民办高校教师评聘制度变革特征与趋向

虞晓敏

(宁波大红鹰学院 人事处，浙江 宁波，315175)



民办高校教师评聘制度变革特征与趋向

虞晓敏

(宁波大红鹰学院 人事处，浙江 宁波，315175)

摘要：民办高校教师专业技术职务评聘制度改革具有明显的内源性特征，主要表现为：教师来源复杂，发展需求呈现多样化；教师平均年龄较低，职称、学历提升空间较大；教师总量不足，身份认同感需进一步提高；在体制、管理和文化上存在明显优势。当前民办高校教师专业技术职务评聘鲜明的变革特征是：业绩导向的方向性变革，业绩导向主要是教学业绩、岗位业绩和业绩贡献三个方面，主要体现在教学、科研、学生管理工作和服务社会等四个维度上；深入推进岗位目标管理，实施全员岗位聘任，按需设岗；机制保障主要体现在薪酬激励机制和考核评价机制上。为进一步满足学校师资队伍转型发展需求，民办高校专业技术职务评聘制度，下一步的改革重心应在强化改革趋向、细化评聘条件和发挥机制优势等三个方面：进一步发挥自身机制优势,积极利用自主权，强化教师评聘制度改革的导向作用，把教学业绩作为教师评聘的重要依据，制订教学、科研等效评价认定标准，强化应用型科研；对原有条件进行适度改革，结合评聘导向细化评聘条件，增强可操作性；在岗位设置、评聘条件、考核评价和薪酬管理等方面充分发挥机制优势，对学校制度进行整体性改革与创新，有效提升教师的教学、科研水平，推进学校的可持续发展。

关键词：民办高校；教师评聘；高教改革；师资建设；应用型科研

近年来，部分省市为适应社会发展需求、推进地方高校转型发展，对教师专业技术职务评聘制度(简称:教师评聘制度)进行了改革，这些改革大致分为两种：一种是以湖北和江西为代表，突出特征是基于原有制度实行教师分类评价；另一种是以上海、浙江为代表，突出特征是在省统一要求基础上，由高校自定条件、自主聘任。以浙江省为例，2014年省教育厅联合人保厅发布《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，该意见的核心要义是高校教师专业技术职务评审权的全面下放，并提出了教师分类评价、分类管理的原则。基于此，教师评聘制度改革在浙江省各类高校中全面铺开。民办高校作为中国高等教育中的一个独特的重要组成部分，具有不同于公办高校的发展特征与发展需求，教师评聘制度也存在着自身的特殊改革要求，探索符合民办高校教师发展的评聘制度与机制，既有理论价值，又有实践意义。

一、民办高校教师评聘制度改革的必要性

1.民办高校教师评聘制度改革有其内在需求

本研究以浙江省4所民办本科高校为样本,依据浙江省2013年教育事业年度统计资料，分析显示民办本科高校的师资队伍具有以下特征：

其一，教师来源复杂，发展需求呈多样化特征。民办本科高校师资主要有四个来源：硕、博士毕业生，公办大学退聘，原来专科层次延续而来的师资，由企业转行而来的师资。随着民办高校的发展，硕、博毕业生和企业转行而来的教师占比逐步增大，对于定位于应用型本科教育的民办高校来讲，应用型教师是其发展的重要类型。来自行业企业，具有丰富实践经验的教师，学术积累、基础研究能力较弱，但学术要求并非学校招聘这类教师的初衷。因此对于应用型教师来讲，社会服务业绩和实践教学能力的提高是其主要的发展要求。对于刚刚毕业的硕、博生来讲，站稳讲台，提高教学能力是其任教初期的基本需求，因此教学业绩也将成为其重要的评价指标；对于从公办高校退聘的教师来讲，存在思想转变、方法转型问题，需要在对民办高校教育教学理念认同的同时，不断校正教育方法和研究思路，这也是其发展的基本需求。

其二，教师平均年龄较低，职称、学历提升空间较大。在民办本科高校，35岁以下和60岁以上的专任教师占比明显较高,由此带来了教师在职称与学历晋升上的发展需求。在职称上，除正高比重略高于独立学院外，副高占学校专任教师的比重明显较低。在学历学位上，博士占学校专任教师的比重明显较低，从全省来看，这些院校获博士学位人数364人，民办高校教师的博士数在全省博士数中的占比为2.3%，而民办院校数在全校高校数的占比为3.7%。民办高校教师硕士学位占比高达65%，明显高于公办高校硕士平均占比27.4%。从年龄上看，民办高校35岁以下及60岁以上责任教师占比明显较高，40以下的年轻人普遍为硕士学位及讲师职称，由此带来了教师在职称与学历晋升上的发展需求。浙江省各类高校师资状态对比分析如表1所示。

表1　浙江省各类高校师资状态对比分析

注：数据来源于浙江省2013年教育事业年度统计资料

其三，教师总量不足，身份认同感需进一步提高。数据显示，民办普通本科高校专任教师总量为3 015人，生师比达23∶1，与浙江省地方高校生师比的17.8∶1相距较大。由于与社会保障不匹配的教师身份属性、薪酬待遇差异及其带来的较低的职业满足感，相对公办高校而言，寻找身份认同、教师流失严重一直是困扰民办高校的一个严峻问题。教师中普遍存在的不安全感会影响其工作态度、绩效及其对学校的承诺，会对学校的学科建设、人才培养、办学声誉乃至持续发展带来负面影响。

2.民办高校教师评聘制度改革优势

体制优势。相比于公办高校编制控制、岗位控制以及绩效控制等政府人事主管部门的“计划”管理，民办高校有较强的发展内驱力，在开展教师专业技术职务评聘制度改革方面有其天然的体制机制优势和良好的内生机制。

管理优势。在工资体系的构建与实施上，在进人、用人、考核评价、薪酬激励及流动退出机制等方面，民办高校具有更大的自主权。而且，民办高校在制度上更强调务实、便捷，改革一旦推行，务实有效的制度就能够紧紧跟上，具有较强的执行力。

文化优势。民办高校在国家高等教育发展变革中成长，不断地在对外部形势变化和社会需求进行着适应性调整，衍生出适应性文化、变革性文化和发展性文化，这些文化不但减小了改革阻力，也使民办高校教师成为改革的拥护者和推动者。

二、民办高校教师评聘制度的变革特征

改革实施两年以来，浙江省各民办本科高校都结合实际积极探索教师岗位分类管理和自主聘任，对4所样本高校教师评聘的制度文本分析显示，目前浙江省民办本科高校的教师评聘制度在三个方面有其鲜明的变革特征。

1.业绩导向：教师评聘制度的方向性变革

业绩导向较学术导向更加切合民办高校教师的发展实际和学校的发展要求。科学合理的考核评价业绩导向，不仅可为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供依据，还有助于调动教师的积极性，激发创新潜能[1]。样本高校对不同岗位的教师评聘制度的业绩导向主要体现在三个方面：一是以教学业绩为主，强化教师教学的首要职责，落实教学业绩在专业技术职务晋升、岗位聘任、专业发展及奖惩中的主体权重，引导教师把主要精力投入到教书育人中。比如，有高校为鼓励教师集中精力从事教学工作，通过制定教学、科研等效评价办法，不仅使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化，还明确规定教学型教师与教学科研型教师享有同等的评优评奖待遇；二是以岗位业绩为主，按照分类考核标准，重点考核学校管理等专业化职员完成岗位工作任务及其作用发挥的实际业绩，改变唯论文、经费、项目等数量指标的惯性考核积弊，引导教育管理人员安心、专注于岗位工作，为提高学校管理专业化水平作出贡献；三是以业绩贡献为主，淡化身份、学历、周期及工作时限等限制性要求，重点考核高层次人才、柔性兼职人员以及一些特殊岗位的人员在学科专业建设、产学合作、成果转化等方面的重大贡献，为加快提升学校核心竞争力及名誉度发挥关键作用。

目前，样本高校都自主制定条件择优聘任教师，其在教师专业技术职务评聘的工作业绩要求，主要体现在四个维度上。一是教学工作。由于各高校开始重视不同类型教师的特点和需求并进行分类管理，教学工作的聘任条件呈现出多样性，不仅面向不同类型、不同专业技术职务人员设置了不等量的教学工作量要求，也开始关注其教学质量，有的高校将教师指导学生参加高级别的学科竞赛、教师教学评优等作为重点关注条件；二是关注教研科研业绩。教研科研业绩往往是判断教师是否达到职称聘任基本条件要求的指标和职称聘任的关键，且有相对成熟的标准和量化指标，相比改革前区别在于：结合学校职能和定位要求关注教学研究、教师成长和学科差异，有些学校出台了教学、科研等效评价办法与标准，来推进教师分类发展。三是育人工作。其标准基本上是：担任班主任、辅导员等工作1年以上。四是服务社会。相比改革前，样本高校都更加关注教师专业技术职务评聘与学校职能和定位的契合度，更加注重教师服务地方社会经济发展的水平和能力。比如，有的高校为了提升应用型人才培养质量，提升教师服务社会的水平和能力，制订了应用型教师评聘标准并进行应用型教师资格认定，先后共有1/4的专任教师获得应用型教师资格，学校在教师专业技术职务评聘中对应用型教师重点倾斜。

2.分类管理：教师评聘制度的基础性环节

岗位设置是民办高校聘任制度的基础环节，是影响其资源配置的基础因素。促进教师正向、可持续的身心发展是教师评聘制度设计的终极导向。本研究发现样本高校都深入推进岗位目标管理，实施全员岗位聘任，在岗位设置的改革趋向上比较明确，旨在促进一部分在产学合作、成果转化方面有志于创新的高层次人才潜心研究与实践，促进另一部分有志于教书育人的爱岗敬业的资深教师静心教学、关爱学生。每所院校在健全教师分类发展通道上也都各有特色，按需设岗：一是在合理确定用人规模的大前提下，引导教师根据自身特长、自主确定专业发展方向。所有高校的岗位都包含教学型和教学科研并重型两类，有的高校还增加了科研型和社会服务型等岗位。二是按照学校的发展战略与特色设置相应的岗位，比如，有的高校定位为应用型高校，便设置了地方服务与合作处及相应的岗位，推进学校学科专业建设与地方产业发展的互动。三是设立特聘岗位，引进具有特殊贡献潜力的人才，坚持“不求所有、但求所用”的原则，实行柔性聘任，拓宽优秀人才发展空间。四是尽可能规避公办高校传统常设但不合时宜的岗位，比如，有些高校为了提升实验、实训和实践专业技术岗位水平，将实验技术岗位、辅助岗位整合为实践教学岗位。五是根据发展需要，动态调整各级岗位结构比例，高级职务岗位数和结构比例向重点、优势学科和培养规模大的专业倾斜。

3.机制保障：教师评聘制度改革的关键性要素

薪酬激励机制。样本高校积极发挥在薪酬上的自主权，变压力为动力，探索实施“以岗定薪、优绩优酬”的人事分配制度改革，有的高校为稳定优秀管理干部和骨干教师队伍，激发广大教师投身民办教育事业的积极性，实施了优秀教师期权金奖励制度,奖励人数占学校在职教职工总人数的25%,按照五年一个兑现周期，给予正高3.3万元、副高2.2万元、其他1.3万元标准的期权金奖励政策，这种优质智力资本化的薪酬激励机制，是激励和提升优秀教师忠诚度的有益尝试[2]。还有的高校为建设一支双师双能型的师资队伍，开展了应用型教师评聘，学校根据不同层级为聘任的教师每月发放200-1 000元不等的专项津贴，以激励教师主动开展应用型科研、教学与社会服务，不断提升应用型建设水平。

考核评价机制。样本高校都在积极探索聘任条件的科学设置，努力明确管理责权、目标及考核标准，依据聘任合同对所有岗位进行考核,分为年度考核和聘期考核，考核结果与绩效工资和奖励挂钩。有的院校根据岗位特点、教师专长、业绩贡献确立灵活的考核周期，对于特殊岗位、紧缺人才，可以跨级聘任，并实行个性化考核；这些院校还建立了非升即走、非升即转与终身教职或长期教职相结合的教师评聘制度，对于少数经过若干期限聘期考核的高级职称教师，根据需要长期聘在相应岗位，确保优秀学术中坚及卓越教学骨干的长期稳定。

三、民办高校教师评聘制度改革的趋向与思考

总体上，民办本科高校评聘制度改革较好地发挥了自主权，适应了当前高校师资队伍建设与转型发展需求，但在一定程度上依然存在着自主性发挥不充分、导向不鲜明、重科研轻教学、重数量轻质量以及评价标准针对性不够等问题，下一步的改革重心，应在强化改革趋向、细化评聘条件和发挥机制优势等方面。

1.强化改革趋向

在职称评审制度变革的大环境下，自主权下移、高校自设条件和自主聘任成为必然趋势。当前，样本高校都基于省基本条件要求制定了评聘条件，其总体要求并不低于以往省政府评审的条件, 而且都结合学校办学定位与教师的多样化发展需求，在原有评价条件的基础上增加了评价类型和多维的评价标准，较好地满足了教师的多样化发展需求，成为教师个体发展的重要驱动力，有效地促进了学校师资队伍建设与学校转型发展。

但是，民办高校发展定位与特色建设上还未有较大突破，建议民办高校积极利用自主权，强化教师评聘制度改革的导向作用，可从以下三个方面着手：一是应把教学业绩作为教师评聘的重要依据，将教师参与专业、课程、指导学生竞赛等相关教学项目作为重要条件，推进教师积极参与教学研究、改革与建设，鼓励教师在教学业绩上有所建树，从政策层面支持教师不断改进教学，关注教学质量提升。二是制订教学、科研等效评价认定标准，把握好教学与科研、成果数量与质量的关系，针对不同职称、不同岗位的教师应完成的科研工作提出不同要求，并在此基础上设置教学业绩与科研业绩在一定范围可相互贯通与转换的指标,切实转变当前教师科研与教学难以兼顾的困局。三是强化应用型科研。为提升服务地方社会经济发展的能力，从契合职能和定位角度看，为实现服务地方经济社会发展的目标，应在职称聘任必备条件中，强化教师的行业企业实践经历；也可面向专业教师，将指导学生实践、实习、横向课题、应用成果转化、应用型课程建设等作为评聘条件。

2.细化评聘条件

样本高校在制订评聘的必备条件时，目前还基本沿用传统标准和统一做法，将任职资历的观测点分布在学历学位、外语、计算机、培训与实践等维度上。建议民办高校对原有条件进行适度改革，比如，在对教师计算机能力的要求上，可以结合“互联网+”时代的发展要求，关注教师在信息应用、大数据分析等方面的能力发展，可以考虑将业界工作与实践经历等作为职称聘任的必备条件。

目前虽然各样本高校都设置了教学型、社会服务型等多个类型的教师岗位，但在教学工作量、论文发表等方面的实施上操作性还不够，建议依据基础课与专业课差异，不同学科教师的需求特点与实际，进一步细化指标要求，对教学型教师的教学工作质量、教学改革与研究、教学成果等提出明确要求；拓展评价范围，即在原有评价条件上增加评价选项，构建多元化的评价指标，满足教师的个性化发展需求[3]。

3.发挥机制优势

民办高校应充分发挥机制优势，在岗位设置上，充分利用新建院校编制较多的优势，根据总量控制与动态平衡原则，综合考虑学校教学、科研和学科建设的需求，依据教学、科研目标和任务的内容和层次，按比例设置教师岗位；在评聘条件改革上，结合学校的战略发展方向，充分发挥教师专业技术职务评聘的导向作用，将学校的发展战略与教师的个体发展有机结合；在考核评价上，应根据校情建立适合自身的考核评价指标，努力发挥政策协同效应；在薪酬管理上，建立适合自身的资源分配模式，充分体现优绩优酬，并以此带动学校制度的整体性改革与创新，进而有效提升教师的教学、科研水平，促进学校的可持续发展。

参考文献

[1]焦师文.坚持发展性评价方向推进教师考核评价改革[J].中国高等教育，2014:28.

[2]高立伟.教师持股——民办高校专职教师薪酬激励的一种探索[J].上饶师范学院学报，2007：34.

[3]李泽彧，陈杰斌.论高校教师专业技术职务聘任条件——基于地方本科院校制度文本分析[J].国家教育行政学院学报，2015(9)：68.

doi:10.3963/j.issn.1672-8742.2016.04.008

基金项目：2015年度浙江省教育科学规划课题“应用型本科院校教师的胜任特征及培育途径研究”(2105SCG090)

作者简介：虞晓敏(1979-)，女，浙江宁海人，讲师，硕士,研究方向为高等教育管理。

中图分类号：G648.7

文献标志码：A

文章编号：1672-8742(2016)04-0060-06

(收稿日期：2015-12-10；编辑：荣翠红)