胜任力与就业力:女大学生职业能力培养的抉择*

李春玲

(滁州学院教育科学学院，安徽 滁州 239000)

胜任力与就业力:女大学生职业能力培养的抉择*

李春玲

(滁州学院教育科学学院，安徽 滁州 239000)

通过对胜任力与就业力内涵的解析，分析与反思我国当前流行的职业生涯规划理论思想，并对目前严峻的就业形势下高校女大学生胜任力的培养提出两点建议:一是实施“性别教育”，加强双性化人格培养;二是推行以“能力为本”的绩点学分制管理。

胜任力;就业力;女大学生;职业能力

随着知识经济时代的到来和社会观念的不断更新，用人单位越来越强调毕业生的质量，尤其注重他们的动手实践及开拓创新能力。而相当一部分女大学生在校期间一味追求考试成绩和固态知识的增长，忽视社会实践和职业能力的锻炼，在求职竞争中缺乏胜任力，最终导致就业困难和职业发展的阻隔。本文力图通过对我国当前流行的职业生涯规划理论思想的分析和反思，提出高校女大学生胜任力培养的必要性及实施建议。

一 胜任力与就业力的内涵解析

所谓胜任力，就是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被测量或计数的，并且能够显著区分优秀与一般的个体特征［1］。与胜任力不同，就业力则是指学生在毕业时成功地获得工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能及各种个性特征的集合［2］。虽然二者都属于个体的能力特征，但胜任力不仅注重“知识、技能、经验”等“应知、应会”部分素质的拥有，更强调“价值观、态度、自我形象、人格特质”等情感智力部分素质的具备，标志着个人职业能力的优劣、高低，所以与个人的绩效水平密切相关。就业力则更注重个人的知识、技能，展现的是个体一般的就业能力。

职业能力是个人承担和胜任职业活动的前提和基础，是影响个人职业成就的一个重要因素。当前，女大学生就业困难有诸多因素，其中一个重要原因则在于其职业能力不足。而传统的就业力培养主要是针对岗位知识及技能的培训，使女大学生仅能适应一般性的工作，其工作的拓展与创新能力却不强。胜任力则在知识与技能考察的基础上，更加重视对女大学生自我概念、特质、动机等方面的考察与培养，可以有效地帮助她们结合自身的兴趣和能力，选择最适合自己、最能发挥自身优势和潜能的工作岗位来求职创业。当前我国高校虽然十分重视大学生的职业能力培养，但往往将职业能力与就业力简单等同，过多关注于学生毕业前夕的就业技能训练、就业形势政策的讲解及职业观念教育等。这种急功近利的做法虽然可以促使高校毕业生就业率的提升，但是在无边界职业生涯背景下，没有实力支撑的就业只能是一种暂时的就业，并不能实现职业的可持续发展。因此，只有拥有胜任力的女大学生才能获得持久的就业和职业生涯的保障，实现职业“自救”和个人成功。

二 从若干职业生涯规划理论反思胜任力与就业力

当前，我国高校较为流行的职业生涯规划理论主要有人职匹配理论、无边界职业生涯思想、双性化人格理论等，然而它们对女大学生的成功就业并没有起到预期的推动效果，原因主要在于这些理论思想都过分强调了就业力的重要性，而没有意识到在新经济竞争时代，就业力虽然尚能满足女大学生的求职愿望，但却难以帮助她们实现个人的职业理想和人生追求。

(一)对人职匹配理论的审视

人职匹配理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为人的个性结构存在差异，不同个性适合不同的职业，人们应该根据自己的个性特点找到适合自己的职业，从而最大限度地发挥自己的潜力［3］。该理论虽然方法直观，便于实施，但过分重视职业信息的作用，强调对个性特征的适应，忽视了人适应职业的主动性、可塑性及创造性。

当今女大学生在选择职业时往往会受到社会需要、社会心理、舆论、传统观念、性别以及家庭状况等多方面的影响，与男生之间存在着明显的个性差异，因此要想在求职中找到能够发挥自己特性、适合个人性格的理想职业并非易事。而很多高校在处理女大学生就业问题时，常常把“人职匹配”理论当做是挽救就业危机的法宝利器，仅注重岗位匹配的就业力培养，而无视女大学生的个性差异及职业胜任力。当前就业市场上频繁出现的很多女大学生“同民不同工”和“同工不同酬”的现象，其实也是用人单位及社会对“人职匹配”的一种曲解，他们单纯强调岗位匹配，片面夸大雇佣女性所存在的身心差异及可能产生的负面影响，严重忽视了女大学生作为知识女性在工作中的诸多优势及其胜任能力。这种不合理的就业指导和就业环境，造成很多女大学生最终就低上岗或转入女性传统行业就业，从而呈现就业情况整体质量偏低的态势，其个人的职业成功及社会价值实现被沦为空谈。

(二)对无边界职业生涯思想的探讨

随着知识经济的快速渗透和科技的迅速发展，组织发展的不确定性不断提高，扁平化趋势越来越明显。为了维持组织的灵活性和弹性，更多的雇员必须在不同的组织或组织内部的不同岗位和角色之间进行转换或流动，职业生涯的不稳定性或动荡性日益明显，无边界职业生涯现象应运而生。

无边界化不仅使女大学生的就业面临着更大的压力和挑战，也使其职业生涯成功的难度不断增加。而女性自身的生理特点(“三期”:经期、孕期、哺乳期)又使她们在某些工作上处于劣势，在求职中遭受着社会性别排挤的困境。目前很多大学校园里流行的“毕婚族”和“急嫁族”现象，其实就是部分女大学生面对残酷的就业竞争无所适从，试图以婚姻来逃避就业或“曲线就业”的产物，任其发展将会造成整个社会人力资源的极大浪费。而一些高校所极力宣讲的“先就业后择业”的思想，也只是应对无边界职业生涯背景下女大学生就业困境的一种权宜之策，是片面强调就业力和就业率的“短视”行为。它虽然回避了求职者的职业胜任力问题，能够有效减轻竞争压力，但却致使很多女大学生在求职就业中缺乏规划，极少结合自己的兴趣和能力，造成人才资源的浪费和职业生涯的受损。因此，在无边界职业生涯背景下，作为人力资本存量较高的女大学生要想适应这种变化，在组织中求得生存和发展，就要增强自身的可雇佣性，提高职场胜任力。因为就业力仅意味着个体能获得一份又一份的工作，却并不是组织绩效的重要保证，也并不能帮助个体形成职业竞争力，实现职业生涯的成功。

(三)对双性化人格理论的思考

东西方传统的性别角色观念是男人要有男人气，女人要有女子气，“男性化”和“女性化”是两种互不相容的人格特点，而双性化人格理论的提出彻底打破了这种建立在社会性别建构基础之上的性别刻板定型观念［4］。双性化人格又称两性化人格、心理双性化，是男女双性化或双性同体在心理学层面上的表现。它是一种综合的人格类型，是一种兼有传统意义上男女两性人格优点和长处的人格类型。

无边界职业生涯背景下，许多女大学生在选择职业和适应职业的过程中，由于受到传统观念和身心因素的影响，容易出现依赖性强、自我封闭、心理脆弱、成就取向不足等诸多问题，导致就业困难和职业发展的阻隔。双性化人格因为没有严格的性别角色概念，可以最大限度地消除女大学生自身的心理弱势和劳动力市场的性别歧视等不利因素，使她们较快适应以男性为主的职业社会的各种要求。所以一直以来，很多教育工作者尤其是负责职业生涯教育的教师，都误认为双性化人格是女性最佳的性别角色模式，能够提升女大学生的就业力。然而性别角色是基于性别的一种个性特征，其类型本身并没有绝对的好坏之分，关键是在于女大学生的性别角色要与其工作特点相匹配，只有这样才能实现人尽其才，人尽其用。而且，造成女大学生就业困难与职业发展阻隔的原因是多方面的，仅靠自身的人格或性别角色重塑难以应对，还需要身心素养和职业胜任力的积极提升，以及家庭、学校、社会等多方面的力量支持。所以，容易就业并不意味着能够胜任工作要求，职业适应也并不代表职业发展。

三 女大学生胜任力培养的建议

女大学生作为知识女性，是国家社会进步和经济发展的宝贵财富，帮助她们快速转化为社会所需要的人才资源是高校义不容辞的责任。各高校要积极开展女大学生职业能力训练和教育，注意帮助她们克服功利主义的影响，努力激发其胜任力的潜能，提高其就业竞争优势。

(一)“性别教育”和双性化人格培养

所谓“性别教育”，是指教育人们(不仅包括青少年学生，也包括成年男女)更多地用社会性别的视角去看“自然的”性别差异和分工中非自然的由社会结构性、文化性和制度性带来的性别歧视和性别霸权［5］。目前，绝大部分高校在对大学生进行性别教育时都是实行“无差别教育”，即男生和女生一起接受完全相同的教育，这是不科学的，也是不合理的。“性别教育”不仅有利于女大学生正确地看待两性差异，清醒地认识自己所要承担的社会责任;还能够帮助她们树立“自尊、自强、自爱”的性别意识，有效发挥性别优势。当然，随着社会的迅速发展和职业环境的不断变化，女大学生作为未来的职业女性，要想寻求发展与突破，确保自己的职场竞争力，就不能不吸收男性的优点，如目标取向、勇气、竞争力、创造性、宏观把握等，所以人格的双性化也是女大学生职业生涯发展的必然选择。因此，各个高校首先应该根据市场发展的需要和女大学生的性别特点及成才规律，在全校通识课程中开设专门针对女大学生的穿插有女性学、女性与成才、社交礼仪、女性心理学、形体训练等内容的综合课程，不断启发她们的社会性别意识和生涯规划意识，正确认识自身语言能力、思维能力、管理能力和交往能力等方面的优势，合理地设计自己的职业生涯。各个高校在实现“性别教育”的前提下，还应积极开展针对女大学生的双性化性别角色教育，在承认男女两性直接生物性差异，并保持女性某些独特的心理特征的基础上，通过长期、连续的团体辅导和心理素质拓展训练，对她们进行男女两性优秀心理特征的统一塑造及强化巩固。此外，各个高校还应该通过大力宣传社会成功女性的典型事迹，经常开展以“自尊、自强、自爱、自信”为主题的校园文化活动和社团活动等，不断激发女大学生的成就动机，增强她们自主择业和创业的意识和决心，从而使其逐渐形成更加完整和健康的心理模式。

(二)以“能力为本”的绩点学分制管理

绩点学分制是在学分制基础上，以绩点学分作为计算学生学习量的基本度量单位，评优评先以及毕业条件的审核以学生获取的绩点学分作为依据的一种教学管理制度。在传统的学年制和惯常的学分制下，许多女大学生尤其是基础比较差的女生，往往会把大部分的时间和精力都花在应对考试上，漠视社会实践和职业能力的锻炼，丧失规划意识，缺乏明确的职业方向。这样不仅容易使她们与社会隔离，更会令其大学生活重新走向“应试教育”的怪圈。对此，各个高校除了应积极鼓励女大学生努力接触社会，还要大胆推行以“能力为本”的绩点学分制管理，通过在绩点学分制中增添职业能力的考核，将与综合职业能力相关的突出成绩以奖励学分的方式计入到绩点学分中，例如参加各种专业技能竞赛、产品制作、小发明、专业技能鉴定等可取得专业能力奖励学分，参加社会实践、科技文化、文艺体育竞赛、职业核心能力专项培训等活动，取得成效的可奖励绩点学分，促进女大学生综合能力的提高［6］。这种以“能力为本”的绩点学分制不仅能够充分调动女大学生学习的积极性、主动性和创造性，有效发挥其个人优势和潜能，而且可以最大限度地解决她们“动手能力弱、适应性差”的现实困境，真正提升其职业胜任力，实现职业的可持续发展。当然，高校也可以借助女大学生的胜任力培养，将绩点学分制管理与高校的育人价值实现的要求有效契合，从而为女大学生职业生涯辅导、专业设置与管理的调整、人才培养方案的改善等提供依据与参考，从而不断提高高校的育人质量和效益，快速实现女大学生由人力资源向人才资源的转变。

当然，女大学生胜任力的培养，不仅需要高校灵活细致的管理，还有赖于个人合理规划自己的职业生涯、掌握知识更新的能力、建构强大的社会支持系统等。总之，女大学生胜任力的培养只有紧贴市场需求，凸显女性特色，并努力贯穿于整个大学阶段教育的始终，才能真正有效提高她们的就业质量，顺利实现个人的成功成才。

［1］韩秀景.基于胜任力的大学生就业研究［J］.黑龙江高教研究，2009，(10).

［2］朱新秤.大学生就业能力心理结构探析［J］.教育研究与实验，2009，(3).

［3］季好.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用［J］.知识经济，2010，(12).

［4］刘保平，赵永乐，荣丽杉.无边界职业生涯背景下女大学生职业核心竞争力培养研究［J］.生产力研究，2007，(23).

［5］王凤华.论女大学生职业能力建设［J］.求索，2004，(3).

［6］陈良，廖金权，李明.基于能力本位的职业院校绩点学分制研究与实践［J］.职教论坛，2011，(12).

G64

A

1008－4681(2012)03－0131－02

2012－01－12

安徽省人文社科研究项目，编号:2011sk453。

李春玲(1978－)，女，河南西平人，滁州学院教育科学学院讲师，硕士。研究方向:高等教育研究。

(责任编校:陈婷)