基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新

徐 辉

(南京理工大学 公共事务学院，江苏 南京 210094)

基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新

徐 辉

(南京理工大学 公共事务学院，江苏 南京 210094)

大数据及其技术应用不仅对金融、经济、社会民生等事业产生巨大影响，也对人力资源及人员绩效管理带来了新的机遇。本文基于大数据及其应用技术特点，针对目前公共部门人员绩效及管理面临的动态、静态和情态等多维困境，提出大数据背景下公共部门应从构建科学系统人员绩效管理体系、挖掘更新人员绩效数据信息、创新人员绩效考评管理办法、优化公共部门人力资源系统开发及全面管理的关键环节，进一步提升人员绩效及管理实效。

大数据；公共部门；人员绩效；路径创新管理研究。

一、引论

随着云计算、智慧科技、移动终端和物联网技术及应用的大规模普及和推广，人类从信息化社会迈入了大数据时代。“大数据”作为独立词汇最早见诸于报端始于1998年，刚开始并未得到学界的广泛关注[1]。直到2007年，“大数据”及其技术被描绘为“第四范式”的科学研究方法时，科学界才对“大数据”做出积极回应[2]。2008年，《Nature》的一期《“拍”字节(Petabyte)时代的科学》专题的刊出，才正式确立了其在科学界中的地位并引起了学界轰动。“Google Trends”统计数据显示，直2011年下半年，国际社会才持续提高对“Big Data”的关注热度。2012年在《Harvard Business Review》刊载的一篇文章中，大数据被誉为新的管理革命而拉开了大数据在管理界理论及技术的轰动效应序幕[3]。同年，国内的《大数据》一书围绕美国政府的数字治理例证开启了中国社会对大数据及其在公共治理中的作用的探寻与思考[4]。

尽管大数据在公众福利、社会安全、城市交通、城市综合规划运营、应急抢险灾害管理等公共领域的借鉴与应用已初见成效，被认为是解决当前公共多元复杂问题的突出有效手段[5]，但是，公共部门内部在大数据方面的应用与行动，尤其是在人员绩效提升及其管理方面的应用与创新仍旧落后于企业和社会组织，且大多数处于空白状态。从某种意义上说，在大数据环境背景下，从公共部门的宏观社会管理到组织单位的微观人员绩效提升，其思维、方式、手段和载体都发生了质性变化[6]。

本文基于大数据技术背景，在对大数据的内涵外延、关系特征及其对部门人员管理作用影响等进行分析的基础上，探讨公共部门人员绩效的现状问题，通过大数据技术的借鉴应用，对公共部门人员绩效相关海量数据进行整理、分析、选取，用大数据集群和数据技术工具来精准评价各部门人员绩效的程度，以优化资源配置、创新管理模式，为切实改进和增强公共部门人员整体绩效水平和管理成果提供参考和借鉴。

二、大数据的概念、关联与特征

(一)大数据的概念

正如信息时代所出现的信息流一样，对于大数据的认识和观念也处于不断的更新进化之中。比较有代表性的是3V定义：规模性(Volume)、多样性(Variety)和高速性(Velocity)[7]，4V定义(在3V的基础上增加一个新的特征)[8]和5V定义(IBM公司认为还必须具有真实性 (Veracity) )[9]。

与以往传统数据不同，大数据集中反映了网络、虚拟世界及现实生活的各种生物、非生物活动中产生的大量、多种类型的结构化及非结构化数据。即使是非结构化的数据，相互结合通过分析也能够体现出其价值，这与以主要分析规律化、结构型数据为主的传统分析方式有了明显差别[10]。NSF(美国国家科学基金会)将大数据定义为“由现代科学设备、网络设施、网络贸易、E—Mail、流媒体软件、信息交互技术等多种数据源生成的多元化、复合型、宽领域、跨周期分布式的数据集群”[11]。

大数据的主要意义还不在其数量规模，更重要的是通过分析、计算、整合海量数据以发现其背后可能蕴含的本质性规律[12-13]。因此，也有科学家提出“大”数据就是“小”数据，关键是通过大数据技术从中寻找传统数据技术所不能得到的深层次信息及规律[14]。全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司Gartner将大数据定义为通过特定的科学计算处理模式或公式才能了解掌握的有助于提高组织决策力、观察力和流程优化能力的海量、宽域、复合、多元信息资产。因此，“大”数据与“小”数据的区别在具象上是存量的区别，质性上则是人类知识结构重构、认知水平提升与数据信息计算能力的进步与蜕化的差异[15]。

在我们看来，大数据的出现是人类对数字和信息以及处理技术进程不断深化、进步、提升的结果，但是它能够脱颖而出并引起世界广泛关注更在于其依赖现代日新月异的信息处理技术，尤其是网络与云计算技术的迅猛发展对海量、多元、宏观模糊数据进行处理进而影响人类的决策思路、决策方式和管理方法。从这一层面上讲，大数据是信息与技术、数据与运输、管理与思维相交融的产物，脱离其中任何一个环节，都无法准确表达和囊括大数据及其技术应用的深刻意蕴[16]。

(二)大数据与人员绩效及管理的关联

1.与人员绩效提升的关联

大数据实现了不可计算的、非结构化、非量化信息得以科学数据化和精准量度化的过程。通过对人力资源绩效数据信息间的规律分析，发现员工日常的工作特征，对人员调配、员工培养、职业发展进行合理规划，以支持组织人才战略的决策。大数据技术能在过程中实现互动监测、实时预警，提醒员工工作绩效的情况，及时提高工作效能[17]。对于思维敏捷、责任感强且活跃的年轻知识型职工，可以通过大数据条件下的网络实现自我管理[18]。组织能够获得对绩效管理的关键有用信息，在团队的沟通和交流中使之作为催化剂以有效解决各种争端，从而有利于企业领导者与员工之间建立良好的、开放的关系，形成良好组织结构及员工文化，促进人员绩效的提升[19]。

2.与人员绩效管理的关联

基于大数据及其技术的人力资源管理创新使组织管理和架构更加扁平化，加快并拓展了数据传递的速度与质量[20-21]。运用大数据信息统筹、建构、分析，加深对员工绩效情况的数据收集和挖掘，分析员工绩效数据及其他数据间的潜在联系，了解影响员工绩效状况的原因，制定个性化的激励方案和制度，提髙员工的认同感和依赖感，进一步激发员工活力[22]。在云技术和移动互联网的支持下，组织和人力资源管理部门通过探寻数据间的潜在关系找到和实现有效的人力资源绩效管理途径，从战略的角度改进绩效管理方案，以有利于形成以绩效为导向的组织(部门)绩效管理反馈流程(图1)，实现人力资源绩效的持续健康发展[23]。

图1 基于大数据的绩效管理反馈流程图

(三)基于大数据的人员绩效及管理特征

1.绩效数据信息化

大数据所纳入数据库的多元非机构化数据信息及分析是除了对这些数据进行智能分类、分析外，再通过人机交互智能处理，避免数据在信息化的过程中机器系统检错导致的疏漏，扩大海量数据的容错度，提升绩效交互数据的信息化水平[24]。多媒体数据设备对过程绩效中的各个数据点进行实时采样获取，并将多种类型的数据信息集中形成新一层次的大数据库，对其进行储存、传输和处理，为科学管理提供借鉴参考[25]。

2.绩效平台开放化

基于开放平台的大数据技术绩效管理高度集中多元数据集群，实现数据集中集算的同时，在数据存储、运输、处理的面向广大不特定的用户群的过程中为各部门管理实现开发开放[26]。共享、透明、互动的数据管理方法和流程减少了组织内部信息不对称和流通成本，绩效数据的进一步开放、互通，使得组织及个人各方能实时共享认知到绩效大数据及基于大数据应用技术管理的分析结果[27]。

3.绩效分析综合化

基于规模数据集群矩阵收集、传输、处理、分析的大数据绩效管理不仅能够通过大数据技术应用从准备、过程、成果等全过程进行全方位记录，实时、同步的绩效大数据信息使绩效管理更加精细、精准[28]。同时，基于规模数据的绩效管理突破原有单线、点析的瓶颈局限，使绩效数据同步跟踪，将数据集群分别落实对应到具化的四维环境空间，从多维时空视角和技术工具对绩效数据矩阵进行立体化具境分析[29]。

4.绩效评估可触化

通过大数据分析和基于信息处理技术的人机交互、数据矩阵分解，呈现出数据信息及行为绩效与结果绩效的交叉与关联，找出提高绩效的关键节点和有效过程，不断完善绩效点的控制方法，提高工作效率[30]。通过大数据技术对绩效结果、过程的绩效评估和综合，对于不同对象，能够迅速判断出用户对数据的需求，并适应用户需求，对同样的数据寻求多样化、多维度、多功能的表达形式，使适用对象对数据信息获得最优的理解[31]。

5.绩效过程可预测化

大数据绩效管理过程可预测化主要体现在微观层面和宏观层面[32]。通过广泛获取个体全方位的实时动态信息并实现与绩效数据信息同步、互联，凭借海量实绩数据集群，综合分析各种影响因素，较为准确地预测能否通过改变其外在因素条件以提高其工作绩效[33]。同时，通过对大数据平台中各种类型的原始数据、处理数据、分析结果等通进行综合计算、立体诠析，发现组织部门运行的基本特征和存在问题与规律，进而预测组织层面甚至外部环境的发展特征及对组织和个体的影响，提高决策的效率和准确度[34]。

6.绩效管理精细化

大数据将工作流程细分出各管理环节并进行系统评析，通过对这些节点和动作进行实时监督和控制，实时传输结构化和非结构化的各种多元信息，使绩效管理的颗粒度更细、涉及面更广、时效性更强。高效全面的多样数据统计、计算、跟踪与检错较大程度地提高了绩效管理的精细化程度的同时也使人员自我管理的自觉性大幅提升，实现了管理从自知到自省再到自觉的目的[35]。

7.绩效反馈实时化

人力资源绩效考核系统需要保持与组织和业务流程同步，以便增强组织内部以及与社会之间的有序交流[36]。基于大数据绩效管理下的所有员工工作记录均保存在大数据平台矩阵集群之中，数据反馈系统在数据收集、分类、管理、运算的基础上有效地帮助个体和组织实现查正失误率、串联关键节点数据、实现数据渗透分析、提高工作效率[37]。

三、公共部门人员绩效管理特征及多维困境

人员绩效及其战略管理是为达到组织目标、完成工作任务所采取一系列必要的活动总和。正如美国管理学家德鲁克所指出的：“三大部门组成的知识社会分别是：公共部门即政府、私人部门即企业以及社会部门”[38-39]。与其他两个部门不同，公共部门人员绩效及其管理有其自身的特点与规律。

(一)公共部门人员绩效管理特征

公共部门人员绩效及其管理除了具有复合层次性、多元复杂性、内容交叉性、利益相关性、主体多元性等普遍特征外[40]，还具有以下显著特征：

公共部门绩效的基本价值取向主要是发展、公正、自由、民主、平等、法治、传承、融合、创新[41]。其中，发展和公正是经济绩效，自由和民主是政治绩效，平等和法治是社会绩效，传承、融合和创新精神文化绩效[42]。目前，公共部门人员绩效基本由德、能、勤、绩、廉等五个维度虽然较为全面地考量了公共部门人员绩效的一般情况，但难以反映所在部门的工作特性以及应对组织价值多元化的繁重工作任务。因此，公共部门多元化价值目标与人员绩效及管理的趋同化价值倾向是其一大特征。

以盈利为目的企业组织其存在和运作的目的在于实现利益相关方的价值最大化，因此，企业组织的人员考核与企业组织自身考核保持高度一致的效率导向[43]。而公共部门的存在与运作则是追求社会良性运行所必须具备的公益性、公平性的稳定趋向的程序特质。因此，公共部门的组织绩效非完全效益化与人员绩效及其管理的效率化导向是公共部门人员绩效及其管理的第二大特征[44]。

企业人员的绩效大多是可以被客观评价并及时反馈的[45]。公共部门则不同，它主要面向全体社会成员，提供非排他性、非竞争性的公共产品和服务，衡量服务质量的一个重要指标就是群众的满意度和支持率。而这两项绩效难以找到明确的、可量化的衡量指标。加之公共部门间的职责交叉和重叠使得人员绩效评价更加趋于模糊。再者，公共部门的公有化和管理的垂直性，使得社会主体很难参与到人员绩效的评定和管理。非服务对象对服务主体的评价一般停留在印象、感觉、等主观层面，缺乏客观数据依据。由此，公共部门人员绩效及其管理内容的客观明确性与考核及管理过程的主观模糊性是其第三大特征[46]。

(二)公共部门人员绩效管理面临的多维困境

1.静态维度——绩效管理制度体系漏洞

根据《规定》及《办法》，我国公共部门人员绩效考核的主要内容是德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，但目前制度只对考核的原则性问题进行了明确，绩效管理、考核等具体内容没有涉及，因此各部门、各地方政府在对《规定》的理解和运用上大相径庭，这样就使得地方政府在衡量公务员综合素质时，缺乏进行横向比较的统一基础[47]。

人民大学石伟教授认为“除个别指标内容体系外，大部分绩效数据信息内容结构只有单一维度，简单地对使用德、能、勤、绩四维价值体系考核，其评价结果势必与任职者的实际绩效偏离较大，加剧了人员绩效评价的误差率和偏差度”[48]。其主要原因在于这些内容维度的高度同质性，造成了对人员某一素质和能力的过度考量而忽略了其他关键因子，间接上导致重复考量的各维度间缺乏有效的区分度[49]。

再者，公共部门人员考核等次一般分为优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职)等四个等级。各等次比例由所在地区、部门根据实际自行确定，但一般优秀比例不超过人员总数的20%。这样的等次和比例设置固然确保了各公共部门间优职数量的均衡，但也忽视了部门工作性质和人员绩效差异，造成了形式上的公正和实际上不平等[50]。

2.动态维度——绩效管理程序方法缺陷

公共部门人员考核分为定期考核和平时考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核人员日常工作情况。限于技术、成本及工作特殊性等因素，当下公共部门人员绩效管理考核无法对部门人员平时工作进行实时跟踪、客观、定量分析评定，存在考核内容模糊化、评价标准主观化、考评主体单一化等普遍性问题。

在考核方式上，部门简单地将各项指标进行汇总加分，按综合得分进行排序分出考核等次。这样的考核方式缺乏对考核数据的深入挖掘，更无法知晓各个指标间的关系以及与部门整体绩效的关联度，即不能明确分出单位内部人员对组织部门的贡献作用关系程度[51]。同时，公共部门的人员绩效考核方式就是组织开展考核活动并将考评结果反馈至被考核者的信息单向传递过程，这种单一的传统考评方式在信息极不对称的条件下完成了人员绩效考核的形式，但却无法完成人员绩效考核的使命，更无法实现个人的职业发展目标，最终也无法实现整个部门绩效的提高与改善[52]。

3.情态维度——社会文化价值观念影响

行政生态环境就是指某一行政体系或行政组织所存在的某个社会系统之中所呈现和蕴含的一切行为形态与价值观念的总和[53]。作为社会三大部门重要组成部分之一的公共部门，其人员及工作无时无刻不在与外界环境发生着能量交换与转移，并时时影响、作用着行政生态环境。“在每一个活动着的行政生态环境体系里，都存有一种规则秩序的主观性的文化精神领域，它使组织有了宗旨，工作有了性质，个人行为有了时代意义以及社会联系”[54]。受社会文化价值观念的影响，公共部门人员绩效考核不可避免地存在一定“主观偏见”成分，这种因素在很大程度上造成了公共部门人员绩效考核“测不准”现象的产生。

四、大数据背景下公共部门人员绩效提升与管理模式创新策略与路径

(一)构建系统科学的人员绩效管理体系

公共部门绩效管理制度的基本框架应由组织目标、制度规范、执行落实、衡量评估、教育内化等五个要素组成，分别对应绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈、绩效提升等五个环节。在各要素和环节上充分运用大数据的海量信息资源和数据分析技术，明确绩效管理目标、落实岗位职责、构建绩效责任体系、健全绩效运行机制，完善绩效评估指标，促进绩效整体提升[55-56]。要运用大数据技术实现考核内容、考核标准从模糊向精准转变，考核方法从简单向复杂转变，考核主体从单一向多元转变，考核程序信息从纵向垂直向多向互动转变，考核结果运用从虚向实转变，考核保障制度从软向硬转变，有效实现公共部门人员绩效管理的大数据化和良性循环体系[57](图2)。

图2 基于大数据的公共部门人员绩效管理循环体系图

(二)挖掘更新人员绩效数据信息

人力资源绩效管理的数据从源头上讲至少应该包括三个方面：一是基础数据，二是动态数据，三是立体分析数据。通过大数据技术，不仅挖掘公共部门人员的基本情况、动态情况以及质量情况等信息，更要将公共部门组织绩效与个人绩效相勾连，即通过大数据分析个人绩效与组织绩效的关联度和影响度。在大数据背景下，可以通过海量数据的全面、细致分析，来完成个人绩效与组织绩效间的关联度测算，形成个人绩效与部门绩效的互动关联系统(图3)，进而明晰个人的职责和责任，为公共部门个人绩效测评奠定基础[58]。

(三)创新人员绩效考评管理办法

在大数据环境下，公共部门应该一改以往简单的德、能、勤、绩、廉五维绩效考评方法，综合采取系统型绩效考评方法，包括合成考评法、图解式评价量表法、评价中心法等，利用大数据的现代信息分析技术，将各种考核管理系统进行综合、计算、合成、分析，最终得出人员的绩效成绩。虽然在选择考评要素时考虑的因素较多，会产生晕轮效益等偏差，但随着大数据的应用，部门可以通过大数据技术对不同职位员工多次的考评数据收集分析来降低影响。同时，利用大数据实时性的特点，将人员绩效及时反馈至被考核者本人，起到实时监测、及时调整的作用和效果。

图3 公共部门人员绩效与部门绩效互动关联图

公共部门人员管理考核中的一个最大的难题就是衡量标准。在人员考核中，很多管理者都会采取目标管理手段，以让员工意识到工作的重要性，并方便管理者进行管理[59]。如何确立考核指标内容是其中的一个难点。著名的管理学大师Peter Drucker提出具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、有相关性(Relevant)、明确截止期限(Time-Based)的SMART原则。在此基础上，利用大数据应用技术，通过列出与测评工作岗位相关的要素获得绩效考评指标体系，设定需要、较为需要和极为需要三个档次，请有关人员及专家来评定每个指标要素的档次，集中依据各专家评委的意见选出的若干个影响作用较大的指标采用百分比系数法对位进行和人员进行评估，再利用百分比系数法计算岗位的评价总分：

ni=100%

式中，E表示各要素评定总分，Ei表示第i要素的得分，Pi表示第i要素的系数，Xij表示第i要素的第j项指标的得分，Qij表示第i要素的第j项指标的系数，ni表示第i要素的指标数，i=1，2，3，……，n=1，2，3，……ni。同时，按照指标在公共部门工作中的重要性，设定关键绩效指标(PKI)，来检测绩效管理决策执行的效果[60]。

为提升绩效管理考评的科学性和综合性，部门往往普遍采取360度考核法。实践证明，360度绩效考核方式的主要功效，应该是服务于员工的发展，而不是用于人员的行政管理[61]。而且传统的360度考评方法具有较多的弱点，如考评者越多考评的结果反而越不客观和不公正，无法进行反馈式而谈，考评工作量巨大，耗费时间过多等。为避免传统360度考评方法的缺陷，结合大数据和基于互联网应用建立新型360度系统考评体系(图4)取代传统的360度考评方法，在绩效目标、绩效指标、权重确定、信息采集、结果运用之间找到合适的平衡点，从组织、项目、人力资源三个层面考量个人绩效，提升公共部门人员考评的客观性和公正性，激发公共部门人员内在活力。

图4 基于大数据的公共部门人员绩效360度系统考核体系

(四)优化公共部门人力资源管理及开发关键环节

企业组织的人力资源开发与管理有其特征和规律，尤其是在人员招录、人员培训、岗位拟配、过程管理、绩效评估、反馈奖惩等管理各关键节点设置开发关键环节，使得人力资源开发循序渐进、环环相关。对于公共部门而言，组织人力资源管理不像企业组织那样居于核心战略地位，但其对于提升公共部门整体绩效进而提升社会服务功效而言具有相当重要的作用和意义。公共部门人力资源管理的人、岗位、培训、激励四个方面都与大数据息息相关，人力资源管理者应跳出思维框架，积极对大数据及传统数据进行应用和结合，将人员绩效管理开发的动态追踪与静态分析、宏观统筹与微观控制、过程管控与结果反馈、评价综析与奖惩运用有机结合起来，从而使人力资源发挥更大的价值[62]。因此，要进一步优化公共部门人力资源管理的招考录用、岗位设置、人员培训、考核激励等环节，全面提升人员与部门组织绩效。参考文献：

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(本文责编：王延芳)

Performance Improvement and Management Model Innovation of Public Sector Personnel Based on Big Data

XU Hui

(Schoolofpublicaffairs,NanjingUniversityofScienceandTechnology,Nanjing210094,China)

Big data and its technology application not only have a huge impact on communications, finance, economy, social livelihood and other undertakings, but also bring new opportunities to human resources and personnel performance management.The characteristics of big data and its application based on the technology of facing the current performance management of public sector workers and the dynamic, static and modal multidimensional dilemma, put forward under the background of big data from the public sector performance management system, personnel system of scientific personnel performance information, data update method, performance appraisal management innovation personnel optimization key public sector human resources system development and comprehensive management of mining, to further enhance the performance and effectiveness of management personnel.

big data; public sector; personnel performance; path innovation management

2016-11-18

2017-01-03

南京理工大学自主科研专项计划项目(AE15002_12)。

徐 辉(1986-)，男，浙江温州人，南京理工大学公共事务学院博士研究生，研究方向：政府治理及人员绩效教育管理。

D035

A

1002-9753(2017)01-0050-09