国内外公立医院选人用人机制比较研究

王元元

（安徽医学高等专科学校，安徽 合肥230061）

丁宏

（安徽医科大学，安徽 合肥230032）

世界各国均有数量不等的公立医院，如英国的公立医院占到医院总数75%，德国公立医院占1／3，日本则为20%。而私有化程度最高的美国，政府举办的公立医院也占到全美医院总数的27%左右［1－3］。国外公立医院内部的选人用人及考核培训机制与国内相比存在较大区别，现从公立医院对医师的招聘、培训、考核、晋升等方面进行分析比较。

1 现状

1.1 人员的选拔机制

在选拔人员之前，国外公立医院会做好详尽的岗位分析，设计科学的岗位说明书，制定人员选报计划，严格按照招聘程序进行。在招聘过程中会采取多种考察方式，根据招聘的岗位灵活使用，比较侧重于模拟手术及病例分析等方法，注重考察应聘者的实践技能水平［4］。国外公立医院人事制度实行公开招聘，逐级雇用。在英国，一些医院托拉斯利用人事方面的自主权引入新的人员聘用制，医院托拉斯新的人事制度主要通过与员工的谈判达成［5］。人员的选拔来源侧重于外部招聘。

国内公立医院目前在人员输入方面采取较多的方式是聘用合同制，人事代理及人才派遣也在某些医疗机构中逐渐被采用。招聘方式上采取了公开招聘、竞聘上岗的模式。招募人才时，较多追求高学历、高职称，没有真正引进医院具体岗位上需要人才的现象时有发生［6］。人员的选拔来源侧重于内部招聘。

1.2 人员的培训与考核

国外公立医院管理中在人事管理上比较注重医师队伍的培训和考核。在美国，住院医和成为主治医之前的培训阶段加起来的培训时间一般为6年（部分专业除外）此外，美国提倡终身医学教育（CME）［7］。由美国毕业后医学教育鉴定委员会（ACGME）负责监督医院的住院医培训开展情况。在考试的内容上，美国对医学生和医生的考核注重综合思维能力和临床实践能力，对医生的相关考试均与临床实践密切相关。医师的行医执照根据各州规定，每1至2年就要更新一次，换发执照时，同样需要参加考试和考核［8］。

我国公立医院引进人才后，在人才培养、使用、考评等管理机制方面缺乏系统性。虽然也有县级以上人民政府卫生行政部门制定医师培训计划，对医师进行多种形式的培训，为医师接受继续医学教育提供条件。但人才培养缺乏长远规划，培养目标不明确，相关配套设施不到位，培训效果欠佳。为改变这种现状，2000年卫生部、人事部共同制定和颁发了 《继续医学教育（CME）规定（试行）》，并成立了全国CME委员会，全国各个省、自治区、直辖市陆续成立了CME委员会或领导小组，对继续医学教育进行监督管理。对于医师的考核，同样也是由县级以上人民政府卫生行政部门委托的机构或者组织对医师进行定期考核，考核内容主要包括对医师的业务水平、工作成绩和职业道德状况。县级以上人民政府卫生行政部门负责指导、检查和监督医师考核工作。

1.3 人员的晋升制度

在美国大学本科教育的最后一年，学生选择专业作住院医师，住院医师时间一般3～5年。在住院医师的最后一年，可升为住院总医师或高年资住院医。完成住院医师后，不继续深造即为主治医师。如果继续深造就进入专科医师（相当于国内的主任医师）的培养，一般1～3年，专业医师培训通常包括研究工作。之后需要经过专业笔试和口试后，通过专业委员会的认证，方可成为专科医师。

国内医师职称包括初级职称（医士、医师／住院医师）、中级职称（主治医师）、副高级职称（副主任医师）、正高级职称（主任医师）。刚毕业的本科院校医学生取得执业医师资格后，为住院医师，工作3～4年后要担任半年至1年的住院总医师，而后约在第5、6年升为主治医师，再以后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试，同时需要一定数量和质量的论文和研究成果，并与晋升者的学历、资历密切挂钩。

2 讨论

2.1 现状分析

现阶段我国公立医院的人事权和分配权在行政主管部门，医院采取的是行政分配机制甄选人才［9］。公立医院人事部门基本没有责权对等的人事自主权，公立医院人员招聘过程中更多侧重于人为的因素，在选人用人方面，常有 “想要的人进不来，不想要的人出不去”现象。而国外公立医院在人事权上具有较自由，如英国的医院托拉斯有较大的自主权，可不受国家工资标准和人事管理制度的限制。美国政府对医院的监管主要体现在质量控制、医疗设施和服务项目控制、费用控制等方面。医护人员也全部是国家雇佣的。在选拔人才方面更注重技术考核。随着人事制度改革，国内医院在人才招聘上也逐渐开始重视引入竞争机制。

国内外在人员考核的内容上侧重点不同，国外公立医院侧重综合思维能力和临床实践能力考核，对于国内公立医院中对医生的职业道德状况等很少涉及。且对于医师的培训及考核鉴定方面，国内公立医院是由卫生行政部门负责管理监督的，而美国的美国毕业后医学教育鉴定委员会（ACGME）是由美国教育部认可的全国性的、专门的、非官方的自治法人团体，既能体现政府的要求，又能客观地评价培训与考核的效果。

我国较之美国，没有专科医师培养计划，一般都是通过到上级医院进修来完成的。医生晋升职称的考核重点一直存在 “重论文研究，轻临床能力”的现象，与 “医生应回归临床”的现实需求相矛盾。另外，职称评审制度明显制约了员工的主观能动性和积极性的发挥［10］。

2.2 建议

医院人力资源管理的基础环节即是建立合理科学的选人用人机制［11］。选人用人机制是否客观公正、科学可行，关系到医院内部人员的稳定性与工作积极性，进而关系到医院的整体医疗服务水平。

2.2.1 进一步推行聘用制度，建立公平透明的招聘环节 2009年，新医改文件 《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出要进一步改革人事制度，推行聘用制度［12］。在选人过程中，要对应聘者一视同仁，能者居上，建立高效合理的人才流动机制。与此同时，相配套的制度将包括合理的岗位设置、选聘标准的制定以及薪酬制度改革。做到人岗匹配，人尽其才。

2.2.2 完善系统的人员考核指标体系和程序 考核指标的设立要客观公正，全面但不繁琐，要具有可操作性，不因考核执行者而异、不因被考核者而异。切实起到以考核促进临床质量的优化和提高人员的积极性。对医务人员的业务能力考核过程中，可以考虑较多地侧重于临床技能考核。

2.2.3 改革职称评审制度 鉴于我国医务人员的职称晋升仍沿用传统的职称评聘制度，职称评定受学历、资历岗位、论文数量等限制，可考虑借鉴美国、欧洲的做法，侧重临床综合能力量化，具体措施是根据医生担任医生助理年数、开展手术数量、术后并发症比例等进行明确量化，使临床医生从繁重的科研和论文任务中解脱出来，着力于提高医疗服务质量。

［1］国外医务人员激励机制研究课题组 .六国医生收入方式分析 ［J］.中国卫生人才，2011（12）：44－45.

［2］尹勇铁，王泽林，杨宏敏 .日本公立医院改革的最新进展与启示 ［J］.中日友好医院学报，2010，2（2）：121－124.

［3］代涛 .公立医院发展改革的国际经验与启示 ［J］.中国医院，2011，15（7）：6－11.

［4］张英 .如何提高医院人才招募与甄选质量 ［J］.中国卫生质量管理，2005，3（11）：41－42.

［5］韩洪迅 .德国、英国、新加坡公立医院改革解读 ［J］.中国医药指南，2007（8）：10－14.

［6］张亚男，景浩 .试论公立医院人力资源管理存在的问题及对策 ［J］.辽宁中医药大学学报，2013，15，（5）：229－230.

［7］王玲玲，鲁立，盛伟 .国外医院继续医学教育发展及启示 ［J］.医学研究生学报，2011，24，（11）：1189－1191.

［8］郑全慧，张昕，刘英 .国外医院管理介绍 ［J］.世界标准化与质量管理，2008（4）：33－35.

［9］薛迪.试论我国公立医院改革的关键点 ［J］.中国医院管理，2010，30（7）：1－3.

［10］李红，陈治宇 .浅谈人力资源管理与医院发展 ［J］.重庆医学，2008，37（1）：47－48.

［11］乔伶平 .试论医院的人力资源管理 ［J］.管理，2010，（6）：196－197.

［12］施燕吉 .徐爱军 .我国公立医院的岗位设置探讨 ［J］.医学与社会，2013，26（3）：1－3.