新时代基层工会思想文化建设研究

张琼姿

（哈尔滨市路灯管理处，黑龙江哈尔滨 150001）

当前，进入新时代以来，90后为代表的新生代员工逐渐成为员工主体，加之受到互联网冲击，工会工作面临更复杂的形势：与改革开放初期，工会工作以保障员工的基本劳动权益为主相比，现阶段员工更加注重从工作中获得情感反馈、成就反馈和成长反馈。所以，当前工会工作需要将重点瞄准员工的情感权益、成长权益等更高层次的需求，保障好这些权益，工会工作才能更好开展，得到员工特别是青年员工的认可。

1 新时代基层工会组织建设存在的问题

1.1 基层工会与思想政治结合不够紧密

加强对工作人员的思想道德水平的教育，是提高单位服务水平，促进经济社会建设过程中的某些问题得以解决的重要途径。由于传统的事业单位体制观念的影响，导致一些员工在工作过程中的服务意识不强，影响单位的发展。

1.2 基层工会组织工作形式老旧

在基层工会组织发展过程中，由于新时期事业单位的发展目标、定位等随着经济社会环境的改变而发生了变化，因此基层工会的职能定位也发生了相应的变化，基层工会组织必须要创新工作形式，对基层工会工作进行改革，才能真正提高工会工作水平。当前有的基层工会组织在开展工作的过程中由于理念陈旧，导致基层工会组织工作形式比较老旧，员工对工会组织开展的各项活动积极性不高。

2 新时代基层工会思想文化建设策略

2.1 从认知文化维度看，明确载体背后的文化内核，是引领员工由认知走向认同的关键

认知本身就蕴含着文化元素，通过什么样的渠道获得信息，受到社会环境、个人生活环境的影响。同时，个体对认知途径存在很强的依赖性，打破这种依赖就是打破文化本身。工会工作也面临这样的问题。例如，在“五一”、“十一”开展文体活动时，往常的做法是发清洁用品。但青年员工们则更倾向于奖品为更赋时尚性的数码产品等。在这个活动中，奖品是传达工会文化的途径之一，这个途径背后是工会对员工需求的定位：清洁用品等传统奖品，将员工的需求定位为生活必需品的满足，而数码产品等奖品则将员工需求定位为个性化需求满足。显然，青年员工对以清洁用品为代表的生活必需品的文化满足感很低。

在实践中，我们发现从认知角度提升员工的文化满足感有两个途径：一是进行深层次的文化互动。例如，工会想要举办象棋比赛丰富员工业余文化生活，可是采用报名 --比赛 --发奖的“三步走”程序往往参与度不高、效果不佳。于是工会邀请热爱象棋的老员工给大家讲棋谱，介绍经典棋局背后的故事，此项举措大大激发其他员工对象棋的兴趣，纷纷想通过比赛小试牛刀，活动效果非常明显。二是利用潮流文化形式。35岁以下青年员工占总数的比例越来越大，这部分员工青春活力，接受新鲜事物快，工会想要更好的传播健康、快乐、向上的文化内核就需要选择新颖的娱乐形式。通过实践效果来看，工会结合电视热播娱乐活动举办的“撕名牌”比赛、“好歌声”歌唱比赛、“趣味”运动会等活动参与度高，深受员工喜爱。

2.2 从情感文化维度看，工会工作要坚持“娘家人”的立场，保持“老大姐”的气度，用真情暖人

现代心理学认为，人生活在被他人认同，和认同他人的过程中，最容易获得幸福感。通过对影响员工幸福感的因素进行了分析：从工作环境上说，远离亲人、工作地点闭塞、工期压力大，容易滋生负面情绪；从员工自身看，多数青年员工生活经历简单，很少有减压、排压和消减负面情绪的能力。这种负面情绪对于形成良好的人际关系，以及营造良好的环境氛围都是不利的，这就需要工会工作的有效引导和情感梳理。

一是工会工作要站在“娘家人”的立场开展。作为工会工作者首先要有换位思考的态度，要与员工敞开心扉，充分了解员工家中的情况，看工会能不能帮忙解决一下实际问题，化解困难。拿一个项目部的一名新入职员工举例，这位员工提出辞职申请后，工会第一时间找他了解情况，原来是因为实习期没有回家，女友等不及提出分手，无奈之下选择辞职。项目部工会积极和家人取得联系进行充分沟通，同时着手修改项目反探亲制度，将原规定“已婚员工的家属，每年报销一次来项目驻地的反探亲费用”补充修改成“入职转正后的未婚员工，女朋友也可以按照标准执行反探亲规定”。工会这种“娘家人”的立场不仅挽留了一名青年员工，同时也通过修改制度，稳定了员工队伍，促进了团队的和谐稳定。

二是工会工作者要有“老大姐”的气魄分度。家里的老大姐黑白分明，处理矛盾尺寸得到，是情与理的水乳交融。这种气魄风度是工会工作者需要掌握的。企业现场每日紧张的施工生活，员工之间有时会为了工作的琐事弄的不愉快。面对这种情况，工会进行了三个方面的努力：摆正心态，放低姿态，深入各个项目了解具体情况。识人于微，均衡发展，定期调整各项目人员，打造一专多能的符合人才。因势利导，奖优增效，完善弹性绩效考核方法。

三是工会工作者要有情感文化的视野。工会工作的载体较为丰富，并形成了传统思维。曾经，朗朗上口的一句话是“冬送温暖，夏送清凉”，可是随着时代的发展，清凉油送不出清凉，热水袋带不来温暖，传统思维已经不能触动员工情感。近年来，工会针对多项工作的满意度进行了“笑脸测评”，暨员工通过勾选微笑的脸、平静的脸、委屈的脸和愤怒的脸进行满意度测评，大多员工勾选了平静的脸。为此工会工作者痛定思痛，对员工的情感需求进行调研。通过广泛民主的调查，令我们感慨颇多。原来虽然平时做了大量工作可总是有“剃头挑子一头热”的感觉，并不是我们给什么员工要什么，而是员工要什么我们给什么。认真分析问卷后，针对员工集中反映的休假制度、沟通渠道等问题率先进行整改。

2.3 从组织文化维度看，构建双向互动的民主形式，是形成良好组织氛围的核心

当前，很多青年员工民主管理能力不足。从前几年基层职代会的召开情况上看，员工们的提案内容局限于与自身权益相关的休息休假等内容。对于如何通过制定管理规则维护自身权益，推动项目、企业发展上缺乏重视。我们认识到，在这样的文化氛围下，很多制度虽然在职代会上通过，但员工们对制度仍然缺乏了解。面对上述问题，工会不断提升员工这方面的能力：

一是学习相关法律法规。工会每月利用职工大会的机会组织培训班。通过学习《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《公司法》等相关的法律法规不仅对工会履行维护职能作了明确规定，提供了法律依据和制度保障，同时教会员工只有学好、掌握好这些法律知识才能做到依法维权。二是对管理制度进行简化。项目管理制度中很多沿袭上级单位的要求，部分制度为专业性制度，没有普适性。工会认真谋划，每个月组织领导班子讨论两个制度，将制度精简高效。三是进一步细化职代会程序。就提案管理举例，项目工会通过“动员阶段”“产生阶段”“跟踪反馈阶段”三个阶段，逐一细化，完善程序。提案动员阶段：传递使命，引发共鸣，让大家认识到“我们的代表究竟代表谁？”，从而为提案管理在职工群体中的开展进行感情铺垫。提案产生阶段：全员参与，引导现实，针对职工代表该“怎么选”的问题，项目所有员工都有权利选举和被选，确保选举的有效性。提案跟踪反馈阶段：公开公示，管理闭合。为避免提案出现“虎头蛇尾”现象，项目工会积极探索提案公示评价措施，在提案监督机制上下工夫，督促问题解决。

因为参与，所以热爱。经过近年来的努力，员工深入参与项目管理，建立了主人翁意识，形成了良好的民主氛围。主动参与、民主管理成为组织文化最显著的特征，正是有了这种“项目是我家，我家靠大家”的氛围，项目近年来发展趋势稳步提升。

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