成品油零售企业员工的组织学习与管理效能关系

张卫平

摘要 ：成品油零售企业若想要永续经营，就必须拥有自己的核心能力，并且做好“知识管理”，让企业体成为一部有效率的“学习机器”。藉由学习机制的推动，期使提升各级管理人员或具潜力之非管理人员在管理方面的技能，以因应环境剧烈的变迁。目前全球成品油市场正迈入一个蓬勃发展与快速转型的趋势当中，长远观之，国内成品油零售企业也将迎接一个崭新而激烈的竞争环境。企业要创新、要进步，就必须不断地学习。

关键词 ：成品油 零售企业 员工学习 管理效能

前言

本研究以组织学习理论为架构，员工对于企业所推动的组织学习计划认知情况，探讨其与企业管理效能间之关系，说明如下：

1.“组织学习因素认知”的因素构面，包括有：有系统的发展员工学习能力、组织间的互动学习、知识管理的运作、有系统的提升学习意图、组织成员间的知识分享；“管理效能”的因素构面，包括有：积极建立组织人力培训计划、设定具挑戰性的工作目标、组织影响力。

2. 经由分析可知，员工对于组织学习的因素认知着眼于管理与知识取得两部分。组织藉由组织间学习机制的运作过程中，提升了企业的管理效能。

另一方面透过组织间学习机制，可使人员素质有所提升、知识能力之提升与实现承接知识的目标。

3. 个人变项中因性别、职务、年龄、年资与教育程度的不同，将使得员工对于企业所推动的组织学习计划会产生认知上的差异性。

关键词：组织学习、管理效能

一.组织学习的探讨

“组织学习”理论有效的探讨最早见于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陆续出现许多的相关书籍及文章。从早期以组织结构重组的角度探讨组织学习，到了 1990 年代后，演变为将组织学习的研究朝向信息的处理与知识的创造、取得、运用及储存，学者们尝试了从不同的观点来诠释组织学习。在知识经济的冲击下，本研究首先探讨企业界关注的知识管理，藉由相关观念的逐步推演，最后进入了本节的主题─组织学习。

在组织学习的这个主题中，本研究探讨了相关重要学者的概念、组织学习的重要性，及组织学习的方式与过程，对整体作一初步的汇整，期使读者研读本研究时有更进一步的了解。

二.知识管理

2.1知识的定义

知识就是知的资产。日常生活之中，数据、信息、知识以及智能等概念，往往让人摸不着头绪。在知识管理的这个议题中，知识管理的“知识”二字，广义地包括了这四项概念。而这四项概念总称为“知的资产”。

相关学者对于知识定义的探讨，Cleveland（1985）提出数据、信息与知识的定义，以清楚了解之间的差异。

1. 资料：从外界直接获取的可以衡量的变量数据

2. 信息：富有意义的结构性数据

3. 知识：对于行动足以产生预测、因果关系或决策作用的信息组合Nonaka（1994）认为知识是一种构面的概念，具有多层次的意义。传统的知识理论认为知识为“已验证的真实信念（justified true belief），强调静态的观点”。现代知识理论则视知识为动态的人类个人验证信念的过程，为个体对真理渴望的一部份。

2.2知识管理

虽然大部分的人都已知道“知识就是力量” 且 1965 年管理大师 PeterDrucker 就已提出“知识”将取代土地、劳动、资本、机器设备等成为最重要的生产因素，但多数的企业仍未能体会真正的含意。惟有创造知识、活用知识的企业才能享受企业改革所带来的成功，才能在知识时代中屹立不摇。

知识管理是一个企业流程，是企业创造和使用组织知识或集体知识的一个过程。整个过程由三个流程所组成：

1. 组织学习：公司取得知识的过程。

2. 产生知识：将未经处理的信息转换且整合为知识的过程。

3. 传播知识：让组织的成员能够取得并使用公司群体知识的过程。

实践知识管理对企业理想的实践与个人存在价值的创造，均具有正面意义，可以使价值创造达到加倍的效果。提升企业价值有助于建立企业的竞争优势以及商业成功。因此，知识管理可说是企业价值创造的基础。组织若要有效实行知识管理，达成企业价值的创造，则须先了解知识管理架构的重要元素，各元素间相互配合，才可达成企业目标。

三.组织学习

3.1学习的定义

“学习”定义为藉由知识的增加与了解的一种改善活动的程序。或是，“学习”可视为知识的取得与能力强化的过程。而心理学上所说的“学习”，则是指经由经验获得知识与技能的历程。

3.2组织学习的概念

从心理学角度而言，将组织视为一个能够主动产生某种改变与调适能力的有机体。若以此角度来看组织学习的话，凡是组织能够透过与外界之互动来获取知识与技能，便可称为组织学习。

组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程（Senge，1994），将组织成员的共识化为行动，可建立起整个组织一起学习的风气与标准。

Schwandt & Marquardt（2000）则认为，组织学习代表的是一组织内的人员、行动、符号、与流程间之交互关系。

综观学者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）对组织学习的共同看法是，组织的学习必须透过个人学习的分享，且必须将学习机制提升至组织的层面上，个人层次学习只是组织学习的必要条件而非充分条件。惟有个人（或群体）学习的产出能在组织层次上实现时，才能变为“组织的”学习。

3.3组织学习对企业的重要性

企业面对外在环境变化的挑战，维持一定的竞争优势，是企业永续经营的最佳策略。藉由组织学习对企业核心能力的提升与建立持续的竞争优势，可确保企业本身的差异优势，降低竞争者的威胁。

企业里最重要的资产是“人”，人员有效的运用是组织持续进步的动力。人天生就有好奇心，而且因为是群居的动物，因此自然会想和其他人互动，彼此相互学习。然而，现代企业的结构方式，似乎压抑、阻碍，有时甚至扼杀了人们这种自然的学习本能。

Bartlett & Ghoshal（1999）所倡导的“以人为本”的企业理念，则把个人的持续学习视为整个组织的基石。他们认为应该持续性地加强和提升个人的能力，以便让人员产生新的价值。杨国安和 Ulrich（1999）等人认为对企业而言，学习能力逐渐成为重要的招募条件。工作与学习环环相扣，造就主管与企业的成功。企业必须比竞争对手更能学习，否则企业绩效将会远远落后，学习已成为企业生存的条件。

四.总结

组织透过完整有效的学习步骤，能使组织拥有核心知能，并能针对变动的市场及环境状况进行资源分配的调整与修正，提升本身的竞争优势。 Helleloid and Simonin 进一步指出组织有效的学习有赖于下列四个程序：1.建构 2.处理 3.储存 4.撷取，建构方式可分为五种：完全内部自行发展、外部辅助内部发展、公开市场采购、公司间的合作以及合并与购并，而后面三项程序直接受建构方式所影响。

参考文献：

[1] 薛驹，陈同扬.一线管理者的职能分析与能力提升[J]. 中国商贸. 2012（02）.

[2] Teri McConville.Devolved HRM responsibilities， middle-managers and role dissonance[J]. Personnel Review.2006（6）.