高教新常态下高校师德建设：难点与对策

黎野，文洁

高教新常态下高校师德建设：难点与对策

黎野，文洁

依法治校、以人为本、开放办学以及内涵发展是我国高等教育的新常态。只有坚持以人为本，积极为师德激励机制发挥作用创造条件，并以改革创新精神不断完善师德评价方法，坚持令行禁止，对师德不端行为进行严肃惩处，才能有效破解师德激励难、师德评价难、师德惩处难的三大难题，从而建立高校师德建设长效机制。

高教新常态；师德建设；难点；对策

未来15年，中国高等教育将发生一系列重大变化，最显著的变化是高等教育在数量上将很快进入普及化发展阶段，预计2019年高等教育毛入学率将达到50%［1］。这将继1999年大学扩招之后再次引发规模扩张与质量保障之间的矛盾。若要鱼与熊掌兼得，基本条件是必须要有足够的教学资源保障，其中关键是师资队伍。高等教育新常态下，高校师德建设面临三大亟待破解的难题。

一、高等教育新常态的四大特征

什么是当前及未来一定时期内高等教育新常态？基于教育行政主管部门的宏观视角，杜玉波认为：“当今高等教育在发展环境、发展定位、发展方式上进入了‘新常态’。”一是高等教育的发展环境将由高校主导的供给驱动向行业企业主导的需求驱动转变；二是高等教育的发展定位将由支持服务转向服务和引领同步；三是高等教育的发展方式将由以规模扩张为主的外延式发展逐步转向重质量提升的内涵式发展［2］。西南财经大学党委书记赵德武从高校办学者的视角指出：“高等学校将进入以质量提升为核心的内涵式发展，在改革创新中释放办学活力，以法治思维推进大学治理现代化，政府宏观管学与社会参与办学，大学深度开放与教育科技引领的新常态。”［3］

所谓常态是基于某种特定外部环境之下的“正常状态”。准确把握高等教育新常态，必须从新的历史时期下高等教育所处的外部环境出发。当前，高等教育新常态可以总结为“依法治校”“以人为本”“开放办学”“内涵发展”。

（一）依法治校是依法治国对高等教育的必然要求

在对新中国历史经验进行深刻总结的基础上，为了推进国家经济建设与社会发展，2014年10月28日，党中央发布了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》。教育部为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《法治政府建设实施纲要（2015—2020年）》的要求，在2016年1月印发的《依法治教实施纲要（2016—2020年）》中提出：“依法治校是依法治教的重要内容，也是推进法治社会建设，构建多层次、多形式法治创建活动的重要组成部分。”

（二）以人为本是科学发展观的核心

科学发展观是总结中国发展实践、借鉴国外发展经验、适应新的发展需求的重大战略思想，是我国经济社会发展的重要指导方针。党的第十七次全国代表大会将其写入党章，党的第十八次全国代表大会将其列入党的指导思想。科学发展观的核心是以人为本。在既是高层次人才聚集地又是高层次人才培养基地的高校，以人为本意味着不仅要以学生为本，也要以教师为本。

（三）开放办学是人才强国战略的必然要求

高校在高等教育普及化的进程中求生存谋发展，既要主动适应国家社会发展与经济建设的需求，也要以开放的心态面向世界，积极应对国际高等教育带来的挑战。不仅如此，开放办学还意味着信息技术带来的革命性影响，来自社会各界乃至国内外的广泛监督犹如八面来风，无从逃避。

（四）内涵发展是增强高校实力的必然选择

在高等教育迈向普及化的进程中，高等学校的数量逐步扩大，类型更加丰富。同时，伴随着高等教育市场向国外开放，将提供给求学者更多的海外选择。若要提升高校在国内外的声誉，没有捷径可走，只有依靠内涵发展，凭借实力和水平来提高其社会美誉度。

二、高教新常态下高校师德建设的难点

师德建设是实施科教兴国、人才强国战略的基础性工程。国家陆续发布的《高等学校教师职业道德规范》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中明确提出：“要以提高师德素养和业务能力为核心，全面加强教师队伍建设，为教育事业改革发展提供有力支撑。”2014年，教育部对建立健全高校师德建设长效机制提出了明确意见。2016年6月，教育部发布了《高等学校预防与处理学术不端行为办法》《高等学校深化落实中央八项规定精神的若干规定》。但是，不能回避的现实是，高等教育新常态下高校师德建设面临三大难点。

（一）难点之一：师德激励难

所谓激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程［4］54。高校人力资源管理者自觉或不自觉地应用了马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论［4］56等进行高校教师激励制度设计与实践。如为教师提供培训机会、畅通职务晋升通道、设置教学科研成果奖励、评选教学名师、实施年度考核、聘期考核等。从激励手段看，包括物质激励与精神激励。

师德激励难的主要原因在于：一是高校教师工作压力大，难以响应师德激励政策。付出与回报的落差、社会角色期待、教学改革、学生评教、职称评聘乃至担心上课迟到等压力，使高校教师身心疲惫，甚至产生职业倦怠。二是物质激励手段受制于高校的自身条件，效果有限。如2012年浙江大学对获“心平杰出教学贡献奖”的郁建兴教授予以100万元重奖，引发轰动，但绝大多数高校并无足够经济能力效仿，只能兴叹。三是从精神激励的效果看，高校教师置身于市场经济大环境，精神激励所产生的效果持续性不强。

（二）难点之二：师德评价难

师德评价是对高校教师在履行职责过程中表现出的职业道德水平的评价。评价是建立高校师德激励机制和惩处机制的基础。《高等学校教师职业道德规范》中明确规定：“高校教师应当恪守师德规范——爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表。”

如何评价高校教师师德？道德是抽象的社会学意义上的概念，评价的操作性很难。如重庆某高校师德考核采取“个人自评学院评价学校审核”的方式，考核结论分优秀、合格、不合格3个等级。首次实施出现了2种极端情况，有的学院绝大部分师德考核为优秀，而个别学院则全部为合格。询其原因，学院称是尊重教师自评结果。学校随即调整考核办法，要求学院认定教师师德为优秀时必须提供事迹材料，原来优秀多的学院立即减少评优，原因是学院称提供优秀事迹材料太麻烦。可见，这样的考核不能全面反映客观情况。

师德评价难的主要原因在于：一是学校未对师德评价给予足够重视。院系、教师对师德评价持“完成任务”的态度，并未真正认识到师德评价的重要性。二是师德评价办法及师德评价指标体系可操作性难。三是在师德评价过程中要打破情面难。

（三）难点之三：师德惩处难

《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》对有违师德行为的惩处做出了明确、严肃的规定，但落实不易。如原西南交通大学副校长、博士生导师黄庆的2篇论文被举报涉嫌抄袭或过度引用，学校学术委员会在2年后的2009年7月才在查证后做出取消其管理学博士学位，撤销其研究生导师资格的决定。

师德惩处难的主要原因在于：一是爱“才”惜“才”，不愿“痛下杀手”。培养一名在本学科领域内有影响的专家学者不容易，一旦这样的专家学者出现师德不端的行为，校方容易因爱才而在处理时失之于宽、失之于软。二是担心处理后遗症，不敢严肃惩处。严肃处理不仅可能遭遇各方面的劝导、说情，更可能遭遇当事人或哭诉或威胁等“软硬兼施”的阻力。三是无章可循，不知如何“下手”。一些学校没有及时签订、续签聘用合同，或在合同中对双方权责约定不明。个别学校也因规章制度不健全，导致师德惩处缺乏依据，不能落实。

三、加强高校师德建设的对策

据统计，2015年中纪委共通报了34所高校的53名领导，平均每周一名。这些个别学校、个别教师对于肩负人类灵魂工程师、培养高层次人才重任的高校教师群体的消极影响不容小觑。因此，应针对师德建设的难点问题各施其策，进一步加强高校师德建设。

（一）坚持以人为本，为师德激励提供保障

在高校师德建设中坚持以人为本，就是坚持以教师为本，为充分发挥师德激励机制的积极作用提供保障。

第一，高校应配备足额教师，减轻教师的工作压力。切实落实教育部关于普通高校办学基本条件中关于生师比的要求。同时，各级教育主管部门应通过减少招生计划、撤销专业等方式加强对不符合条件的学校进行监管、处罚，从根本上保证教师承担合理的工作量。

第二，实行分级分类管理，发挥教师特长。高校可根据教师特长，将其分为以教学为主型、教学科研型、以科研为主型进行管理，合理确定各自的岗位职责和工作任务，实现人岗相适、人尽其才。

第三，减轻教师考核压力，合理运用考核结果。高校可将教师每年的师德考核、硕士生或博士生导师考核、专业技术职务考核、绩效考核综合为一次考核，以减轻教师的考核压力。对于学生评教，可将学生评教结论作为教师改进教学工作的参考，而不与教师的绩效工资和职称评审直接挂钩。

第四，加强教师职业生涯管理，促进教师个人发展。职业生涯管理就是要寻求组织利益和教师个人职业成功最大限度的一致化。目前，高校十分重视学生职业生涯规划指导，但对教师的职业生涯管理基本处于不作为状态。

（二）坚持改革创新，科学评价师德

师德评价是否科学、结果是否公正直接影响师德惩处的公平公正，应做到科学评价师德。

第一，坚持以事实为依据，运用行为锚定评价法进行师德评价。思想是行为的先导，师德表面看来抽象，实际上均可表现在具体的行为中。而行为锚定评价法就是将师德每一水平的表现用某一标准行为加以界定，具有考核指标之间独立性较高、考核尺度更加精确、反馈功能较强的优点［4］328-329。

第二，坚持考核主体的多元化，确保师德评价的全面性和有效性。考核主体是指对教师师德进行评价的人员。大部分高校在进行师德评价时采用了本人自评、上级评价的方式，而忽视了学生评价和同行评价。因此，应将教师本人、学生、同行及上级同时纳入考核主体。

第三，坚持实事求是，力求避免考核误区。注意师德评价与绩效考核的区别，不能简单地用教师的教学科研业绩来判断其师德表现。同时，也要注意在师德评价中的首因效应、近期误差和溢出效应。

（三）坚持依法治校，严格师德惩处

《管子》曰：“令则行，禁则止，宪之所及，俗之所被。如百体之从心，政之所期也。”面对当前师德不端行为屡禁不止的严峻形势，必须坚持将依法治校落实到师德建设中，严格师德惩处。

第一，高校应建立健全规章制度，使师德惩处有法可依。制度实质上是一种资源配置方式，它对高校教师的价值取向和角色抉择具有明显的导向作用［5］，对教师的行为具有规范作用。同时，规章制度也是对师德不端者进行处理的依据。贯彻落实国家有关文件精神，及时建立健全相关规章制度，是开展师德惩处的前提。

第二，高校应多渠道宣传规章制度。师德惩处本身并不是目的，而是教育的手段。高校应通过网上信息公开、组织集中学习、新进教师岗前培训等方式，使广大教师了解《中华人民共和国教师法》《事业单位工作人员处分暂行规定》《事业单位工作人员聘用合同》以及学校的相关规定，并自觉遵守规章制度。

第三，高校应令行禁止，严格师德惩处。在依法治校的高教新常态下，一旦发现有教师出现师德不端行为，学校都应坚持公平公正、一视同仁的原则，及时启动调查程序，严肃师德惩处。处理延误或者处理不当都会对高校自身社会声誉乃至对整个高校教师群体造成不良影响。

四、结语

当前中国高等教育已经进入依法治校、以人为本、开放办学、内涵发展的新常态。高校只有积极为师德激励机制发挥作用创造条件，并以改革创新精神不断完善师德评价方法，对师德不端行为严肃惩处，才能破解师德激励难、师德评价难、师德惩处难的三大难题，从而建立高校师德建设长效机制。

[1]潘懋元，李国强.2030年中国高等教育现代化发展前瞻[J].中国高等教育，2016（17）.

[2]杜玉波.把握新常态下的高教发展[N].光明日报，2015-03-02.

[3]赵德武.高等教育新常态与教育改革创新[N].光明日报，2015-01-06.

[4]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].第3版.北京：中国人民大学出版社，2011.

[5]郭贵春.大学教师：大学文化的守护者[J].高等教育研究，2008（9）.

G641

A

1673-1999（2017）12-0108-03

黎野（1965—），男，学士，重庆理工大学副教授，研究方向为马列主义理论；文洁（1966—），女，硕士，重庆理工大学教授，研究方向为人力资源管理、企业组织与战略、高等教育。

2017-09-26

重庆市教委人文社科研究项目“组织行为学视角下改善高校教师职业道德对策研究”（2011CJ37）。

（编辑：刘姝）