高校科研团队创新绩效研究述评

范富霞 程永华

（平顶山学院 河南 平顶山 467099）

高校科研团队创新绩效研究述评

范富霞 程永华

（平顶山学院 河南 平顶山 467099）

高校科研团队是知识创新的中坚力量，高校科研团队的创新绩效日益成为学术界和管理界的焦点。国内关于高校科研团队创新绩效的研究并不充分，仍处在探索阶段。本文从高校科研团队创新绩效的内涵、影响因素及评价三方面，梳理近年来国内外已有的高校科研团队创新绩效的理论和实证研究，以期为相关领域的研究和实践应用提供更系统的理论支持和研究思路。

高校科研团队 创新绩效 影响因素 绩效评价

知识经济时代，科技创新能力是一个国家在经济社会发展和国家安全方面的核心竞争力。作为国家创新体系中的重要组成部分，高校凭借其门类齐全、基础雄厚的学科优势和精英汇集的人才优势，在我国科技创新中的中坚地位和引领作用日益凸显。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）指出：充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用，鼓励高校在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中做出贡献，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。随着教育部“高层次创造性人才计划”的启动实施，科研创新团队的建设日益成为高校发展战略的重点之一。目前我国高等教育已处于从规模拓展到质量提高的转型时期，加强科研团队建设是高校提升办学质量和水平的重要举措。高校科研团队作为科研工作的重要载体，在提升高校创新能力方面发挥着重要作用，因此高校科研团队的创新绩效日益成为学术界和管理界关注的焦点。

关于团队绩效的研究起源于企业管理，对团队创新绩效的研究多以企业为背景，而我国针对高校科研团队的研究始于21世纪初，仍处于探索阶段。因此，本文从高校科研团队创新绩效的内涵、影响因素及评价三方面，系统梳理近年来国内外已有的高校科研团队创新绩效的理论和实证研究，有利于揭示科研团队高效运作的前提和规律，以期为相关领域的研究和实践应用提供更科学的理论支持和研究思路。

一、高校科研团队创新绩效的内涵

（一）高校科研团队

1.高校科研团队的定义

关于团队，美国学者卡曾巴赫将其定义为由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人民组成的群体，该定义得到了众多学者的认可。而在科学研究领域中的团队即称为科研团队。

不少学者都对高校科研团队进行了定义，虽表述不同，但都有如下共识：高校科研团队通常依托于重点实验室或者工程中心，以基础研究和应用基础研究为研究方向，以优秀高校科研人员为骨干，拥有合理的专业结构和年龄结构，成员间合作良好，工作氛围和环境条件优越，在多学科、多部门的交叉协作之下实现原创成果及其转化应用。

2.高校科研团队的构成要素

学者张阿李指出，科研团队是由文化精神支柱、规范调节、物质层面建设、制度保障等要素构成的。其中科研文化是指一种以文化功能为手段激励科研人员的文化现象和管理思想，涉及科研团队的主流价值观念、团队精神、行为准则、管理模式等方面。而规范的建立是科研团队成熟的标志，规范是指团队成员所接受和期待的行为准则及模式。物质层面建设作为团队管理的基础，包括团队的科研资源整合和科研环境建设，良好的资源和设备保障了科研的顺利开展，也营造了人性化的科研环境。此外，制度保障是团队发展的关键，科学的考评体系和激励机制赋予了科研团队自主权，实现了真正由学科带头人来管理团队。

3.高校科研团队的类型

高校科研团队的类型因分类依据不同而呈现出不同的特点。

按科研活动的纵向流程，可以分为基础研究型团队、应用研究型团队和发展研究型团队。基础型团队以新概念和新理论的提出为主要任务，应用型团队目标是将理论成果转化到实际应用中，发展型团队则重视新工艺和新方法的改进。高校科研团队以前两种为主。

按学科，可以分单学科团队和跨学科团队。

按构建要素，可以分为文化和情感主导型团队、学术大师或领军人物聚集型团队、任务驱动型团队及以基地平台依托或以重大装备为牵引的团队。

按联系方式和团队紧密程度，可以分为刚性的实体团队、柔性的虚拟团队(网络团队)和分布式团队。其中分布式团队，是以面对面交流的实体团队为核心，以现代通信为基础的虚拟团队为外围的一种团队组织方式。

按团队的人数规模，可以分为小型、中型和大型三类。小型团队一般为3-5人，中型团队为5-20人，大型团队的规模在20人以上。

按成员意愿，可以分为自愿组合团队和行政约束团队。

（二）创新绩效

1.创新绩效的定义

绩效属于经济学概念，指企业在一定时间内生产经营活动的成绩和效果。包括财务绩效和非财务绩效。高校科研团队的创新绩效主要是指非财务绩效。

在已有研究中，学者对创新绩效的定义仍存在较大分歧。学者王寒认为创新绩效是一个复杂的概念，既包含工作行为、方式及结果，也包含生产效率、适应能力、响应变化的速度等。刘满凤指出创新绩效是在投入一定的资源要素后，取得的效果和表现出的生产效率的提高。樊飞月对已有研究进行了归纳，认为大多数学者对创新绩效的定义可分为三类：第一类是结果导向，用任务、目标、结果、产出表现绩效；第二类是行为导向，强调个人或组织效能、团队协作等情景要素和过程要素；第三类将结果与行为相结合，如孙健敏将绩效定义为团队成员所做的与组织目标相关的、可观察的、具有可评估要素的行为，及行为对组织效率产生的影响。

2.创新绩效的维度

因为对创新绩效的定义未能统一，因而不同学者对创新绩效的维度划分也存在不同角度。早期，国外学者Guzzo提出了创新绩效的“输入——过程——输出”模型，输入包括团队成员的知识、技能和能力，团队构成，组织情景，信息系统，目标等因素；过程包括成员互动、信息交换、决策参与、社会支持等；输出包括团队产品、团队发展能力、成员满意度等。国内学者指出创新绩效包括个人层面和团队层面，每个层面分别包括行为绩效和结果绩效。徐芳把上述两种维度划分标准相结合，将绩效表现为一个系统的矩阵，绩效分为潜在绩效、行为绩效和结果绩效，同时又分别以个人绩效、团体绩效和组织绩效的方式呈现。然而这种绩效维度划分较为复杂，不便测量。学者晋琳琳提出了定量成果和定性加权两个维度来测量创新绩效，即对学术论文、著作、专利等成果定量考察，同时对成果的重要性和突破性做定性评价。近些年来，更多学者采用了三维度结构，把创新绩效划分为创新结果、创新行为和创新能力三方面。

二、高校科研团队创新绩效的影响因素

国内外对高校科研团队创新绩效的研究大多集中在其影响因素的探讨上。早在上世纪60年代国外学者就对影响团队绩效的要素产生了兴趣。总体来说，已有研究呈现出三种趋势：第一，国外研究较早，国内研究大多是对国外研究方法及结论的重复验证；第二，实证研究为主；第三，主要为综合因素分析和个别因素分析这两种研究模式。本文尝试对已有研究进行梳理，从团队环境、团队结构、团队成员、知识整合与知识共享这四个方面阐述高校科研团队创新绩效的影响因素。

（一）团队环境

组织文化、团队氛围、组织资源支持、组织激励制度等都属于团队环境要素。Gladstein和Hackman通过实证验证了组织特征和氛围影响创新绩效。Bain区分了团队氛围对不同类型的团队会有不同的影响，与开发团队相比，团队氛围对研究团队的影响更显著。Ron Johnston指出资源集中会影响团队绩效。还有研究者发现，研究资源和设备是良好团队绩效的必要条件。国内学者杨连生、李志宏、刘慧琴、杨文娜等强调了组织状况、制度环境、创新氛围对创新绩效的影响。余可锋从角色匹配程度、沟通有效性等方面论证了团队协作的重要性。王方和於建明假设并验证了团队环境的影响。

（二）团队结构

“结构决定功能”，只有良好的组织结构，才能充分发挥组织的最高效能。目前关于团队结构这一因素的研究中存在不同的结论。Schwarz把结构要素分为有形和无形两种，有形的结构要素包括团队规模、团队异质性，无形的结构要素包括团队角色分工、团队凝聚力。Medsker则视团队依赖性和团队自治为重要元素；Eric强调了规模、形式和角色构成这三个要素。还有学者则概括出了凝聚力、冲突性和中心性三个结构元素。国内学者在借鉴国外学者的研究视角基础上，尝试对上述要素做了验证。例如，王寒验证了团队规模、成员年龄分布、成员能力结构对团队创新绩效的影响。王方做了进一步概括，把团队规模和团队异质性纳入硬结构要素，把团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力归为结构软要素。刘慧通过调查苏沪皖地区45个科研团队，验证了人际信任对创新绩效的显著正影响，并为营造信任的人际关系提供了建议。

（三）团队成员

团队成员的技能、知识、态度、人格等个人因素将直接作用于团队绩效。领导者在团队中起着举足轻重的作用，晋琳琳基于本土文化，对科研团队带头人的威权、仁慈、德行等家长式领导行为的影响做了系统研究，指出威权领导行为不一定会降低团队绩效，这与西方研究结果不同，充分体现了研究的本土特点。不仅领导者对团队绩效有影响，每个团队成员也在团队中发挥着作用。晋琳琳曾指出，成员间的价值观差异和知识交流障碍不容忽视，拥有不同学科背景特征的团队成员会表现出不同的认知图式及价值观，因此他以广州、北京两地的80个科研团队为研究对象，揭示了成员学科背景特征对团队绩效的影响。王树乔等人指出团队成员个人心理特质和心理状态对团队绩效的影响常常被忽视，而情绪智力直接影响团队成员的交流沟通及人际关系，情绪智力越高的团队，创新绩效越高，并且成员的工作嵌入发挥着中介作用。

（四）知识共享与知识整合

知识管理理论是提升高校科研团队创新绩效的重要理论依据。有效的知识管理才能使团队完成科研任务，带来创新绩效，可见创新绩效正是知识管理的最终目标。知识管理的过程包括知识获取、知识共享、知识整合及知识创造等环节。其中，知识共享和知识整合是知识管理的核心环节。

众多学者均发现，知识共享和知识整合是其他要素对创新绩效产生影响的中介因素。晋琳琳运用结构方程模型对知识管理系统要素进行提炼，并通过实证调查验证了组织、文化、资源等要素是通过知识管理行为的中介作用来影响创新绩效的。同样，他在验证科研团队学科背景特征与创新绩效之间的关系时，也证实了知识共享和知识整合的中介作用。此外，学者刘慧也发现知识共享和知识整合同样是人际信任与创新绩效之间的中介变量。但也有研究指出，知识整合的三个维度(系统化、社会化、合作化)对团队创新绩效产生作用时，受到团队知识创造能力的中介影响。

三、高校科研团队创新绩效的评价

科研绩效评价是指以一定科研目标为前提，采用科学的方法对科研活动及其投入产出情况进行价值判断，在此基础上有效管理、监督、预测和调控科研活动，并为决策提供依据的一种认知活动。可见，绩效评价在科研团队创新活动中起着重要作用。

针对团队绩效评价的研究主要集中在经济学、管理学领域。国外已开发了图表评价法、交替排序法、配对比较法、关键事件法、行为锚定评级法、行为观察法、平衡计分卡、360度绩效管理等不同的绩效评定方法，并有学者对上述评定方法的优劣做了对比研究。苏联、美国、德国等国家已先后制定了相应的团队绩效评价指标。

我国对团队绩效评价的研究始于2004年，以高校科研团队为研究对象的更少。高校科研团队有别于企业等其他组织的绩效评价，有其特有的特征。第一，在评价内容上要有全面性，需考虑团队目标、科研成果学术价值、经济价值、成员科研能力、综合素质等。第二，在评价过程上，呈现阶段性，大多科研团队为项目导向型，每阶段的评价应以项目进展阶段为依据。第三，在评价方法上，以往我国科研团队的绩效评价一直采用同行评议法，在评价准确性和客观性上不足因此，不少学者开始探讨将定性和定量相结合的绩效评价方法引入高校科研团队中。张阿李以团队整理和团队成员为评价对象，采用KPl分析法，设计了含有学术价值、经济价值、社会价值、人才效益四个一级指标的绩效评价体系，并以山西财经大学为例进行了实证分析。包含丽等人采用AHP法制定了科研成果、团队协作能力、论文著作、成果转化与技术推广、学科建设、培养人才六个维度的科研团队绩效评价体系。蒋娇等人则选取了高绩效团队，验证了目标、授权、关系和交流、弹性、最优产能、认可与嘉奖、士气等七个维度构成的绩效评价体系。此外，彭生、曹献飞等人也先后构建了不同维度的绩效评价体系。

可见，当前国内绩效评价的理念和方法越来趋于科学和全面，尝试将定性和定量指标相结合，但总体仍处在探索阶段，不同学者构建科研绩效评价体系所采用的维度仍存在很大分歧，尚未形成共同认可的指标体系。同时，在设计绩效评价指标体系时，也需结合科研团队的特点具体做出分析和判断。

四、小结

通过梳理已有研究可以发现，我国在高校科研团队创新绩效领域的研究仍有很大探索空间。国内对高校科研团队创新绩效的认识和研究大多借鉴企业管理的已有研究，尚未开发出以高校科研团队专有特征为基础的创新绩效研究。关于创新绩效的影响因素，众多学者的研究大多从团队结构、团队环境、团队成员和知识管理四个框架之下展开，研究相对充分。而对于创新绩效的评价方面，国内评价维度较为分散，尚未形成容纳性较好的指标体系。本文希望通过梳理已有研究，为未来该领域的发展提供新的研究思路。

［1］刘慧.高校科研团队人际信任对创新绩效的影响——以知识共享与整合为中介变量［J］.技术经济与管理研究，2013（11）：24-28.

［2］王方，於建明.高校科研团队创新绩效影响机制研究［J］.浙江工业大学学报（社会科学版），2014（01）：29-34.

［3］冯海燕.高校科研团队创新能力绩效考核管理研究［J］.科研管理，2015（01）：54—62.

［4］Jon R.Katzenbach，Dounglas K.Smith.The Wisdom of Teams.McKinsey&Company，Inc，1999.

［5］王寒.高校科研团队结构对创新绩效的影响研究［D］.徐州：徐州师范大学，2011.

［6］晋琳琳.高校科研团队知识管理系统要素研究——来自教育部创新团队的实证分析［J］.技术与创新管理，2010（22）：29－55.

［7］樊飞月.高校跨学科团队知识整合机制对创新绩效影响的实证研究［D］.太原：中北大学，2014.

［8］陈睿.科研团队异质性对创新绩效的影响研究［D］.成都：电子科技大学，2013.

［9］张阿李.高校科研创新团队绩效评价研究［D］.镇江：江苏大学，2009.

［10］严蔷薇.科研队伍创新能力的绩效考核模式研究［J］.中国高校科技，2016（07）：43－45.

［11］辛琳琳.高校科研团队绩效评价体系研究综述［J］.临沂大学学报，2012（04）：126－128.

G322.2

A

1007-9106（2017）011-0155-04

* 本文为河南省科技厅软科学项目（项目编号：172400410540）。

范富霞，女，平顶山学院教师，主要从事应用心理研究；程永华，女，平顶山学院教授，主要从事教育管理研究。