一种基于AHP 的企业培训需求评价模型

李 宁，舒 超，陈德军

(武汉理工大学 信息工程学院，湖北 武汉430070)

随着社会全方位的快速发展，企业需满足的社会需求不断提高，企业需要的培训日益增多，如何考评职工和部门提出的培训需求，制定合理的培训计划，是当前培训管理亟待解决的问题。

层次分析法［1］的基本思路是:首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素的相互影响以及隶属关系以不同层次进行组合，形成一个多层次分析结构模型，应用该方法能解决许多复杂决策问题［2－8］。笔者从培训效果的考评需求出发，提出了一种基于AHP 的培训需求模型，以期加强培训的有效性和准确性，使培训真正能同时满足企业和被培训人员的要求。

1 基于AHP 的培训需求评价模型

远程培训需求评价应该从多层面、多角度考虑用户的需求，通过与用户的沟通，确定培训需求评价指标包含以下3 项:培训投入、企业可持续发展和生产效益。再结合企业培训的实际，将这3项指标细分出其各自的子项，根据层级分析法，可以得出培训需求评价的3 层模型，如图1 所示。

从图1 可以看出，3 个方面的8 项指标从不同的角度独立地反映了培训的效用，实际应用时，还可根据企业实际情况进行修改调整。8 项指标的具体构成及含义如下:

图1 培训需求评价模型

(1)培训经费的合理性。它是指培训申请经费是否合理，衡量培训经费应该从总经费和人均经费等方面进行考评。被培训人员的覆盖面越多，培训的后期效果越强，但总经费开支应合理。

(2)占用的工作时间。培训需要占用职工的有效工作时间，进而对正常生产产生影响，因此，是企业非常关注的因素。

(3)促进环境友好。企业生产过程对环境的影响直接关系到该企业的可持续发展。若培训能够提升职工对改进生产环境影响的认识，并能产生改进的效果，必将为企业的长远发展做出重要的贡献。

(4)提高职业健康。职工职业健康是现代企业以人为本的发展需求。培训能否达到注重和改善职业健康的最终目标，将是判断培训是否科学的重要条件。

(5)企业文化战略。企业文化是促进企业健康发展的重要保证，也是企业职工精神健康的依托。因此，培训能否产生提升企业文化战略的效果，是衡量培训重要性的重要评价指标。

(6)提升职业技能。培训应对被培训人员的职业技能起到促进作用，进而提升其对企业生产效益的贡献。

(7)提升组织管理能力。若培训能提高培训人员的组织管理能力，将对企业的科学发展产生积极影响。

(8)提升工作规范性。若培训能增强职工遵守工作规范的意识，将对企业的生产效益产生稳定长久的影响。

2 评价模型的应用

根据层次分析法的应用步骤，考虑企业发展的综合需求，结合上述企业培训评价指标体系，可进行如下建模计算。

2.1 构造成对比较矩阵

成对比较矩阵表示同层次元素之间的相对重要性的比较，SAATY 等提出采取对因子进行两两比较，建立成对比较矩阵的办法，即每次取两个因子xi和xj，xi和xj对上一层指标的影响大小之比用aij表示，全部比较结果即为矩阵A =(aij)n×n，则称A 为成对比较矩阵，又称判断矩阵。从以上分析可知，若xi和xj影响大小之比为aij，则xj和xi影响大小之比aji=1/aij，且满足aij＞0，aii=1。矩阵A 如式(1)所示。对于比较复杂的问题，由于不容易求出各影响因子的权重，可采用1－9 比例标度表进行定量化。

结合培训需求评价体系，可构造出各层指标的成对比较矩阵P1，P2，P3，P4，其中P1为第二层中各指标相对目标层的判断矩阵，P2为培训投入A1相对其下一层的各项指标的判断矩阵，P3为可持续发展A2对其下一层的各项指标的判断矩阵，P4为生产效益A3相对于其下一层的判断矩阵。各矩阵的表格形式如表1 ～表4 所示。

表1 成对比较矩阵P1

表2 成对比较矩阵P2

表3 成对比较矩阵P3

表4 成对比较矩阵P4

2.2 计算权向量并做一致性检验

计算特征向量近似值的方法有几何平均法(根法)和规范平均法(和法)。根法是计算判断矩阵P 每行各个元素aij的乘积，计算aij的n 次方根，对所得向量进行归一化处理。和法就是计算判断矩阵P 每行各个元素aij的和，归一化各行元素的和组成的向量。特征向量的近似值即为上述方法所得向量，若通过一致性校验，该向量也是各指标的相对权向量。在这里采用根法计算特征向量的近似值。

首先计算成对比较矩阵P 各行元素的几何平均值:

得到W=(w1，w2，…，wn)T，即为所求特征向量的近似值，其分量就是各个指标的权重值。

然后根据所得的权向量，对成对比较矩阵做一致性检验，步骤如下:

(1)计算各成对比较矩阵P 的最大特征值λmax。

式中，(PW)i为向量PW 的第i 个分量。

(2)计算不一致性指标CI。

(3)根据随机一致性指标RI 的标准表，确定各成对比较矩阵的一致性指标RI，该指标与阶数n 有关。需要注意的是，当0≤n≤2 时，成对比较矩阵满足aikakj=aij是理想情况，不存在不一致问题，不需要检验。随机一致性指标RI 的标准表如表5 所示。

表5 随机一致性指标RI 标准表

(4)计算成对比较矩阵的一致性比率CR 。

由式(6)可知，成对比较矩阵的一致性比率CR 为其不一致性指标CI 与其一致性指标RI 的比值。

2.3 培训需求的综合评价结果

通过以上计算可知，需求评价体系的各项因素构成的成对比较矩阵都符合一致性，都是合理的。因此可以知道，评价指标中，从目标层到指标层的各层，对于目标层的最后决策分数(这里采取的是十分制)SU，分解到以下各层存在这样的关系，根据成对比较矩阵P1可得:

综合式(7)～式(10)，可得出关于培训需求评价的总目标分数为:

从式(11)中可以看出，促进环境友好指标对最后的评价结果影响最大，占0.313 2的比例;提升工作规范指标对最后的结果影响次之，占0.208 2的比例;对最后结果影响最小的是占用工作时间指标，仅占0.013 6 比例。

2.4 培训需求方案的选择

根据式(11)，即可得出待评价培训需求的最后得分，通过在同类培训需求之间进行分数SU排序，按照得分越高，培训必要性越大的原则，选出最符合要求的培训需求。

2.5 应用实例

笔者结合具体的远程培训系统中培训需求的评价实例，来验证其可用性。在该系统中对每个评价指标采用打分制来进行评价，最高分为5 分，最低分为1 分。表6 给出了7 个专家对某两个同类待评价的培训需求的评定统计结果。

表6 专家评价结果统计表

由表6 可知，待评价培训需求一与待评价培训需求二都有7 位专家参与评价，其中，针对培训投入中，培训经费合理性指标这一项，待评价需求一中有4 位专家给出了4 分，有3 位专家给出了3分，由此可以算出对于待评价培训需求一，培训经费合理性指标最后的平均得分为4.429 分;占用工作时间指标一项，待评价培训需求一中有一位专家打了3 分，6 位专家打了4 分，由此得出最后平均得分为3.857 分;以此类推，可以得出，其他指标的平均得分。综合这些平均得分，再根据式(11)，可得待评价需求一的最后的综合得分为:

同理可得待评价需求二的最后综合得分为4.379 7。

3 结论

笔者根据层次分析法的相关理论，提出了基于AHP 培训需求评价模型，建立了培训需求的评价指标体系，该模型综合考虑了符合企业发展的企业培训投入、企业可持续发展、企业生产效益等准则因素，并根据这些因素提出了培训经费合理性、培训占用工作时间、促进环境友好等8 项指标，并经过一系列的计算验证，证明了该模型的正确性和实用性。并应用所提供的模型对实际的培训需求进行了评价，其评价结果表明笔者所建立的企业培训需求评价模型可以较好地反映企业培训需求，上述研究成果已用于实际企业的培训管理。

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