新形势下加强铁路局人才队伍建设的探索、实践与思考

高松

（上海铁路局人事处处长，上海200071）

新形势下加强铁路局人才队伍建设的探索、实践与思考

高松

（上海铁路局人事处处长，上海200071）

企业改革发展离不开人才资源的支撑。分析了上海铁路局人才队伍建设现状，针对铁路改革发展需要和人才队伍建设实际，提出了创新人才锻炼培养模式、强化动态管理、加强后备队伍建设和构建人才库信息平台等新思路、新举措，以适应并满足铁路局现代化建设发展的新需求。

铁路；人才；队伍建设；上海铁路局

铁路管理体制改革后，铁路局成为自主经营、自负盈亏的生产经营型企业，如何贯彻落实中国铁路总公司、铁路局的部署要求，建立一支素质优良、结构合理、布局适当的人才队伍，为企业化、市场化转型发展提供人才支撑，已成为人事部门的一项重要课题。为此，笔者结合工作实际，就上海铁路局如何构建人才队伍建设信息化平台，完善加强人才队伍建设机制进行了深入研究、探索和思考。

1 全局人才队伍建设现状分析

近年来，上海铁路局以适应改革发展需求为导向，通过加强选拔交流，优化调整结构，狠抓梯队储备，完善体制机制等措施，切实加强人才队伍建设，全局人才队伍总量稳步增长，学历层次快速提升，专业结构更趋合理，后备梯次初步形成。但也应清醒地看到，随着铁路现代化发展步伐不断加快，对人才需求越发呈现多样化、专业化趋势，人才队伍建设复杂性和艰巨性不断加大。现有人才队伍结构、素质能力、后备队伍建设、管理手段等均有待完善加强。创新人才队伍建设管理举措，更好适应铁路运营管理发展新要求，已成为当务之急。

1．1人才队伍年龄结构分析

一方面，总体年龄偏大。局管领导人员平均年龄超48岁，特别是直属非运输企业领导班子成员的平均年龄超50岁。高层次人才队伍主体年龄段偏大，中青年科技人才队伍中40岁以上超55%。另一方面，梯次不尽合理。局管领导人员主要集中在46～55岁年龄段，35岁以下领导人员偏少。作为局管领导人员的重要来源，运输站段中层管理人员队伍平均年龄达46岁，35岁以下仅占11.2%，与局管领导人员没有拉开合理的梯次，其中车间正职平均年龄达48岁，与领导班子副职“倒挂”。

1．2人才素质能力状态分析

一是综合能力有待加强。部分领导人员经历单一，视野不宽，领导经验、处理问题的能力较为欠缺，“传统式”发展思路、“粗放式”发展模式、“短视式”发展理念尚未得到明显转变，科学决策能力、风险研判能力、学习创新能力不足。二是专业管理存在差距。部分领导人员对铁路新技术、新知识、新设备的学习掌握和熟练运用不够，全局熟悉高铁安全管理及客货经营的运输站段管理人才，以及熟悉市场开拓、经营管理的非运输企业管理人才紧缺。三是高级专业技术人才总量不足。运输、机务、供电等专业正高级职称处于空白，高级专业技术人才总量与中国铁路总公司提出的10%目标相比还有差距。1．3后备人才队伍建设现状分析

一是总量和结构不尽合理。后备领导人员与现职领导人员比例不到1∶1，特别是正职后备人员和部分专业后备人才缺口比较突出，优秀年轻后备人员匮乏。二是综合能力比较欠缺。有的后备领导人员本专业领域单通道上升，复合经历欠缺，只熟悉同一岗位某一领域工作，视野不够开阔，思考问题站位不高，应对复杂局面、处理疑难问题能力不强。三是选拔培养机制不够健全。选拔视野不够开阔，备而不用、急用现找时有发生，让一大批优秀人才脱颖而出、快速成长的制度环境未真正形成。现实需要与推荐选拔培养结合不够紧密，常态化培养工作机制有待健全完善。

1．4辅助管理信息化手段作用功能分析

铁路组织人事管理信息系统在人才队伍信息化建设方面发挥了积极作用，但在实际运用中，功能的局限性、单一性日趋凸显，不能高效实现综合统计、分层分类、比选分析等功能。对人员信息分类较粗放，不具备区分专业、层次、类别等多条件下的精准查询功能；未针对后备人才进行立档建库，不具备统计分析后备人才队伍综合数据的功能。在领导人员调整、交流选拔等工作中，由于涉及人员较多、基础信息量较大，人事部门需要借助系统工具进行大数据的分析筛选，而现有系统自身功能的不足，导致工作效率不高，不能很好地为选人用人提供科学决策依据。

2 创新加强铁路局人才队伍建设的探索与实践

人才队伍现状要求我们必须围绕“打造骨干队伍、支撑创新发展”的总体思路，盘活和用好现有人才资源，打造一支规模适度、门类齐全、素质优良、梯次配备，能够有效支撑铁路事业发展的人才队伍。

2．1突出素质，创新人才队伍锻炼培养模式

一是突出知识理论教育，创新培训模式。深入开展大规模人才培训，将党性党风党纪和党史国史路史教育作为培训的重要内容，通过集中办班、校企联合、基地锻炼、请进来走出去等形式，采取研究式、互动式、案例式、模拟式等教学方式，突出抓好战略规划、安全管理、经营管理、风险控制、企业文化建设等方面的培训，丰富和完善人才队伍的知识理论结构，进一步提升各类人才的适岗履职能力和专业化水平。利用三年时间对局管领导人员、专业骨干人才、机关科职人员全覆盖轮训一遍。选送50名局管中层正职参加中国浦东干部学院企业领军人才高级研修班，选派60名专业骨干人才参加同济大学交通运输工程硕士班。

二是突出实践能力培养，创新锻炼方法。坚持多渠道并用、多举措并举，注重岗位锻炼、市场历练，综合运用交流任职、挂职锻炼、跟班学习、考察观摩等方法手段，强化管理技能培养和复合经历锻炼。注重在春运暑运、防台抗灾、联调联试等重点工作中培养人才，通过实际工作的考验和锤炼，进一步提高能力素质。成立运输、机务、工务、电务、工程施工、物流共6个人才培养基地，2014年以来选送240名优秀年轻人才到基地进行2到3个月的实践锻炼。

三是突出综合素质培养，推进大平台人才交流。放宽选人用人视野，打破地域界限，本着有利于安全运营、有利于人才有序衔接，加大在全局范围选拔交流，重点抓好铁路局机关和局属单位层面人才交流，加大党政之间、运输站段与非运输企业之间的人才交流，形成合理流动机制。加强培养性交流，对缺乏现场一线经历的人才，有计划地交流到现场任职，加速人才成长步伐。2014年以来，铁路局机关和运输站段间交流局管领导人员79人，“上挂下挂”各类人才39人，通过路局人才交流平台为局属单位间交流紧缺人才49人。

2．2完善机制，强化人才队伍动态管理

一是构建科学的选人用人制度体系。完善局管领导人员、机关科职管理人员、局属单位中层管理人员选拔任用办法和局管领导人员管理办法，建立健全学科带头人、首席工程师、青年科技人才选拔培养管理办法，完善高素质专业人才队伍建设制度体系，为各类人才的培养、选拔和管理工作提供制度保障。

二是加强考核评价。坚持从严管理要求，将日常考核、年度考核和定期考核相结合，加大对人才队伍履职过程的监控。根据人才队伍分类，完善不同类别人才考核评价体系，利用两年时间对169个铁路局机关部门和局属单位领导班子进行了全覆盖考核，注重在关键时期和完成重大任务中观察识别后备干部，在技术推广、课题攻关、发明创造和科研创新中考核评价专业技术人才，逐人建立考核业绩档案。

三是动态完善调整。发挥考核评价的“方向标”和“指挥棒”作用，把考核情况与一贯表现、工作实绩和人岗相适等情况进行综合考虑，把大力使用优秀年轻人员和合理使用不同年龄段人员进行有机结合，促使人岗相适、用当其时、人尽其才。2014年以来，共利用定期考核民主推荐结果提拔局管领导人员70名。同步围绕“畅通通道、激发活力”，深化人事制度改革，健全完善淘汰机制，畅通人才队伍出口。

2．3着眼长远，加大后备人才队伍建设力度

一是注重谋划长远。坚持“统一标准、统一调配、逐级遴选、动态管理”原则，以建立与企业改革发展相匹配的人才队伍为导向，以高端人才、急需紧缺人才建设为重点，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，针对不同类别不同专业的人才需求，从长远发展出发，对培养人才作出科学规划部署，切实增强人才队伍建设的前瞻性和系统性。

二是注重后备质量。坚持从源头抓起，抓好运输一线优秀大学生的早期锻炼培养，全面实施“1+ 2+2”人才培养计划（1年多岗位跟班见习、2年主要生产岗位实践、2年关键岗位跟踪培养等“五年三个阶段”的早期培养）。严把后备人员推荐关、选拔关和审核关，定期开展申报、审定和考核，实行有效期制度，不断调整和充实后备人才队伍，使之始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

三是注重遵循规律。逐人制定和落实培养路径和锻炼措施，有针对性开展重点培养锻炼，使后备人才始终保持“递进”态势。2014年以来，选送38名优秀后备人才参加北京交通大学项目管理工程脱产硕士班，68名优秀后备人才参加青年管理人员培训班。拓展岗位锻炼平台，通过导师带教、上下挂职等方式，以老带新，加速培养，大力把优秀后备人才充实到关键岗位。

2．4科学管理，构建高效实用的人才库信息辅助平台

充分利用现有铁路组织人事信息管理系统，开发建设高效实用的人才库信息平台，实现人才信息动态维护、共享互通，提升人才队伍整体管理水平。

一是实行分层分类管理。根据人才现状和成长规律，将局管领导、后备干部、科职人员、专业技术骨干人员等四类人才纳入人才库信息平台，各类人才均按车、机、工、电、辆、供、经营和建设等专业进行细分和标识，做到科学归类。

二是合理确定入库途径。局管领导、科职人员整体入库；后备人才队伍主要运用领导班子定期考核民主推荐、日常调研、考察考核、履职督查等结果，确定后入库；学科带头人、首席工程师、青年科技人才由机关部门、局属单位推荐，人事部门审核后入库。

三是实时进行信息维护。根据选人用人和培养锻炼需要，顶层设计人才基本情况表，对人才的基本情况、工作经历、特点专长、培养方向、补强措施、定期考核等信息进行动态维护管理，满足局管领导、后备干部、科职人员和专业技术骨干人员信息的查询、统计、分析功能。

四是定期开展统计分析。对全局各类人才的专业、结构、分布等进行定期统计分析，科学预测人才需求，对紧缺人才进行预警提醒，建立健全各类人才储备链，提高培养工作的针对性和有效性。遇有岗位配备需求时，及时通过人才库信息筛选和分层分类管理，遴选出适配人选，确保人事部门心中有数、手中有人。

3 加强铁路局人才队伍建设的思考

通过大力推进铁路局科学高效的人才队伍建设机制探索与实践，全局人才队伍结构逐步优化、素质能力稳步提升，人才作为第一资源的作用进一步凸显，人才队伍建设呈现出良好发展态势。全局初步建立起一支千名后备领导人员队伍和由100名学科带头人、200名首席工程师、400名青年科技人才组成的专业骨干人才队伍，为铁路局运输经营和改革发展较好地提供了人才支撑，也为改进和加强铁路局人才工作提供了有益启示。

3．1加强人才队伍建设要围绕和服务企业的发展需要

紧密围绕“人才强局”战略部署，坚持培养拔尖紧缺人才和存量开发人才并举，有效建立起一支与企业发展相适应的人才队伍。持续加强人才的源头储备培养和后备梯队建设，满足企业改革可持续发展对人才的需求。

3．2加强人才队伍建设要遵循人才的成长规律

准确掌握全局人才队伍现状，科学把握各类人才成长规律，及时评估分析人才成长状况，有针对性地加强职业规划及指导。坚持以人为本，把个人成长目标与企业发展目标有机结合，实现企业和个人的共同发展。

3．3加强人才队伍建设要放眼于不断提升企业的用人水平

运用人才库信息平台强化过程控制，搭建人才与企业之间的“互动平台”，为科学高效选人用人育人提供依据。科学预测铁路局发展需求，主动依据企业战略发展需要，有序储备、培养、选拔、引进人才，不断提升企业用人的科学化水平。

（责任编辑：魏艳红）

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