社会网络真的对团队创造力有利吗
——基于团队知识共享的视角

王艳子，罗瑾琏，常 涛

（1.山西大学 经济与管理学院，山西 太原 030006；2.同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

社会网络真的对团队创造力有利吗
——基于团队知识共享的视角

王艳子1，罗瑾琏2，常 涛1

（1.山西大学 经济与管理学院，山西 太原 030006；2.同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

文章探究社会网络、团队知识共享与团队创造力各变量之间的内在作用关系，深入揭示社会网络通过团队知识共享的中介作用对团队创造力的影响机理。通过对61个研发团队的有效样本进行多元回归分析，研究结果表明：网络连带强度对新颖性和实用性产生正向影响；网络中心性对新颖性和实用性产生负向影响；团队知识共享在网络连带强度、网络中心性与新颖性和实用性的关系间起到部分或完全中介作用。

社会网络；团队知识共享；团队创造力

一、引 言

迄今为止，大多数关于创造力的实证研究主要聚焦于个体创造力，把“创造性个体自我”作为研究的主要核心[1]。这也意味着更多的创造性想法来自于富有想象力和独特天赋的个体，然而，考虑到个体在团队中工作越来越多，且源自于每个成员优势和资源的整合，团队被认为要比个体独立工作具有优势，因此，考察团队如何更具创造性是非常重要的。

目前，已经有研究开始强调社会因素在激发创造力方面的重要作用，而不再把创造力只看作是个体洞察力的产品。Hargadon和Bechky[2]的最新证据表明，许多的创造行为是集体过程的产品，创造性成果源自于两个或更多个体之间的互动。类似地，Yoo等[3]所做的研究也强调了产品开发中的创意来源于多个行动者之间的合作性网络。另外，组织学者最近开始研究个体创造力的网络位置[4]，然而，团队创造力是团队成员互动的产物，可以预期团队成员间的人际关系网络亦会对团队创造力产生重要影响。因此，我们认为某些问题值得进一步研究：是什么机理塑造了社会网络和团队创造力之间的作用关系？是否可以识别出社会网络哪些特征与高水平的团队创造力相关？本研究拟为解决这些问题提供一些可供借鉴的研究结论。

二、理论基础与研究假设

（一）社会网络与团队创造力

社会网络是一组行动者及联结他们的各种关系的集合，团队社会网络则是指团队内部因正式互动和非正式互动所形成的关系网络。本文拟将社会网络的关系特征“网络连带强度”、结构特征“网络中心性”两个维度作为社会网络的衡量指标展开讨论。另外，本文聚焦于团队内的社会关系网络，因为先前的研究表明，个体往往是与工作在相同组织或团队内的成员讨论与工作任务相关的问题[4]。

关于团队创造力的概念内涵，Amabile[5]对创造力的界定被大多数管理研究者所采用，认为创造力是个体和工作团队所产生的新颖且实用的想法。其中，新颖性想法是指与过去相比，存在显著差异的想法；实用性想法是指产生的新颖性想法能够付诸于实践，具有应用价值。Amabile[5]指出研究者应该从新颖性和实用性两个维度对创造力做出评价。然而，在组织研究中，现有的评价都把这两个维度整合为单维的构念，或者仅强调创造力的新颖性维度。本研究试图从新颖性和实用性两个维度考查团队创造力水平，分析社会网络的不同特征对团队创造力的新颖性和实用性的影响机理。

1.网络连带强度与团队创造力

网络连带强度指的是团队成员间互动行为的强度。强连带使紧密的互动成为必须，产生了相互间的信任和理解，愿意从事合作性活动，增加了团队凝聚力和集体认同感[6]，日渐增加的互动则导致了更多和更好想法的产生[4]。当创新的主要任务更多地依靠于合作，而不仅仅是个人的创造性努力时，强连带是渴望的[7]。由于研发团队的创造活动更多地依赖于团队成员间的互动和合作，这需要团队成员间维系强连带关系才可以办得到，因此，本研究提出如下假设：

假设1a:网络连带强度对新颖性具有正向影响；

假设1b:网络连带强度对实用性具有正向影响。

2.网络中心性与团队创造力

在本研究中，网络中心性指的是团队整体网络中心性，反映的是团队网络中全体成员的结构分布状况，而不是以特定成员为中心的团队社会网络状况。当沟通网络有着较低水平的中心性时，团队责任感扩散到整个团队，团队每位成员都愿意从事创造活动，并积极发现创造性的问题解决方法。反之，强烈的沟通网络中心性减少了非中心成员的动机和对创新项目的承诺，这种动机的减少期待着较少的团队创造绩效[5]。另外，网络中心性高代表着网络内的人主要跟少数几个核心人物互动，跟其他人员的平行互动减少，限制了认知能力，对研发型的创新实际上会造成不利的影响[8]。中心化沟通限制了许多人新颖性想法的提供，减少了团队的创造潜能，低水平的沟通中心性对团队创造力是有利的，因为想法并未通过一两个核心成员被过滤掉[9]。可见，当团队网络中心性比较高时，团队更有可能选择几个关键成员所持有的偏好，甚至是当这些成员的观点是少数且存在异议时，这会导致不能全面看待事情和探索那些富有创造力的想法。基于此，本研究提出如下假设：

假设2a：网络中心性对新颖性具有负向影响；

假设2b：网络中心性对实用性具有负向影响。

（二）团队知识共享的中介作用

1.团队知识共享在网络连带强度与团队创造力关系间的中介作用

知识共享嵌入于人际关系网络之中，社会网络内部个体间的连带便利了知识共享，提高了信息获得的质量[10-11]。强连带以频繁的双向沟通为特征，彼此经常沟通的个体或有着强烈的情感依附的个体更有可能共享知识，更经常地沟通导致了更为有效地沟通[12]，使得他们能够更有效地利用多样化的知识进行创造活动。另外，强连带关系易于建立成员间的信任和相互理解，这有助于知识，特别是一些复杂知识的转化和共享。复杂知识的转移需要成员间的多次互动，才可以消化吸收掉。强连带的个体愿意投入更多的时间和努力用于复杂知识在团队成员间的转移[10]。研究也证明，连带强度正向地与知识转移相关，与知识接收者的关系可能激发提供者共享知识[11]，而研发项目团队经历信息和知识的交换，便利了问题解决和新想法的产生。基于此，本研究提出如下假设：

假设3a：团队知识共享在网络连带强度与新颖性关系间起到中介作用；

假设3b：团队知识共享在网络连带强度与实用性关系间起到中介作用。

2.团队知识共享在网络中心性与团队创造力关系间的中介作用

团队内部网络具有过高的中心化程度，表明团队中的人际关系分配状况很不均衡：少数几个关键人物的互动就代表了整个团队的互动，知识共享主要发生在少数人之间，大多数成员缺乏知识共享的机会，这样就会使得团队其他成员可能不会或不能及时得到关于产品开发任务所需的重要信息，必然会造成信息传递与交换的不顺畅[13]，进而降低了源于知识共享所激发的团队创造力。另外，在新产品开发团队中，当某些个体统治了创造过程时，沟通中心性对统治者和被统治者均有负面影响。统治了讨论和搜寻创造性问题解决方法的团队成员会因过多成员向其寻求咨询或帮助而经历信息过载，分散了从事创造活动的时间和精力。对于被统治者而言，中心化的团队成员损害了有效想法的发散和搜集，信息很可能不能到达正确的个体，并且不可能以一种可以理解的方式传递给所需要的团队成员，扭曲了问题解决的过程，阻碍了团队创造力[9]。可见，团队内网络中心性过高不利于知识共享，进而抑制了团队创造力。基于此，本研究提出如下假设：

假设4a：团队知识共享在网络中心性与新颖性关系间起到中介作用；

假设4b：团队知识共享在网络中心性与实用性关系间起到中介作用。

本研究具体的假设模型如图1所示。

图1 假设模型

三、研究方法

（一）被试

本研究的调研样本来自于上海、深圳、苏州的10家企业，共发放问卷给70个研发团队的483位研发人员，回收到68个研发团队的450位研发人员的问卷，团队层面和个体层面的问卷回收率分别为97.0%和93.2%。剔除无效问卷后，得到有效的团队样本为61个，个体样本为416个。样本的描述性统计表明:男性占72.8%，女性占27.2%；员工年龄以25～35岁（82.9%）为主，36～45岁占9.1%，25岁以下占5.6%，45岁以上占2.4%；员工工龄以3～10年（64.9%）为主，2年以下占21.4%，11～20年占10.3%，20年以上占3.4%；员工学历以本科（47.8%）和硕士（43.3%）为主，其次是专科（6.3%），博士占2.6%；员工所在团队成立时间以2年以上（62.5%）为主，6个月以下占15.1%，1～2年占14.7%，6～12个月占7.7%；员工在团队工作时间以2年以上（41.1%）为主，其次是6个月以下（24.0%），1～2年占19.8%，6～12个月占15.1%；团队规模主要以5～10人（62%）为主，最少为3人，最多为15人，平均规模为7人。

（二）变量测量

关于社会网络的测量，网络连带强度采用Levin和Cross[14]的量表，包括3个测量条款；网络中心性采用Krack⁃hardt&Hanson[6]的量表，包括3个测量条款。

关于团队知识共享的测量，参考Lin[15]的知识共享量表（4个测量条款）的研究成果基础上，结合团队情境修正得到本研究的知识共享量表。

关于团队创造力的测量，分为新颖性（6个测量条款）和实用性（6个测量条款）两个维度，参考Hanke[16]的研究成果基础上，结合团队情境修正得到本研究的团队创造力量表。

四、数据分析与结果

（一）网络中心性计算

网络中心性指标需运用社会网络分析软件（UCINET）把网络中心性变量的调研信息进行编码计算转换为SPSS软件可以处理的数据信息，以便进行下一步的相关分析和回归分析。由于网络中心性指标是运用UCINET 6.0计算得到，而未采用李克特量表进行测量，因此，不宜进行团队层面数据聚合检验和信效度分析。

（二）团队层面数据聚合检验

本文的研究对象属于团队层次，而变量的测量是在个体水平上进行的，所以，需要对团队成员个体数据进行聚合。但是，聚合前需检验成员个体数据聚合为团队层次数据的合理性。本文采用反映组内一致性程度的rWG以及组内差异的ICC（1）和组间差异的ICC（2）指标作为团队层面数据聚合检验指标。具体而言，当rWG在0.7及以上被被认为可接受，ICC（1）在0.05以上便被认为可以接受，ICC（2）在0.5以上被认为可以接受。如表1所示，各研究变量rWG值均在0.7以上，ICC（1）值均在0.05以上，ICC（2）值均在0.5以上，表明团队层面数据聚合检验结果符合判定标准。

表1 团队层面数据聚合检验结果

（三）信度、效度检验

本研究使用SPSS13.0软件检验量表的信度、效度，结果如表2所示，各研究变量的Cronbach’sα值均在0.7以上，表明量表具有较好的信度水平；各研究变量的累积解释量均大于60%，高于效度分析的基本判定值50%，表明量表具有较好的效度水平。

表2 信度、效度检验结果（N=416）

（四）变量的描述性统计和相关性分析

本文各研究变量的平均值、标准差与相关系数的统计结果如表3所示。由表3可知，网络连带强度均与团队知识共享、新颖性和实用性显著正相关；网络中心性与团队知识共享、新颖性和实用性显著负相关；团队知识共享与新颖性和实用性显著正相关；网络连带强度、网络中心性两者之间不显著相关。这为进一步验证研究假设模型提供了一定的依据。

表3 平均值、标准差和相关系数矩阵（N=61）

（五）假设检验

本文采用SPSS13.0软件进行多元回归分析检验研究假设，包括网络连带强度、网络中心性对新颖性和实用性的直接影响以及团队知识共享的中介作用。

网络连带强度、网络中心性对新颖性和实用性的直接影响作用的回归分析结果如表4所示，网络连带强度对新颖性和实用性的回归系数为正值，且均显著，假设1a、1b得到支持；网络中心性对新颖性和实用性的回归系数为负值，且均显著，假设2a、2b得到支持。

表4 社会网络对团队创造力的回归分析(N=61)

根据Baron和Kenny检验中介变量的经典方法，中介作用存在必须满足三个条件：①自变量与因变量必须显著相关；②自变量与中介变量必须显著相关；③当自变量和中介变量同时进入回归方程解释因变量时，若中介变量的作用显著而自变量的作用变得不显著，则为完全中介作用；若中介变量的作用显著而自变量的作用仍然显著，但自变量的作用减弱，则为部分中介作用。由表3的相关系数可知，网络连带强度、网络中心性与新颖性、实用性、团队知识共享的相关系数均显著，满足中介作用检验的前两个条件。因此，仅需考察中介作用存在的第三个条件，引入中介变量的回归分析结果如表5所示。

表5 团队知识共享的中介作用分析(N=61)

由表5可知，在加入中介变量后，团队知识共享的影响作用使得网络连带强度对新颖性和实用性的影响系数均变为不显著，表明团队知识共享在网络连带强度与新颖性和实用性关系间起到完全中介作用，假设3a、3b得到支持；网络中心性对新颖性的影响系数依然显著，但关系减弱，表明团队知识共享在网络中心性与新颖性关系间起到部分中介作用，假设4a得到支持；网络中心性对实用性的影响系数变为不显著，表明团队知识共享在网络中心性与实用性关系间起到完全中介作用，假设4b得到支持。

五、结论与讨论

本文基于Amabile[5]对创造力的概念界定，将团队创造力分为新颖性和实用性两个维度，刻画出组织情境下团队创造力表征形式。但是，一个不容忽视的现实是想法的新颖性越高，其实用性可能会降低，而想法的实用性越高，其新颖性也可能会降低。因此，如何取得新颖性和实用性之间的平衡，保证创造性想法同时具备较高的新颖性和实用性值得未来研究关注。另外，西方社会和东方社会由于文化差异可能对创造力的新颖性和实用性的重视程度有所不同，是否西方社会更重视新颖性而东方社会更重视实用性或者结论相反，即创造力的文化差异也是未来值得研究的另一个重要议题。

首先，本文从社会网络视角对团队创造力进行了实证研究，研究结果表明，网络连带强度与新颖性和实用性显著正相关。该研究结果在一定程度上验证了前人的理论推理和研究假设，强连带使得团队成员间的深层次合作成为可能，更多和更好的创造性想法会在紧密的沟通和互动过程中产生[9]。但也有研究得出相反的研究结论[17]，之所以会产生研究结论分歧，是因为不同学者所采用的理论逻辑推理不同，弱连带优势理论关注信息和资源的发现，而强连带优势理论则聚焦于情感支持、知识的流动。弱连带维系着群体之间、组织之间的连带关系，而强连带则维系着群体内部、组织内部的连带关系。本研究从团队合作角度出发，认为团队内部成员之间的强连带提供了更高的信任并对团队经历更为满意，这使得他们能够坚持解决可能需要创造力的困难问题，提出富有创造性的想法，因此认为网络连带强度与新颖性和实用性显著正相关。

其次，实证研究结果表明，网络中心性与新颖性和实用性显著负相关。网络中心性过高则使得团队内的互动集中在少数几个关键人物之间，使得团队不能够全面而深入地探索富有创造力的想法，阻碍了团队创造力[13]。需要指出的是，群体网络中心性与个体网络中心性的研究结论存在很大差异。个体社会网的研究认为，个人处于网络的中心位置，可以获得很多有利的信息或资源，网络中心性与个体创造力正相关。导致这种差异的一个可能的解释是，团队创造力是团队成员间相互作用的结果，而不是个体创造力的简单加总，团队内部网络属于群体网络而不是个体网络，群体网络中心性高，会使团队互动集中在少数人之间，缺乏与团队其他成员的互动，减少了团队创造性想法的数量，使得团队不能够全面而深入地探索富有创造力的想法，不利于团队整体创造力水平的提高，因此认为网络中心性与新颖性和实用性显著负相关。

最后，研究结果还表明，团队知识共享在网络连带强度、网络中心性与新颖性和实用性关系间起到部分或完全中介作用。根据Perry-Smith[4]的观点，社会网络影响创造力的过程可能与创造相关认知过程和领域相关知识相联系。团队知识共享则是丰富创造相关认知过程和领域相关知识的有效方式。知识共享嵌入于团队内部网络之中，团队内部社会网络为团队成员之间的信息交换提供了渠道，具有强连带的异质性团队提高了知识共享的质量[11]，便利了团队创造力，而过高的网络中心性则限制了知识和信息在团队成员间的充分流动，阻碍了团队创造力[13]。因此，团队领导应当重视和搭建有利于知识共享的团队人际关系网络，确保知识共享活动有效进行，以便有利于激发团队创造力达到最大化。

本文的研究结论也具有重要的实践意义。首先，研发团队领导应当创造非正式的接触机会，增进彼此感情，提升团队成员间的关系强度，从而提高团队知识共享效率。其次，团队领导应当适时地采取团队会议讨论等干预措施，鼓励每位团队成员自由发表各自的观点和意见，避免团队内成员间的互动变得以少数关键人物为中心，影响知识和信息的扩散和传递，阻碍团队创造力。

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［责任编辑：欧世平］

Doesa SocialNetwork Really Benefit Team Creativity —Based on the Perspectiveof Team Know ledge Sharing

WANG Yan-zi1,LUO Jin-lian2,CHANG Tao1
(1.SchoolofEconomicsand Management,ShanxiUniversity,Taiyuan 030006,China；2.Schoolof Economicsand Management,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

The paper explores the intrinsic effect relationship among a social network,team knowledge sharing and team cre⁃ativity.It also reveals the influencemechanism of the social network on team creativity through themediating role of team knowledge sharing in depth.The paper usesmultiple regression to analyze the data of the valid samples of 61 R&D teams. The empirical results show that network connection strength has a positive impact on novelty and utility,network centrality has also a negative impact on novelty and utility,team knowledge sharing plays partially or fully amediating role in the rela⁃tions among connection strength,centrality,novelty and utility of network.

social network;team knowledge sharing;team creativity

F272.9

A

1007-5097（2014）02-0172-05

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.02.032

2013-08-20

国家自然科学基金项目（71072025）；教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（10JZD0045-2）；山西大学人文社会科学科研基金项目（201209037）

王艳子（1983-），男，山西吕梁人，讲师，硕士生导师，研究方向：人力资源管理；

罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理；

常 涛（1973-），女，山西太原人，副教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。