等［2］。从某种程度上来说，员工在与工作相关的问题上保持沉默会使管理者感到组织内意见统一，关系和谐。然而，更多的时候，它被看作是一种不利的现象，员工沉默不仅影响了企业的决策质量，同时也会给保持沉默的员工带来很多负面的影响。因此，近几年来，企业中的员工沉默行为得到了国内外研究者越来越多的关注。

一、员工沉默行为的内涵及维度

1.员工沉默行为的内涵

Dyne等认为在讨论员工沉默概念时首先要界定其边界条件。第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中，例如会议和讨论［3］。这一边界条件的界定首先将员工沉默的研究对象锁定在在会议或者讨论中，经过认真思考对企业中存在的问题有看法、有相关主意的那些员工身上。

正式的在比较高水平的学术杂志明确提出沉默行为这一学术概念的是Morrison与Milliken。Morrison与Milliken认为员工沉默是一个群体现象，员工对组织潜在问题保留观点［2］。而Pinder和Harlos则将沉默定义为当员工有能力改进当前企业绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价［4］。这一概念的提出很大程度上是基于员工个人层面。

国内知名学者郑晓涛等（2008）参照国外一些研究者的观点，将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门和组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点［5］。贾娟宁（2009）认为员工沉默特指员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息［6］。李永鑫（2007）等认为组织沉默是员工了解组织运行中存在的潜在问题，并有能力改进当前组织的状况，但是出于某种目的而保留个人观点的行为［7］。

2.员工沉默行为的维度划分

Pinder和Harlos（2001）［4］在其定义的基础上将员工沉默化分为默许沉默和无作为沉默。默许沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是比较积极地保留观点，目的是保护自己或担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne（2003）等根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默［3］。与Pinder的划分相同的是，Dyne也提出了默许性沉默这个维度，其中的防御性沉默与Pinder定义的无作为沉默是相同的。除此之外，他首次提出了亲社会性沉默这个维度，他认为基于利他或合作的动机，也会出现保留观点和看法的沉默行为。这两种对于员工沉默维度的划分更多的侧重于员工的心理层面，前者主要从员工的态度出发，后者则代表了不同的动机。

郑晓涛等（2008）通过对国内928名受访者的调查，将中国背景下的员工沉默化分为三类：默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默［5］。曾认为由于主动和被动的区别以及不介入的动机、自我保护的动机等不同的动机，员工沉默可以划分为三种类型：默许性沉默、自卫性沉默、道德性沉默［6］。其中，自卫性沉默是一种有意的和主动的行为，有意地隐瞒自己的意见和观点，其目的是为了自我保护，避免承担责任。防御性沉默也是一种有意的和主动的行为，但是它与自卫性沉默是两个不同的维度，它们基于不同的动机。防御性沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，是基于人际关系的角度考虑的。道德性沉默类似于Dyne提出的亲社会性沉默，其目的是为了保护组织和他人。张敏（2009）以导致员工沉默行为的不同的“宏观”因素为标准，将员工沉默行为划分为：制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默三类［9］。赵春莲［10］（2010）将我国企业中的组织沉默划分为三个结构维度，分别为人际关系恐惧性沉默、个体低自尊性沉默以及组织体制障碍性沉默。我们将上述提及的国内外的企业员工沉默维度划分加以归纳总结，如表1所示：

表1 员工沉默的维度

二、企业中员工沉默的影响因素研究

企业中员工沉默的形成是多维影响因素交互作用的结果，个人特征、领导特点、组织和社会文化因素都是引起沉默的重要因素。综合国内外学者的研究，将员工沉默的影响因素加以归纳，如表2所示：

表2 员工沉默的影响因素

续表

三、企业中员工沉默的影响后果研究

虽然许多学者认为在任何时候都说真话是不现实和无法做到的，某些情况下，为了维护良好的组织关系，隐瞒特定的信息是必要的。某种程度上来说，员工沉默有助于减少管理信息泛滥，减少人际冲突，并增加同事感情，使组织关系更为融洽。但是员工沉默的负面影响还是不容忽视的，下文分别从个人层面和组织层面加以阐述。

1.员工沉默对员工个人的影响

Morrison和Milliken认为，沉默会对员工产生三个方面的影响：感到没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调［11］。郑晓涛等（2009）认为员工沉默会使员工质疑自己的重要性，降低对环境的满意度，导致身心的焦虑感［12］。贾娟宁（2009）提出长期沉默会使企业员工产生一种“心理罢工”的情绪，从而成为企业中的“隐形员工”［6］。李芝山（2009）认为沉默会导致员工的生产和工作积极性都不高，会使员工产生工作的压力和不满［13］。

2.员工沉默对组织的影响

（1）容易造成人才流失。在长期沉默的环境中，员工由于感知到自己没被重视、缺乏控制和认知失调，容易有焦虑、压力感，认为自己的才华没有被得到很好的运用，所以会选择辞职，造成企业人才流失。

（2）影响组织决策的效果和质量。在组织决策过程中，看起来大家意见统一，实则一些负面的、不利的信息被过滤掉或者隐瞒，传达到决策者那里的都是一些夸大的、正面的信息，使得管理者得不到企业中的第一手的真实的信息，从而在依据这些不全面的信息进行决策时，容易产生失误。员工保持沉默影响组织决策的效果和质量。

（3）影响组织的绩效和发展。Dundon等（2004）的实证研究表明组织中的“声音”更有利于组织绩效的实现［14］。当员工感知到自己没有被重视时，容易消极怠工，各种负面情绪都会出现，比如抱着“当一天和尚撞一天钟”的态度，在工作中应付了事，不仅不利于个人职业生涯的发展，而且影响组织绩效，不利于组织的发展。

（4）不利于组织创新。Nemeth［15］等（1997）认为，创新需要员工提出新奇观点或是对现有的理念和想法进行质疑，而沉默的存在显然使组织丧失了很多创新的机会。贾娟宁（2009）也认为员工的“心理罢工”使员工丧失了大部分的创造力，不利于组织创新［6］。

四、企业中员工沉默行为研究启示

1.在招聘阶段要善于发现“不沉默的员工”

综合国内外研究得知，外控型、自尊心高、情绪稳定性高以及有责任感的员工更倾向于敢于开口说话，为企业献计献策。所以企业中人力资源部门可以采用多种招聘技术挑选出这些愿意进谏的应聘者，淘汰沉默者。这些技术包括胜任力特征模型、心理测试技术、评价中心技术等。通过一系列的问卷以及情境模拟来考察应聘者的个性特点。同时还应当考察应聘者是否认同和接受企业文化，避免雇佣那些没有独立人格易受他人意见和表现影响的员工，以免其易受到同事印象、同事观点、同事间关系的影响而在对组织中的问题有相关观点和建议的时候保持沉默。

2.营造安全融洽的组织氛围

员工是否进谏跟组织氛围密切相关。Edmondson（2003）提出安全的组织氛围有利于消除员工沉默［16］。每一个组织都有其各自的文化、传统和工作方式，这些因素的总体构成了一个组织的氛围。良好的组织氛围能够激发成员的工作积极性和创造力。所以，管理者应该营造出安全融洽的鼓励言论的组织氛围，鼓励员工表达他们的意见，将他们的想法说出来。

3.纠正管理者错误的管理理念，塑造开放式领导风格

首先，管理者要纠正错误的管理理念，要认识到人力资源是企业最重要的资源，要合理利用这些资源，那些在一线工作的员工更了解情况而更有发言权。同时管理者要充分信任自己的员工，不能带有偏见地去看待他们，要相信自己的员工是愿意承担责任的，是值得信任的。Premeaux和Bedeian（2003）的研究证明高管的开放性使得员工提出更多的建议［17］。开放的领导风格更容易激励下属，使组织内的气氛更加的融洽和活跃，更容易激发下属的积极性和创造性，将更高的热情带到工作当中，及时发现问题并提出建议。

五、企业员工沉默行为现有研究的不足及研究展望

1.关于员工沉默后果变量的实证研究相对较少

目前国内关于员工沉默前因变量的实证研究相对来说比较多。如组织支持知觉、组织内信任、领导信任、组织公平、领导风格、心理占有权与员工沉默的关系研究已相继被提出。Vakola和Bouradas（2005）［18］将组织承诺和工作满意度作为员工沉默行为的结果变量进行了实证研究。但是，国内关于员工沉默的后果变量的研究还几乎没有。

2.关于员工沉默积极影响研究相对缺乏

目前关于员工沉默的研究多是关于其对组织层面和个人层面的消极影响。但是Milliken和Morrison（2003）指出，沉默并非总是不利于组织的，而“声音”行为也不总是有益的［11］。出于回避、合作、妥协等而选择沉默有利于降低组织内冲突。隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。Dyne（2003）认为亲社会性沉默与组织公民行为中的“运动员精神”是一致的，不是首先计较个人得失，而是与组织同呼吸、共患难，积极维护组织利益［3］。另外，在较早的心理学文献中，研究者也认为组织内的“沉默效应”能减少负面消息的传播，从而有利于组织绩效的提高。所以，关于员工沉默积极影响方面的研究也是必要的，但目前这方面的研究还相对匮乏。

3.员工沉默的研究对象过于笼统

在研究对象方面，何栓等（2006）认为，以中层管理者作为研究对象的研究比较少，而中层管理者作为基层员工和高层管理者之间的桥梁角色，使得专门探讨中层管理者的沉默行为成为必要［19］。但是，目前关于员工沉默的研究，一般都没有明确划分研究对象，“员工”既指基层员工，又涵盖中层员工，但是显然基层员工和中层员工保持沉默的动机是不同的，企业中基层员工沉默多是基于遵从的沉默、默许沉默或者漠视沉默；而中层管理者由于其角色和作用不同，他们在决定是否保持沉默的时候，所考虑的因素肯定不同于基层员工。因此有必要分别探讨以中层管理者和基层员工为研究对象的沉默行为。

［1］Quinn，R.and Spreitzer，G..The Road to Empowerment：Seven Questions Every Leader Should Answer[J].Organizational Dynamics，1977，26（2）：37-50.

［2］Morrison，E.W.，Milliken，F.J..Organizational Silence：A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World［J］.Academy of Management Review，2000，25（4）：706-725.

［3］DyneL.V.，AngS.，BoteroI.C..Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimens ional Constructs［J］.JournalofManagerial Studies，2003，（9）：1359-1392.

［4］Pinder G. G.，Harlos H. P..Employee Silence：Quiescense and Acquiescence as Responses to Perceiv ed Injustice［J］.Research in Personneland Human Resource Management，2001，20：331-369.

［5］郑晓涛，等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响［J］.心理学报，2008，40（2）：219-227.

［6］贾娟宁.企业员工沉默研究［J］.企业管理，2009，（9）：38-39.

［7］李永鑫，沈选伟.基于减少员工沉默行为的招聘策略［J］.人力资源开发，2007，（12）：50-53.

［9］张敏.关于员工沉默类型划分的一点新思考［J］.商业文化，2009，（9）：32-33.

［10］赵春莲.中国背景下企业组织沉默行为的现状及对策研究［D］.重庆大学硕士论文，2010.

［11］Millliken F.J.，Morrison E.W.，Hewlin P.F..An Exploratory Study of Employee Silence：Issues that Employees don’t Communicate Upward and Why［J］.Journal of Management Studies，2003，40（6）：1453-1476.

［12］郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工沉默的研究综述［J］.经济管理，2009，（3）：173-179.

［13］李芝山.员工沉默的原因及管理策略［J］.经济研究导刊，2009，（22）：101-102.

［14］Dundon，T.，A.Wilkinson，M.Marchington and Ackers P..The Meanings and Purpose of Employee Voice［J］.International Journal of Human Resource Management，2004，15，（6）：1149-1170.

［15］Nemeth，C.，J..Managing Innovation：When Less is More［J］.California Management Review，1997，40，（1）：59-74.

［16］Edmondson，A.C..SpeakingUp in theOperating Room：How Team Leads Promote Learning in Interdis ciplinary Action Teams［J］.Journal of Management Studies，2003，40（6）：1419-1452.

［17］Premeaux，S.F.，Bedeian A.G..Breaking the Silence：the Moderating Effects of Selfmonitoring in Predicting Speaking Up in the Workplace ［J］. Journal of Management Studies，2003，40（6）：1537-1562.

［18］Vakola，M.，Bouradas，D..Antecedents and Consequences of Organizational Silence：An Empirical Investigation［J］.Employees Relations，2005，27（4/5）：441-458.

［19］何铨，马剑虹.沉默的声音：组织中的沉默行为［J］.心理科学进展，2006，14（3）：413-417.