职场灵性对知识型员工工作倦怠与组织承诺间关系的调节作用研究

蔡礼彬 陈 正

一、引言

交互理论指出，人们总是渴望寻找到能够满足自身某种需要和欲望的工作环境。对于现代企业来说，能否为员工提供一个满足其所期望的工作环境在很大程度上影响到员工与组织联系的密切程度。[1]长期高负荷的工作不仅影响员工的工作热情和工作效率等，一旦出现资源耗损的情况，则会造成员工对工作产生倦怠，对其工作绩效产生极大的影响，最终导致员工的工作满意度下降，组织承诺降低等情况频发，对于企业危害极大。知识型员工作为“掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]，更多追求来自对工作本身的满足感，因而相较于其他员工显得更加具有自主性、个性化、多样性和创新精神。组织中的管理人员和掌握专业技能的员工都属于知识型员工。对于知识型员工而言，工作的意义不仅在于获得生活所需的物质基础，还在于能够从工作中获得大量的内部满足感，实现自我价值的升华。对于企业来说，知识型员工的价值使得其工作倦怠、组织承诺问题相较于普通员工更加重要。以往的研究表明，无论将组织承诺作为工作倦怠的抑制因素，还是把组织承诺当成工作倦怠的结果变量对待，组织承诺与工作倦怠之间都存在显著的负相关性。尽管如此，对于工作倦怠和组织承诺的研究往往只限于二者关系的研究，鲜有学者尝试提出解决机制以缓解二者之间矛盾。本研究正是基于这样的出发点，尝试引入职场灵性，为企业管理者提供一个可参考的思路。所谓职场灵性是人们普遍存在的一种高层次的内在需要。在职场环境下，灵性越高的个体越渴望通过努力工作实现自我超越、组织内在关联、工作意义和组织关怀等终极目标。当前对职场灵性的研究主要遵循了“职场灵性-员工组织内行为-工作绩效”的基本假设，将灵性因素作为管理学领域的新的尝试迅速扩张运用到人力资源管理、组织文化、企业伦理等多个领域。[3]因此，本研究以知识型员工为研究对象，进行实证研究，检验职场灵性、工作倦怠和组织承诺之间的相互关系，并进一步检验职场灵性对于工作倦怠和组织承诺二者的矛盾存在显著的调节作用，以期对企业管理相关领域做出贡献。

二、理论分析和假设提出

(一)工作倦怠与组织承诺的直接效应

工作倦怠源自于美国学者Freudenberger在20世纪70年代提出的一种“由于工作本身对个体的过度要求，使得工作者在精力和能力及其他自身资源上的过度透支，导致工作者在心理上感到失败、枯竭与倦怠，在工作上束手无策且情绪上出现衰竭”的状态。[4]随后学者们尝试从不同的角度对工作倦怠进行定义，其中Maslach和Jackson(1981)[5]从情绪衰竭、人格解体以及个人成就感丧失三个维度对工作倦怠进行的操作性定义，得到大部分学者的认同。

所谓组织承诺则是指“员工为了保持组织活动的整体一致性而进行的单方向的投入生产活动，进而形成的一定程度的认同和依赖的一种心理倾向”。[6]早期学者多将组织承诺看作是基于物质利益关系的交换性观点或基于情感关系的规范性观点的单维度的概念。[7]随着组织承诺概念的快速发展，不同逻辑类型的定义开始出现。Meyer和Allen(1991)[8]认为组织承诺是多维度的概念，并将组织承诺的概念范畴扩展为对员工组织情感的依赖、离职和留职有关成本认知以及关于自身对留在组织的义务三个方面，随后正式将组织承诺定义为情感性承诺、交易承诺和规范性承诺三个维度，得到学术界的广泛认同。

从社会交换理论看，组织承诺是员工对企业的单向投入，受到其从企业获得报酬的影响，而资源衰竭导致的工作倦怠必然使得其对组织的需求增加，一旦组织未能满足其工作和生活需求，就会出现组织承诺降低的情况。Lee和Ashforth(1996)[9]研究则表明，工作倦怠的情绪衰竭和消极怠慢两维度与组织承诺之间存在显著的负相关关系，而工作倦怠中的成就感低维度对员工组织承诺的预测作用并不显著。我国学者卞冉等(2004)[10]的研究结果指出工作倦怠对组织承诺的各维度的影响是不同的，其中，情绪衰竭对员工的情感承诺、规范承诺和持续承诺均有显著的负向影响，成就感低则对员工的情感承诺和规范承诺具有显著的负向影响作用，而去人性化维度只对员工组织承诺变量中的情感承诺维度的负向预测作用显著。根据以上的研究及分析，本研究提出以下假设：

H1：工作倦怠对知识型员工组织承诺具有负向的影响作用。

H1a：情绪耗竭对知识型员工组织承诺具有负向的影响作用。

H1b：玩世不恭对知识型员工组织承诺具有负向的影响作用。

H1c：成就感低对知识型员工组织承诺具有负向的影响作用。

(二)职场灵性对工作倦怠与组织承诺关系的调节作用

职场灵性是可由组织文化进行展示的一种组织的价值，包括员工在组织中体验到的工作的意义，融入组织群体，感受与组织休戚与共，并最终感受到实现对自我的超越。[11]职场灵性会对员工的工作态度产生影响，进而影响员工的工作行为。[12]即“当职场被员工自觉到有内在的自我生活，在职场如同在生活环境下进行有意义的工作，而产生的自我生活与有意义的工作相互联结的感受”，从而在工作中更加投入。知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，渴望通过具有挑战性的工作追求工作意义感，在职场灵性氛围较强的组织中员工感受到的工作意义感普遍较高，且其员工的组织承诺和工作满意度均显示为较高的水平(Chalofsky，2003[13])。由于职场灵性对员工有着较高的道德行为的要求，职场灵性高的员工容易产生较强的团队归属感，并对员工的组织责任感有促进作用，有利于员工组织承诺的形成。Townley等(2011)[14]认为员工对组织的情感投入越高其组织承诺的程度就越高，而较强的团队联系感能够促使员工对组织产生强烈的认同感、责任感和参与感。员工与组织价值观的高度契合，使员工能够更加认同组织的身份，产生较强的归属感，使员工对组织产生情感依赖，从而帮助组织构建高忠诚度的员工队伍。[15-16]我国学者吴能全等(2006)[17]在一项以珠三角地区企业中层管理者为对象的研究中发现，管理者的个人价值观与组织价值观的契合程度对其组织承诺有显著的正向影响，反过来组织承诺高的员工，也会更加认同组织的理念和主张，个人价值观与组织价值观吻合，更容易在职场中实现自我价值，体会到工作的意义感，培养其职场灵性。基于以上的研究分析，本研究提出以下假设：

H2：职场灵性对知识型员工组织承诺具有正向的影响作用。

H2a：工作意义感对知识型员工组织承诺具有正向的影响作用。

H2b：团队联系感对知识型员工组织承诺具有正向的影响作用。

H2c：个人组织价值观契合对知识型员工组织承诺具有正向的影响作用。

对于知识型员工来说，工作倦怠的出现从根源上讲是由于组织过度地消耗了其情绪、精力等个人资源，或者不能够满足其自我发展的需要，自我价值的实现。知识型员工对于专业的忠诚往往高于其对组织的忠诚，因而导致知识型员工组织承诺更低，流动率更高。尽管知识型员工在职场中对工作环境提出比非知识型员工更高的要求，但也面临更大的诸如工作家庭平衡、工作倦怠等压力，职场灵性作为个体在职场的最高需求，对员工的情绪、工作压力和身心健康产生影响。[18]如Hong(2000)[19]的实证研究得出职场精神力和情绪耗竭呈负相关关系，而李清(2015)[20]认为，生命意义感对个体的核心自我评价有显著的正向影响作用，且对工作倦怠有显著的负向预测作用。Riasudeen和Prabavathy(2011)[21]的研究表明职场灵性与员工的工作态度相关，并且能够正向影响员工的组织承诺。[21]因此，本研究根据以上研究的结果，结合职场灵性与组织承诺及工作倦怠与组织承诺之间的相互关系，提出以下假设：

H3：职场灵性对知识型员工工作倦怠和组织承诺的关系具有负向调节作用。

三、研究对象及变量设计

(一)研究对象

本研究通过问卷调查的形式进行数据收集，以50名在读MBA学员及其各自所在单位的员工为研究对象。问卷由三组量表组成，由MBA学员负责将问卷按不同量表分别在三个不同时间段和环境下进行发放填写。共发放问卷232份，回收问卷184份，其中有效问卷168份，有效回收率为80.17%。样本结构见表1。

表1 样本结构

(二)测量工具

1.职场灵性。

本研究对职场灵性的考量主要在于职场灵性对员工的工作态度和行为的相关联系，因此本研究采用Ashmos和Duchon(2000)[22]编制的量表中与员工职场行为相关的三维度：工作意义感、团队联系感和个人组织价值观契合，构成量表作为本研究的职场灵性考核量表，共包含9个问项。示例包括“我喜欢并享受这份工作”、“我和同事之间联系密切”、“我认同组织的使命和价值观”。问卷统计采用likert-5点评分统计法进行统计。采用主成分分析法对量表进行分析，得量表KMO值为0.832，且球形检验达到显著。抽取特征值大于1的因素，并且利用方差法进行正交旋转，提取了3个主因子，累计解释变异量达到68.425%。因此，本研究将量表视为三维度的量表，并命名为“职场灵性”。在三因子模型的结构下，量表的拟合指数χ2=236.99，df=46，RMSEA=0.062，CFI=0.931，GFI=0.921，AGFI=0.908符合要求，且对量表信度进行研究时采用Cronbach的内部一致性系数(Alpha系数)来分析信度，三个维度的α系数分别为0.832、0.801、0.872，职场灵性量表的总体内部一致性检验结果为0.892。

2.工作倦怠量表。

本研究采用的是李超平与时勘(2003)[23]对Maslach等人编制的MBI-GS量表进行修订后的量表，包括情感耗竭、玩世不恭和成就感低三个维度，其中：情感耗竭维度有5个题项，示例问题包括“工作让我身心疲惫”等；玩世不恭维度包括“从事这份工作后，我对别人的态度变得冷淡了” 等4个题项；成就感低维度包含“我不关心所做的工作是否有价值”等6个题项。根据likert-5点评分法统计后的结果显示数据拟合较好，符合一个高阶因子下三个维度的模型结构，拟合指数χ2=203.386，df=87，RMSEA=0.079，CFI=0.978，GFI=0.932，AGFI=0.914。量表三个维度的α系数分别为0.840、0.707、0.772，其总体内部一致性检验结果为0.856。

3.组织承诺量表。

本研究中，组织承诺的测量采用Meyer和Allen(1997)[24]的组织承诺问卷共18个项目，情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度各有6个测量变项。示例包括“我愿意在以后的时间都在目前的单位工作”、“目前是为了生活的需要，我才留在这家单位工作”、“留下来替现在的单位工作是我的义务”。根据likert-5点评分法统计后的结果显示数据拟合较好，符合一个高阶因子下三个维度的模型结构，拟合指数χ2=482.939，df=132，RMSEA=0.072，CFI=0.907，GFI=O.926，AGFI=0.899。量表三个维度的Cronbach’α系数分别为0.894、0.719、0.833，量表总体内部一致性检验结果为0.883，该结果显示组织承诺量表及各维度的内部一致性系数符合要求。

四、假设检验

(一)变量及各维度的相关分析

采用SPSS19.0进行各研究变量间相互关系研究。由表2可知，工作倦怠与组织承诺呈显著负相关关系，表明知识型员工的工作倦怠程度越高，则员工的组织承诺水平越低，反之则越高；而工作倦怠的三个维度均与情感承诺和规范承诺显著负相关，与持续承诺正相关。这些结果为各研究变量之间的关系的分析提供了必要的前提。职场灵性与工作倦怠及其三个维度“情绪耗竭、玩世不恭、成就感低”均负相关，表明对于知识型员工而言，职场灵性的程度越高其工作倦怠程度越低，反之则越高。职场灵性与组织承诺显著正相关，表示对于知识型员工而言职场灵性越高，其组织承诺的程度越高，反之则越低。而职场灵性与情感承诺、规范承诺均显著正相关，与持续承诺则呈现弱负相关。其中，为了验证变量之间是否存在多重共线性问题，本研究将职场灵性作为自变量(因职场灵性量表三维度间的相关系数较高，故将职场灵性量表视为单一维度的量表)，工作倦怠的三个维度及组织承诺的三个维度作为因变量进行多重共线性检验，结果发现容忍度均在0.237～0.885之间，方差膨胀因子(VIF)均在1.129～4.219之间(VIF<10)，表明在变量之间不存在多重共线性问题。

表2 职场灵性、工作倦怠及组织承诺相关分析

续前表

(二)组织承诺对职场灵性及工作倦怠的回归分析

本研究以工作倦怠为自变量对组织承诺进行回归分析，其模型拟合良好(F=204.151，p<0.01)，对组织承诺的解释率为34.0%(R=0.583，调整后的R2=0.341)，这说明工作倦怠对员工组织承诺的预测作用是显著的。而表5则进一步证明了工作倦怠对组织承诺具有显著的负向预测作用，假设H1得到验证。而以工作倦怠各维度对组织承诺的回归分析看，模型拟合良好(F=192.024，p<0.001)，情绪耗竭、玩世不恭和成就感低对组织承诺的解释率为12.9%(R=0.359，调整后的R2=0.129)。其中，情绪耗竭和成就感低对组织承诺的预测作用显著，且均为负向影响，假设H1a、H1c得到验证。玩世不恭对组织承诺的预测作用不显著，假设H1b不成立。结果见表3。

表3 工作倦怠及各维度对组织承诺的回归分析

以职场灵性为自变量对组织承诺进行回归分析发现，模型拟合良好(F=250.398，p<0.01)，对组织承诺的解释率为34.6%(R2=0.588，调整后的R2=0.346)，证明职场灵性对组织承诺的预测作用是显著的(β=0.221，p<0.01)，从而假设H2得到验证。而以职场灵性各维度对组织承诺的回归分析发现，模型拟合良好(F=308.637，p<0.01)，工作意义感、团队联系感和个人组织价值观契合对组织承诺的解释率为36.4%(R=0.603，调整后的R2=0.366)。其中，职场灵性变量的工作意义感和团队联系感两维度对员工组织承诺具有显著的正向预测作用，而员工个人与组织价值观契合维度对员工组织承诺的预测作用不显著，从而假设H2a、H2b得到验证假设，而H2c未得到验证。职场灵性对组织承诺的回归分析结果如表4所示。

表4 职场灵性及各维度对组织承诺的回归分析

(三)职场灵性在工作倦怠和组织承诺关系间的调节作用检验

根据温忠麟等(2005)[25]的观点，若自变量X和调节变量M均为连续变量，可将自变量X与调节变量M构建带有乘积项XM的回归模型进行层次回归分析，即做Y对X、M和XM的回归分析，若最终结果显示XM的偏回归系数显著，则调节效应显著。本研究采用层次回归分析的方法对职场灵性在工作倦怠和组织承诺关系中的调节作用进行检验，第一步放入自变量(工作倦怠)，第二步放入调节变量(职场灵性)，第三部放入经过标准化之后的自变量和调节变量乘积交互项。从层次回归分析的结果中可以看出，工作倦怠与职场灵性的交互作用显著(β=-0.107，p<0.05)，即职场灵性对工作倦怠和组织承诺之间的调节关系显著。β为负数，表明职场灵性越高的员工其组织承诺受到工作倦怠负向影响的程度越小。结果见表5。

表5 职场灵性对工作倦怠与组织承诺关系的调节作用分析

五、研究结论与展望

本研究通过文献探讨以及实证资料统计分析结果检验研究假设，以工作倦怠和职场灵性为前因变项，探讨对知识型员工组织承诺的影响。另外，本研究在此基础上探讨了职场灵性对知识型员工的工作倦怠与组织承诺是否具有调节作用。

以往的研究大多将工作倦怠与工作满意度联系在一起，事实上，组织承诺作为一种员工的工作态度，同样受到诸如领导支持、角色冲突、工作压力等多方面因素的影响。本研究通过实证分析表明，工作倦怠及其三个维度与组织承诺之间都存在显著的负相关关系，表明工作倦怠程度越高的知识型员工其组织承诺越低。同时在回归分析中发现，工作倦怠整体对知识型员工组织承诺有显著负向影响，知识型员工的工作倦怠水平能较好地预测其组织承诺的水平；工作倦怠变量的情绪耗竭和成就感低两个维度同样对员工组织承诺的正向预测作用达到显著水平，而工作倦怠变量的玩世不恭维度则对组织承诺的预测作用不显著。在实证研究中，职场灵性及其三个维度与组织承诺都显著正相关，表明职场灵性越高的知识型员工其组织承诺的水平越高。在二者的回归分析中，职场灵性变量的工作意义感和团队联系感均对组织承诺有显著正向影响，而个人组织价值观契合与组织承诺的正向影响不显著，但职场灵性整体可以较好地预测员工的组织承诺，两者的回归模型成立。具体来说，随着知识型员工对工作需求的提升，工作意义感高的员工在组织中通常会比工作意义感低的员工更具有奉献精神，并且组织承诺程度更高。而团队联系感则是员工之间的情感互动，是组织建设的重要部分，有利于促进员工的工作幸福感，提升员工对组织的内心归属感，提高员工的组织承诺。个人组织价值观契合对组织承诺的预测作用不显著表明，尽管知识型员工的个人工作理想和价值观诉求较之过往有了很大程度的提升，但在当下并不足以影响到员工对组织的忠诚，且“价值一致”某种程度上是组织对员工的强文化要求。

Hobfoll(1989)[26]的资源保存理论认为，当个体自身的资源受到消耗的威胁时会本能地对外界环境产生抗拒的态度，因而，当员工感受到自身对生活和工作的情感因工作的关系而开始损耗时，便会对组织产生排斥，从而降低其组织承诺的水平。而成就感低容易使员工对自己的“被雇用价值”产生怀疑，从而对组织的信任感降低。Singhal和Chatterjee(2006)[27]认为职场灵性能够提升员工的组织内部沟通，从而能够改善组织内部员工之间的信任关系，增强员工对组织的情感归属感和满意度。在层次回归分析中，由于作为自变量的工作倦怠与作为协调变量的职场灵性交互项的偏回归系数显著，说明职场灵性对知识型员工的工作倦怠与组织承诺之间的关系起到显著的调节作用，即员工的职场灵性越高，其组织承诺受到工作倦怠的影响程度相对越低。

本研究具有重要的理论和实践意义，具体表现在：通过对职场灵性视角下工作倦怠和组织承诺关系的研究，证实了知识型员工的工作倦怠对组织承诺负向影响作用，弥补了过往员工离职行为研究中对员工工作倦怠的忽视。另外，职场灵性对工作倦怠和组织承诺之间的调节作用为企业有效提高员工组织承诺，降低员工离职率，建设稳定的组织团队具有启发性意义。此外，尽管研究得出了比较有意义的结论，但仍然存在一些局限和可以完善的地方：一是研究对象有限，缺少多领域、多地域的调研样本；二是本研究问卷题项过多，不利于样本的采集，且问卷中未采用测谎题项，导致样本测量结果准确度上可能出现偏差；三是本研究可能忽视了工作倦怠作为组织承诺结果变量的情形；四是本研究只探讨了职场灵性对知识型员工工作倦怠和组织承诺之间关系是否具有显著的调节作用，而未能研究和探讨其是否存在中介作用。

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