基于多维度的HRM案例教学评估体系建构

王来宾

摘要： 案例教学是人力资源管理专业教师授课过程中最常采用的实践教学方法，但以往的案例教学只重视案例的设计、案例的讲授，缺乏对案例教学的评估。本文以培养学生综合能力为核心，以理论知识、职业伦理道德、教师综合素养为维度构建案例教学的发展性评价体系。最后，结合案例教学评估的特点，简要阐述了以层次分析法实施评估的过程。

关键词： HRM案例教学 发展性评估 层次分析法

一、引言

案例教学法最早于1870年由当时担任美国哈佛大学法学院院长的克里斯托弗·朗道尔教授创立，本世纪70年代开始实施于普通教育学，而在我国教育界开始对案例教学关注，只是近几年的事。近几年，随着研究性学习在中学的广泛开展，人们开始探索适应研究性学习的教学方法。

案例教学是运用案例进行教学实践，改变传统的注入式教学方式，使学生成为教学主体，学生自主学习、合作学习、研究性学习、探索性学习，成为一种开放式教学方式。案例教学可分为两种类型：一是从例到理，即引导学生运用案例，经过自主合作，群体思维撞击，寻找知识形成规律，发现基本概念并运用掌握的规律和概念解决实际问题；二是从理到例，即给出基本概念，启发学生运用基本概念，发散思维，以例释理，以例证理，从而培养解决实际问题的能力。

二、案例教学流程分析

案例教学的过程一般包括案例设计、案例讲授、学生学习案例、评价案例教学四个环节，它们是有机的整体。

1.案例设计。一旦确定了教学目标，案例选择就成了一件至关重要的事情。这是案例教学成功与否的基础，选择案例要与教学内容密切配合，选择最新的企业人力资源管理案例，提高学生的分析能力、理解能力。教师可以充分利用报纸、电视、互联网等现代信息媒介从中精选案例，写出具有现实意义的案例。

2.案例讲授。也就是拟订具体的案例教学计划，这是实施案例教学的主要部分。教师要考虑案例讨论如何开展？这个案例包括若干不同的部分，每一部分到底要花费多少时间？在课堂上谁可能会发言，他可能会讲些什么？对这些问题的考虑是有效教学准备的重要内容。教师要引导学生理解、掌握案例所揭示的事实、问题及原因；组织学生以小组或班级为单位进行讨论，提出个人的见解，深化问题，寻求解决；讨论中教师要适时引导，以免偏离案例或出现冷场；鼓励学生，各抒己见；调控课堂气氛，激发每个学生的参与热情，积极投入到案例教学中。

3.学生学习案例。案例教学体现的是教与学双边活动的主体性、探究性、创造性的教学模式，要使案例教学的优越性充分发挥，对学生要有一定的要求。案例学习是由三个部分组成的，一是个人准备，二是小组讨论，三是全班讨论。个人准备的过程是一个自我学习的过程。在案例学习的三个阶段中，小组讨论居中，是连接个人准备与全班讨论的桥梁，它给每个成员以一定的机会讨论对案例的看法与认识。最后的班级讨论是全级同学在教师的指导下积极参与，使学生的学习提升到一个更高的水平。

4.评价案例教学。前面的教与学的过程是案例教学中重要的部分，最后一个流程是评价案例教学，主要是考查该次的案例教学效果怎样，案例设计是否合理，教学过程有否有误差，学生有没有得到理论与实践能力的提升，评价的结果可以用于下一次案例教学计划中。

在大部分高校人力资源管理案例教学中，对案例的写、教与学都很重视，但对案例教学效果评价却不多，导致案例教学效果一般，主要表现在案例不新颖，缺乏代表性，教学过程中学生主动性不高，教师讲授过程无创新性，学生分析能力、理解能力得不到提升。因此，本文从多个维度评价高校人力资源管理案例教学，构建案例教学的发展性评价体系，目的是强化案例教学的效果，最终目的是向社会输送合格的人力资源管理工作者。

三、HRM案例教学多维度发展性评价体系的构建

以往对案例教学评价多从案例质量、教学能力、教学态度和教学效果等方面进行评价，结合多年的人力资源管理案例教学经验，本文以学生综合能力为核心，以职业伦理道德、教师综合素养为维度构建案例教学的发展性评价体系。

1.评价体系维度分析

（1）学生综合能力维度

沟通能力、分析和解决问题能力、团队合作意识都是人力资源管理工作者必备的，这些综合能力都可以直接或者间接地通过案例教学过程得到提高。学生在学习案例的过程中，要和小组成员进行讨论，还要上台发言，这样能够锻炼学生的语言表达能力，分析案例并找到问题的原因及解决办法，能够提升自身的逻辑思维能力和解决实际问题的能力。在整个小组讨论过程中，每个人的分工不一样，只有大家精诚合作才能做出一个完善的案例分析报告。

（2）职业伦理道德维度

职业伦理道德维度反映的是学生在学习案例过程中形成的对人力资源管理工作的伦理观念。在企业人力资源管理实践中，有很多人力资源管理者面临伦理道德选择，最常见的是为老板工作与维护员工权益之间的伦理选择。当劳资关系发生冲突时，人力资源管理者往往要做出艰难的選择。如果处理不当，则不仅会成为老板的替罪羊，还会受到道德的谴责。通过针对性的伦理学案例，可以增强学生的道德意识，在以后的工作中有正确的伦理选择。

（3）教师综合素养维度

教师综合素养角度包括教师的案例设计能力、沟通能力、过程控制能力和职业素养等。教师在整个案例教学过程中占据主导作用，学生参与的积极性一方面取决于他们对案例本身的兴趣，还取决于教师的激励，比如设计一些小游戏、奖励措施。另外，教师的教学态度对案例教学效果影响较大，因为他们是教学活动的主要参与者之一。

还有一些其他维度，比如学生的抗压能力、健康的身心、良好的服务意识、自我认知和评价等也是重要的评价要素。

2.评价维度权重分析

权重系数是指在一个领域中，对目标值起权衡作用的数值。权重系数可分为主观权重系数和客观权重系数。主观权重系数（又称经验权数）是指人们对分析对象的各个因素，按其重要程度，依照经验，主观确定的系数，例如Delphi法、AHP法和专家评分法。这类方法人们研究得较早，也较为成熟，但客观性较差。客观权重系数是指经过对实际发生的资料进行整理、计算和分析，从而得出的权重系数，例如熵权法、标准离差法和CRITIC法；这类方法研究较晚，且很不完善，尤其是计算方法大多比较繁琐，不利于推广应用。

结合实际情况，我们采用特尔斐法确定评价维度的权重，通过走访调查相关专家的意见，根据专家对指标的重要性打分，重要性得分越高，权数越大。由于学生综合能力培养最重要，因此权重最大为40%，教师素养占据主导作用为30%，学生职业伦理道德为20%，其他为10%。

四、HRM案例教学发展性评价实施：HRM案例教学评估的层次分析法

层次分析法（The Analysis Hierarchy Process）简称AHP，它是分析多目标、多准则、多因素复杂系统的一种定性与定量相结合的系统分析方法。首先围绕一个问题目标，找出解决问题的主要因素，并将这些因素，按关联隶属关系，构造出问题的递阶层次模型；然后依照AHP的标度原理，就各因素间的相对重要程度做出判断并进行简单的量化排序，从而突出问题的重点和关键，达到有的放矢地解决问题的目的。实际上，对案例教学评估是将这些维度定量化之后，经过一系列的科学计算得出客观的结论，因此这一过程是将定性问题定量的一个过程。用层次分析法定量评估HRM案例教学评估的简要步骤如下：

第一步，对HRM案例教学评估的相关维度分层。在对案例教学效果进行系统分析的基础上，将其分解成为由不同维度组成的各部分，并把这些维度按属性的不同分为若干组，形成不同层次。同一层次的维度作为准则对下一层次的某些因素起支配作用，同时它又受到上一层维度的支配。这种从上至下的支配关系形成了一个递阶层次。第二步，构造两两比较判断矩阵。第三步，确定单准则排序。第四步，确定层次总排序。第五步，确定案例教学评估因素分层模型。

例如一次案例教学的评估指标项目按照递接层次的要求可如下设定：

目標层A：评估学生综合能力；

因素层T：沟通能力T1，逻辑思维能力T2，语言表达能力T3，解决问题的能力T4，领导能力T5；

措施层C：指的实现学生综合能力提升所体现的因素层中各项因素效果的具体措施和方法，如案例的设计、小组讨论的方式等。

评估项目中各个指标所占比重即权值也应该由HRM一线教学教师协商研究经科学论证后给出具体数值。这样网站设计人员就可根据AHP的步骤建立评估的数学模型，根据数学模型设计分别设计统计模块和计算模块。有了科学的评估结果，对于HRM案例教学效果不佳的可以给予警告，在以后的教学中进行修改，优秀的案例教学应该给予表彰，这样将会进一步规范人力资源管理专业教学的管理工作，为人力资源管理实践教学提供必要的监督手段。

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