国内外激励理论对我国博士生创新激励的启示

王方芳，赵 坤，陈俊国

(第三军医大学:A.医学教育研究室;B.研究生处，重庆 400038)

国内外激励理论对我国博士生创新激励的启示

王方芳A，赵 坤B，陈俊国A

(第三军医大学:A.医学教育研究室;B.研究生处，重庆 400038)

需求是激励的起点和基础。本文主要通过对国外基于需求的多种激励理论(需求层次理论、双因素理论、生存-关系-成长理论、成就需要理论)和人性假设之Y理论，以及我国的激励理论的简要评述，并就其对我国高校博士生创新激励的启示进行了探讨。

激励理论;博士生;激励;启示

《现代汉语词典》将“激励”解释为“激发奖励”。美国学者斯蒂芬·罗宾斯(S.P.Robbins)将激励定义为:“通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”[1]。《组织行为管理学》中指出:“激励的状态也即是一个人的动机如何被导向目标所达成”。贝雷尔森(B.Berelson)和斯坦纳(G.A.Steinner)认为:“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向的内心状态”。通俗地说，激励主要涉及什么因素驱使行为的发生、行为的方向及如何保持这种行为，包含了解人们的需求，通过刺激引发动机，再由动机推动人的行为实现目标。依据激励的含义，博士生激励就是激发调动博士生的积极性、主动性和创造性，使他们有一股内在的动力朝着所期望的创新目标奋进的心理过程。

1 国内外激励理论评述

激励理论主要研究人的动机激发因素、机制与途径等问题，是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。本文主要对国外基于需求的多种激励理论和人性假设之Y理论，以及我国的激励理论进行简要梳理。

1.1 马斯洛的需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(A.H.Maslow)1943年提出“需要层次论”。其是提出最早、影响最大、应用最广泛的一种激励理论。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求5个层次。并且认为，人类的需求总是随着低层次需求向高层次需求逐层得到满足，只有在先满足低层次需求的前提下，高层次需求才会变得重要;低层次的需求得到满足，就不再有激励作用。该理论对于需求的多样性及层次性的认识，有一定合理程度及科学意义。其局限性在于强调各种需求的纵向联系，忽视了需求的多样性。

1.2 赫兹伯格的双因素理论

双因素理论又称激励因素-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredriCk HerZber)提出。赫茨伯格认为，人类有保健因素和激励因素两种不同类型的需要，且是彼此独立的，能以不同的方式影响人们的行为。保健因素指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和条件有关，如与领导和同事的关系、工作条件、地位、安全等。激励因素指的是使员工感到满意的因素，是以工作为核心的，如工作富有成就感、工作成绩得到赏识和认可、挑战性的工作、责任大小以及成长和发展的机会。双因素理论提示:改善涉及工作的激励因素，往往具有较强的激励作用，能充分、有效、持久地调动他们的积极性。而保健因素不能直接起到激励作用，但通过改善保健因素可以防止或消除他们的消极甚至不满情绪[2]。可见，成长、认可、责任、成就、期望对博士生实现创新目标，显得非常重要。

1.3 阿尔德佛的ERG理论

1969年，美国心理学家克莱顿·阿尔德弗(C.P.Alderfer)对马斯洛需求层次理论进行修正，提出了“生存-关系-成长论”，也称ERG需求论。他把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求三类[3]。其中，生存需求，指人在衣食住行方面的基本需求;关系需求，指与他人和睦相处，建立友谊、寻找归属的需求;成长需求，指人希望在事业上、前途上有发展的需求，类似于马斯洛的自我实现的需求。ERG理论提出多种不同层次的需求可以并存，或在某种限制下在各种需求之间可以转化;各种需求可以同时具有激励作用;如果较高层次的需求不能得到满足，对低层次需求的欲望就会加强;关系需求和成长需求得到满足后，会促进其强烈程度加剧。

1.4 麦克利兰的成就需要理论

20世纪50年代，美国心理学家戴维·C·麦克利兰(David C.Mc Clelland)提出的成就需要理论认为，人在较高层次上有3种需要，即成就需要、权力需要、归属需要。其中，成就需要是组织中的重要动力。这一理论倡导:①要经常组织成就评估的反馈活动，让被激励者了解自己的成功之所在，以激励其成就愿望;②对取得显著成绩的博士生，需要进行合理的物质和精神奖励，提供取得成就的典范，以刺激博士生产生取得成功的愿望和行为;③安排博士生参与具有挑战性的研究，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果;④不要阻碍人的创新行为，应以成就需求激励他们。成就需求理论对于我们把握博士生创新的需求特点，研究和实施有效的创新激励具有积极的参考意义。

1.5 麦格雷戈的人性假设之Y理论

1957年，美国麻省理工学院道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)提出Y理论。该理论强调:①人是“自我实现人”，有要求工作的本能，并希望在工作中发挥潜力、表现才能，不希望受到约束和控制。满足自我实现的需求是他们工作最重要的报酬[4];②人追求满足欲望的需求与组织目标并不矛盾，适当的管理有助于个人目标和组织目标的统一;③强调创造一种有助于充分发挥人的潜力和聪明才智，满足其自我实现的需求的适宜工作环境、工作条件;④内部激励有助于满足人的自尊和自我实现的需求，从而调动其工作积极性[5]。

1.6 我国学者的激励理论

我国学者以国外激励理论为基础，通过不同视角形成了适合我国国情的激励理论:①俞文钊的同步激励理论强调物质和精神激励相结合，肯定物质与精神激励的协调性，具有较强的现实意义;②冬青的C型激励理论强调满足更高层次的需求，认为影响员工行为的因素有生理、心理、文化、自然环境、社会环境五个方面，强调激励不仅应满足以上5种基本需求，还应培养员工的高尚品德和崇高的理想追求及对旺盛的创造力的促进作用，具有一定的合理性;③熊川武的全面激励理论认为，激励包含人、时空(激励过程与相应环境)、方式与内容3个要素，并由全员激励、全程激励和全要素激励组成，具有比较全面的特点，是一种适合我国学校管理实际的探索性激励理论。但因其强调“不断丰富激励的物质条件”的观点，又存在一定的局限性。国内激励理论蕴含的激励理念和思想对于中国文化背景下博士生创新激励的理论探索与实践，起着重要的实践作用。

2 国内外激励理论对我国高校博士生创新激励的启示

2.1 需求是激励的起点和基础，高校应以博士生创新需求作为实施创新激励的切入点

激励理论认为，人的一切有目的的行为总是离不开一定的需求。当人的某种需求没有得到满足时，将形成寻求满足这种需求的动机。学习动机是影响学生学习积极性的重要因素。在教学活动中，激发学习动机有助于促进学习行为，提高教学效果[6]。激励的目的，就是要调动人的积极性，而人的需求是趋使人从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。因此，激励必须以人的需求为基点。也就是说，只有了解和把握人的需求，进而满足和发展人们的需求，才能够达到激励的目的。因此，博士生的创新需求是高校实施博士生创新激励的起点和基础。高校需要结合我国博士生的身份定位、成长经历和学习研究的特点，理性分析和客观把握博士生的创新需求。

2.2 博士生创新需求的层次和内容存在多样化，高校宜采取分层、分类的激励方式

根据需求层次理论，博士生有生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需求。根据ERG理论，博士生也有生存需要、关系需要和成长需要，而且生存需要和成长需要更强烈。根据麦克利兰的研究，博士生还有对成就和友谊的需求，对学术权力具有较浓厚的兴趣，激发其成就欲望能有效调动其创新的积极性。根据双因素理论，应注重从研究工作本身来激励博士生，在改善研究条件和环境的同时，更应让他们从研究中产生成就感、责任感以及自我发展、自我完善;其次，从我国博士生现实生活的收入情况来看，工资及研究报酬和奖金等物质收入还是重要的激励因素，可采用物质激励与精神激励的结合运用。根据Y理论，博士生创新激励不宜采取严格的控制与强制方式，而应积极创造一个能多方面满足其研究创新的环境。可见，高校博士生既有低层次的基本生活保障等生理需求和毕业就业的安全需求，又有归属、友谊等社会需求，还有被社会认可的尊重需求和取得个人发展和成就的自我实现的高层次需求。不同内容、层次的需求应采用分层、分类的激励方式。只有这样，激励才有针对性，才能充分调动博士生积极性和创造性，使其处于最佳研究状态。

2.3 综合运用多种激励理论，建立基于博士生创新内在需求的创新激励机制和实施策略

基于博士生创新内在需求的激励就是指高校结合博士生创新的内在需求，在充分关注和引导博士生需求的基础上，理性分析博士生创新的内在需求，综合运用多种激励方法，合理满足博士生创新的内在需求，最大限度地持续激发博士生研究的创新动机，促使他们的积极性、主动性和创造性得以最大发挥，从而推动其创造力发展、创新行为乃至创新成果产生的过程。然而，我国高校传统体制下的研究生教育管理和机制过多强调高校发展和管理的需求，带有较强管理层的主观臆断色彩，缺乏对博士生创新需求的理性认识和分析，在教育实践中更没有好的激励模式来强化博士生的创新需求，针对性的不足严重影响了博士生创新激励的有效性。因此，高校需要综合运用国内外多种激励理论所蕴含的激励理念和思想，积极开展博士生创新内在需求的现实分析和创新驱动因素研究，建立一套促进研究生创新的激励机制、体系和实践策略，以激发其研究的积极性和创造性，推动创新性成果的产生。

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯，孙健敏，李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，1997.

[2][美]亚历山大希亚姆.激励员工——鼓舞士气之道[M].上海:上海世纪出版集团，2002.

[3]王承先.企业员工激励技术[M].广州:广东经济出版社，2002.

[4]周妙群.管理心理学[M].厦门:厦门大学出版社，2002.

[5]卢盛忠.管理心理学[M].杭州:浙江教育出版社，2001.

[6]芦王英，刘晓静，季晓辉.医学教育的重要原则之一:激发学生的学习动机[J].中国高等医学教育，2010(1):26-27.

G643.0

A

1006-2769(2012)02-0287-03

2012-01-05

重庆市高等教育教学改革研究项目(103502)

王方芳(1973-)，女(汉族)，重庆人，副教授，博士，主要从事医学院校创新教育研究。