回顾与展望：我国司法机关人员管理体制改革评述

易晓东

(西南政法大学 法学院， 重庆　401120)

当今中国，司法体制改革如同经济改革一样呈现出各种艰难曲折。由于利益的多元化、部门化和地方化，以及行政部门的不当干预、现行法律过于粗疏、法官专业化知识不足等因素，我国司法机关人员管理体制改革仍面临着诸多困境。在新形势下全面深化司法改革，寻求司法机关人员体制改革的有效路径，必须有发现问题的敏锐、正视问题的清醒、解决问题的自觉，理性省思司法机关人员管理体制改革的问题点是否聚焦在司法地方化、司法行政化、司法腐败、司法公信力上。除此之外，关于我国司法机关人员管理体制改革的具体制度设计仍有不少令人关注的话题，诸如改革是否促成了司法精英化与司法大众化的同步推进、是否契合司法职业化与司法专业化的同步建设，各地司法机关人员管理体制改革的指导思想是否建立在正确的目标导向及问题导向的基础上，司法机关人员管理体制改革的总体目标是否遵循了依法治国、司法改革、司法机关人员管理这三个逻辑面向的依次深入。带着这样的思考，本文拟对近年来各改革试点司法改革方案进行总体勾勒，挖掘司法机关人员管理体制改革尚需衡酌的问题点，提出中国特色司法机关人员管理体制的理想模式。

一、近年来司法机关人员管理体制改革状况评介

(一)《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》《上海市司法改革试点工作方案》的政策导向

司法机关人员管理体制改革关涉高素质司法队伍的建设以及司法权力运行机制的科学化，因此，建立符合职业特点的司法机关人员管理制度，在深化司法体制改革中具有基础性地位，是必须牵住的“牛鼻子”。长期以来，对司法机关人员实行与普通公务员基本相同的管理模式，难以充分体现司法职业的特点，不利于建设政治素养好、专业素质高的职业化司法队伍，也难以把优秀人才留在司法一线。为此，《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》(以下简称《改革框架意见》)和《上海市司法改革试点工作方案》(以下简称《上海改革方案》)根据中央要求，提出司法机关人员分类管理的基本思路和工作要求。《改革框架意见》和《上海改革方案》为体现司法改革顶层设计与实践探索相结合的要求，在司法机关人员管理体制改革中，主要针对法官(检察官)员额制、选任机制、责任制、职业保障机制、分类管理等问题提出了政策导向：对法官、检察官实行有别于普通公务员的管理制度，建立法官、检察官员额制，把高素质人才充实到办案一线；完善法官、检察官选任条件和程序，坚持党管干部原则，尊重司法规律，确保队伍政治素质和专业能力；完善办案责任制，加大司法公开力度，强化监督制约机制；健全与法官、检察官司法责任相适应的职业保障制度；推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理；完善人民警察警官、警员、警务技术人员分类管理制度。

(二)各地司法改革中关于司法机关人员管理的方案

1.上海司法改革方案

完善司法机关人员管理制度是上海司法改革试点方案的主要内容之一，方案提出要突出法官、检察官在司法办案工作中的主体地位，把法院、检察院工作人员分为法官/检察官、司法辅助人员、行政管理人员3类，分别占员额总数的33%、52%、15%。逐步推行严格的分类管理制度，建立以法官、检察官为核心的人员分类管理体系，不断优化人员结构，促进队伍专业化、职业化发展，并最终建立上海法院人员分类管理制度，实行专业职务序列分类和员额制管理，实现法院队伍的正规化、专业化、职业化发展。

2.湖北司法改革方案

湖北省司法改革方案中，关于司法机关人员管理体制改革的总体目标是建立以法官、检察官为主体的司法人力资源配置模式，让司法机关人员各归其位、各尽其责。首先，划分人员类别，将法院、检察院工作人员分为法官和检察官、司法辅助人员、司法行政人员三大类。法官助理、检察官助理、执行员、书记员按国家有关规定管理，司法技术人员按专业技术类公务员管理，司法警察参照人民警察序列管理。司法行政人员按综合管理类公务员管理。其次，核定法官、检察官比例。综合考虑辖区经济社会发展、区域位置、人口数量(含暂住人口)和案件数量等各种因素，按照司法辅助人员比例高于法官、检察官，基层法院法官、检察院检察官员额比例高于上级法院、检察院的原则要求，以2013年中央政法专项编制总数为测算基数，安排85%的司法人力资源直接投入办案工作。通过5年的过渡达到法官/检察官、司法辅助人员、司法行政人员分别占员额总数的39%、46%、l5%的控制目标。

3.吉林司法改革方案

吉林省司法机关人员管理的目标是建立突出法官、检察官在司法工作中主体地位的人员分类管理体系，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍的专业化、职业化发展。首先，划分司法机关人员类别。将司法机关人员划分为法官/检察官、司法辅助人员、司法行政人员三大类。其次，实行法官、检察官员额制。按照“明确目标、分批达标、动态管理、逐年过度”的原则，根据吉林省经济社会发展、人口数量(含暂住人口)和案件数量等多种因素，并考虑实际在审判、办案岗位上的法官、检察官人数，以中央政法专项编制总数为基数，确定过渡期后全省法院、检察院的法官/检察官、司法辅助人员、司法行政人员分类员额比例控制在39%、47%、14%以内。其中，省、市(州)、县(市、区)三级法院、检察院法官、检察官员额比例分别控制在34%、37%、40%以内。依据地区差别、队伍现状和对改革的综合承受能力，确定3～5年为推行司法机关人员分类管理的过渡期。先行试点和扩大试点的法院、检察院力争在3年内完成过渡，其他法院、检察院于2019年12月底前完成过渡。

4.广东司法改革方案

广东省通过推进落实四项改革试点任务，完善司法权力运行机制，强化对执法司法活动的内外部监督制约，落实法官、检察官办案质量终身负责制和错案责任追究制度，实现法官、检察官权责利的统一，提高法官、检察官的职业荣誉感，促进法官、检察官队伍正规化、专业化和职业化建设。关于司法机关人员分类管理制度，共分为4个部分：第一，对法院、检察院工作人员进行科学分类；第二，科学核定法官、检察官员额；第三，合理分配法官、检察官员额；第四，完善三类人员职务序列管理制度。

5.辽宁司法改革方案

辽宁省主要就司法人员分类管理、法官检察官职业保障、完善司法责任制、推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理等4项任务进行改革试点。在有关司法机关人员分类管理的方案中，确立对两院3类人员进行统筹动态配比，对于案件数量多的地区和部门，员额比例可以适当倾斜，特别是对沈阳、大连两市案多人少矛盾尤为突出的地区，从全省范围内统筹考虑、统筹规划，确保优质审判、检察资源回归办案一线。

6.云南司法改革方案

云南省的司法改革方案中，以昆明、普洱2个中级法院，西山、寻甸、思茅、景谷4个基层法院为试点法院。在分类管理方面严格法官的任职条件，建立法官遴选制度，规范法官选任程序，设置3～5年的过渡期。从现有法官中选拔优秀、资深法官担任主审法官，合议庭成员在阅卷、庭审、合议等环节共同参与，相互制约监督。改革审判委员会制度，加强司法权力监督制约，建立法官惩戒制度，建立“案件质量终身负责制度”和“错案责任追究制度”。按照“谁办案、谁负责；谁决定，谁负责”的原则，让法官对案件质量终身负责。

(三)对试点地区司法改革方案的评析

通过对第一批试点地区上海、湖北、吉林、广东、辽宁、云南等6省市司法改革方案的考察可知，关于司法机关人员管理的方案，各地有如下共性：第一，突出法官、检察官在司法办案工作中的主体地位。例如，上海方案中确定“建立以法官、检察官为核心的人员分类管理体系”，湖北省则规定“总体目标是建立以法官、检察官为主体的司法人力资源配置模式”。第二，完善司法权力运行机制，强化对司法活动的内外部监督制约。如广东省“落实法官、检察官办案质量终身负责制和错案责任追究制度”，云南“建立法官惩戒制度，建立案件质量终身负责制和错案责任追究制度”。第三，实施法官(检察官)员额制。如上海司法改革方案中确定“法院、检察院工作人员分为法官/检察官、司法辅助人员、行政管理人员3类，分别占员额总数的33%、52%、15%”。湖北省“通过5年过渡达到法官和检察官、司法辅助人员、司法行政人员分别占编制总数39%、46%、l5%的员额控制目标”。吉林省“确定过渡期后全省法院、检察院的法官检察官、司法辅助人员、司法行政人员分类员额比例控制在39%、47%、14%以内”。

通过对近年来司法机关人员管理体制改革状况的分析，特别是对十八大以来司法改革、《改革框架意见》《上海改革方案》的政策导向及具体举措的素描，可以发现，司法机关人员管理体制改革在深化司法体制改革中的根本性机能，党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国的若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)为各级司法机关实行分类管理改革提供了强有力的政策支持，司法机关内部人事管理制度改革，将成为推进司法机关内部工作机制改革的重要突破口。在目前外部环境一时难以优化的情况下，各级司法机关可以通过实施此项改革提高队伍整体素质，理顺内部管理机制，激发法官、检察官群体的职业责任感和荣誉感，从而逐步解决目前司法机关所面临的司法公正、司法效率、司法权威等问题。对各改革试点司法改革方案的总体勾勒及司法机关人员分类管理方案的介绍，可以大致归纳出司法机关人员管理体制改革所要求的基本原则，即：坚持遵循司法规律和从中国国情出发相结合，着力解决影响司法公正、制约司法能力的深层次问题，完善和发展中国特色社会主义司法制度；坚持顶层设计与实践探索相结合，从党和国家事业发展全局出发加强总体谋划，从实际出发尊重基层首创精神。从司法人员改革的实效来看，人员改革要从人员分类开始，突出人员的不同属性和工作内容。相关措施中，设立法官/检察官遴选、惩戒委员会，用制度促进司法质量提升，“橄榄形”队伍凸显了法官/检察官的办案主体地位。

二、我国司法机关人员管理体制改革尚需斟酌的问题点

司法机关人员管理是司法行政管理的核心，是积极促进审判效能的主要手段，也是法院摆脱迟延、积案，提高司法效率的有效方法，故而未来司法改革应转向法院治理的改革，调整法院传统行政管理观念，建立良好的司法机关人员管理体制，提升审判效能，以期能赢得人民对司法的信赖。针对各地法院试点情形，我国司法机关人员管理体制改革中仍存在以下问题需要加以斟酌，以便使试点工作成为可复制、可推广的经验做法。

(一)司法机关人员管理体制改革需要实行实时、科学的实证评估

由于司法机关人员管理体制是运用在司法实务中借以提升司法效能的新机制，在我国尚无前例可循，因此试行之初必然面临许多前所未见的问题，尚有赖于各地司法机关与试点单位建立评估及沟通渠道。尽管各地试点所提供的统计数据证明试点已初见成效，但是累积的统计资料时间长度尚有不足。任何新制度的推行，均应建立科学实证评估制度，评估方式更应避免纸上谈兵的书面报告，而科学的实证评估乃是过去我国司法政策中最为欠缺者。因此在实施过程中，各试点司法机关应持续收集相关统计资料，积累科学数据，以便后续进行整体评估。此外，试点司法机关还应召集当初进行研究并提出报告及试行方案的人员，组成司法机关人员管理制度研究小组，观察持续研究试点的运作，随时修正并接续评估工作。

(二)司法机关人员管理体制改革需要深入分析成本效益问题

司法机关人员管理机制的运用，部分是试图通过人力资源优化配置的形式控制诉讼成本、节约司法资源，但无论如何，司法机关人员管理本身有其成本存在[1]。对于我国各地试点工作而言，须从法院检察院及诉讼当事人的角度去观察成本效益。而对于何种司法机关人员管理模式才是一个有效率的、符合成本效益的模式，以及是否因为不同的司法机关人员管理模式而有不同的效率及不同的成本，是有必要进一步加以研究分析的。

(三)司法机关人员管理体制改革需要建立具有理论基础的论述体系

徒法无以自行，一项新的制度必须依赖相关人员的了解、协力与配合才能完成。司法机关人员管理体制无论采用何种模式，抑或在司法活动的何种阶段，皆要求当事人、律师或法官(检察官)积极参与司法程序及配合司法机关的司法行为，才能提高司法效率与效能。具体到法院内部，除法官之外，还有其他辅助人员必须参与、配合，例如我国的法官助理、书记员、其他司法辅助人员、行政人员等。无论是法院外部的诉讼当事人、律师、检察官等，还是法院内部人员，对于推行之初的司法机关人员管理制度都会有不甚明了之处，因而会对新增的许多工作产生排斥甚至逆反心理[2]。即便是支持者，对于新制度、操作模式的不了解也必然需要许多耐心的沟通与说明。对于上述这些未来潜在的问题，司法机关如欲继续推动此制度，必须就司法机关人员管理在司法治理上的运用，建立严谨、科学的理论基础，并就前述相关问题进行有体系的论述，不断与律师、检察官、法官、法院内部相关辅助人员及社会大众进行沟通、说明，才能获得相关人员的协作与支持[3]。

(四)司法机关人员管理体制改革需要建立团队合作、透明高效的人力制度

在司法改革的大背景下，所有司法行政、人力配置、审判团队、检察团队等组织及运作模式，都应围绕司法机关人员管理机制重新加以思考设计。要改变过去法官“单打独斗”的审判方式，采用由法官率领审判团队作战的模式来运作。若让法官陷入毫无支援的境地，又要求其自行解决迟延积案问题，在制度设计上难称合理。为提升法院解决纠纷的效率，必须有效运用司法资源，善用人员管理方法，建立科学、透明、标准的高效能司法机关人员管理制度。

(五)司法机关人员管理体制改革需要遵循司法规律

司法规律事实上是对一国法治经验的客观化及具体化。对司法本质的认知需落脚到司法的运行实践，并结合一国客观司法实践的历史进程[4]。近年来，我国的司法改革在司法权力运行配置的优化、司法权威公信力的树立等方面有诸多具体化的改革措施，而司法机关人员管理体制改革的核心是对司法人力资源的管理，旨在提升审判质量、提高审判效率。因此，从司法规律的进程来看，司法机关人员管理体制改革不能脱离人力资源抑或人事改革的时间度、空间度、事实度这三大司法认知坐标。由于司法机关人员管理体制改革事关价值抉择、利益冲突等核心点，因此需时刻关注、省思改革的力度和速度是否与经济社会发展水平相适应、是否与社会的承受能力相适应、是否过度超越历史阶段，而对于司法机关人员管理的认识是否随着实践的发展而逐步深化，并以此反思中国司法人员管理体制改革的“快速成长”是否健康、是否能够祛除司法病症。故而从司法规律运作机理的角度看，未来司法机关人员管理体制改革需处理好“五大关系”，即司法专业化与司法大众化的关系、司法管理的纵横关系、司法分权与集权的关系、司法普遍性与特殊性的关系、司法改革当前与长远的关系[5]。

(六)司法机关人员管理体制改革需要符合管理科学的基本理论

管理理论的发展以“效率”为出发点。组织管理的议题，迄今虽已进阶至知识管理或价值链管理的时代，但人员管理仍为内部的效能与效率提升的重要课题。人员管理成效是该部门是否具有竞争力的重要指标之一，所以研究某一部门管理成效，就可据此找到提升该部门竞争力的锁钥。至于权力行使除制度本身是否健全外，人员执行亦为不可或缺的要素。如何使司法机关人员高效地开展业务，涉及人员管理制度是否健全妥当、能否激励士气。因此，合理制定司法机关人员管理体制，并据以了解司法制度的核心问题之所在，自可提升我国司法的竞争力。

对当前阶段司法管理改革最具影响性的莫过于我国悠久的政治文化传统和司法传统。全能型衙门、司法管理官僚化、司法行政管理薄弱的传统都有可能成为司法管理改革、特别是司法机关人员管理改革的掣肘。而在我国各个层次的政府中，全能型衙门的传统构成了我们建立一种能够行使独立功能的司法体系过程中所必须面对的最大障碍[6]。在司法实践中，机构之间职能划分不明确、不同机构行使职权方式差别不大、缺乏传统资源支持以及司法机构自身扩张的正当性愿望与行为之间的紧张关系，使得我们的司法管理迟迟找不到一个稳定的路向。对于这种状况的忧虑以及对可能的改革方案的探索即成为本轮司法改革的主题之一。由此可以看出，未来完善我国司法机关人员管理体制应从三大方向努力，即司法机关人员管理去行政化、化解司法机关人员管理角色混同、尽快确立司法机关人员人事任免制度。

三、中国特色司法机关人员管理体制的理想模式

根据司法机关外部管理决策权力归属主体，世界各国司法机关管理可归纳为3种模式：其一为“行政型司法机关管理模式”，即行政机关作为司法机关管理决策权力归属主体，可能集中于司法部，也可能分散于几个行政部门，法国、德国的司法机关管理体制即属于行政型司法机关管理模式；其二为“司法委员会型司法机关管理模式”，即由一个独立于立法和行政机关的独立机关作为司法机关管理决策权力归属主体，欧洲大部分国家采用的是司法委员会型管理模式；其三为“司法自治型司法机关管理模式”，即由司法机关集体人员作为司法机关管理决策权力归属主体， 美国、日本等国采用自治型司法管理模式，它们通过强化司法机关系统的自我管理来维护司法权的统一，通过司法机关的整体独立来保障司法权的独立、公正行使。

司法权力公正高效地运作，亦依赖于符合国情的司法机关管理模式。由于司法工作人员的管理模式合理与否直接关系到司法机关职能发挥和行使，探索合理的司法机关人员分类管理模式，对调动司法机关人员工作的积极性、合理配置司法资源意义重大[7]。因此，我国司法管理体制类型的选择本身即为一个十分棘手的问题，一方面要注重司法管理决策组织机构上的民主，另一方面还需避免因权责不明而造成的效率不足等问题[8]。不仅如此，建构符合我国司法实情的司法机关人员管理的理想模式，需要遵循我国司法运行规律和司法机关人员的职业特点，立足本国实际，合理借鉴域外先进理念经验，明确职业分类授权、运行节点控权、体制架构衡权的管理思路，逐步建立“专业分类、纵横结合、适当集权、合理参与”的司法机关人员管理模式。这种管理模式能够在一定程度上实现行政权与司法权的分离，兼顾司法机关的职能特点，促进司法机关管理的规范结构和行为结构优化设计，进而实现行政部门管理司法机关和司法机关自我管理之间的精妙权力配置平衡。在这种管理模式下，司法机关能够排除外界干扰，严格依法独立行使司法权，维护司法权的统一，在人员管理上实现人员的广泛代表性和程序民主性，着重人员管理效率的最大化，实现管理开放性和科层性。是故，结合前述3种管理模式的特点，本文将这种人员管理模式称为“带有司法委员会型管理模式特点与性质的行政型管理模式”。具体而言，此种模式的建构可从如下几方面落实：

其一，专业分类，即要求对法院、检察院工作人员进行科学分类，科学核定法官、检察官员额，合理分配法官、检察官员额，完善三类人员职务序列管理制度。具体而言，合理分配法官、检察官员额，需要根据不同类型地区案件数量增长情况，按照一定的比例调剂地区的法官、检察官员额。在法院、检察院的法律政策研究、审判管理、案件管理等部门分配少量法官、检察官员额。各级法院、检察院可在一线办案岗位设若干职级序列较高的法官、检察官。如此同时，完善三类人员职务序列管理制度，根据中央组织部与最高人民法院、最高人民检察院联合下发的有关文件规定，结合各地实际，法官、检察官按照单独职务序列，与行政职级相对脱钩，实行不同于普通公务员的管理制度。

在首次法官、检察官遴选的过程中，每个法院、检察院均需要预留一定的员额比例，为以后司法人员的结构完善预留一定空间，为青年司法辅助人员预留一定的成长空间。在改革的初期，可以根据现有编制按照比例进行合理配置法官、检察官员额；在改革的后期，则需要根据辖区经济社会发展情况、人口数量、案件数量、办案性质等综合因素合理配备法官、检察官员额，走一条按比例到按员额配备法官、检察官的道路。实行5年过渡期政策，过渡期内尚未入额的法官、检察官保留法官资格、待遇，协助员额内法官、检察官办案。建立实习法官、检察官制度，法官、检察官助理任助理满4年后，可以被任命为实习法官、检察官，实习期为1年，实习期内实习法官、检察官可以办理事实清楚、适用法律明晰的简单案件，实习期满考核合格后方有资格参加法官、检察官遴选。

实行司法人员分类管理过程中需要处理好以下几个公平问题：一是司法人员的代际公平问题。在改革之前获得法官、检察官资格较为容易，本科生工作两年、研究生工作一年就可以被任命为助理审判员、助理检察员，改革后一般需要工作5年以上方有资格参加法官、检察官遴选，因此改革过程中要注意处理代际公平问题。二是层级公平问题。较高级别的法院、检察院配置了较高等级的法官、检察官等级，较低级别的法院、检察院法官、检察官等级较低，基层的司法工作人员如果较早遇到职业天花板则容易对工作产生懈怠。三是区域公平问题。经济发达地区法官、检察官收入较高，人才聚集，进入员额较为困难，偏远区县案件较少，人才流失较为严重，入额相对容易，容易产生入额法官、检察官素质高低不同的情形。四是法法院、检察院人员的公平问题。法院编制较多，检察院编制较少，但一个地方法院、检察院领导职数、中层干部配置几乎一样，导致法院人员发展空间较检察院人员发展空间更为狭窄。为处理好以上几个公平问题，需要对法院、检察院人员进行统一管理。

其二，纵横结合，即要求坚持政策导向基层，适当增加投入，在法官、检察官的员额等级、晋升、薪酬和经费保障等方面向基层倾斜、向司法一线倾斜，确保优秀司法人力资源充实到基层司法一线，因为只有以一线法官检察官为本、面向基层实施司法改革方案才能取得预期成效[9]。如此同时，坚持统筹协调推进，坚持统筹规划、问题导向，尊重基层首创精神，确保各项改革试点任务相互衔接、协调推进。

纵向方面即要求合理划分中央管理事权与地方管理事权，主要包括以下几个方面：一是中央的司法委员会负责管理全国的机构、编制，中央政法编制由中央统一管理，涉及到一个地方增加、减少编制以及新设立、合并、撤销一个司法机关的情形由中央司法委员会进行管理，同时对司法人员的遴选标准，诸如初任法官、检察官的遴选标准由中央司法委员会具体制定。同时中央司法委员会具体还负责高级法官、高级检察官的晋级培训工作。二是省级司法委员会负责省级区域的编制、机构具体实施工作，诸如省级区域内的初任法官、检察官的遴选工作，新设立、合并、撤销一个司法机构的报告工作，以及负责省级辖区内的初任法官、检察官培训工作。三是法院、检察院内部的司法人员、司法辅助人员、司法行政人员的日常管理工作由本机构具体负责。

横向方面即要求合理划分条线与地方块状的管理事权，主要包括以下几个方面：一是如何落实司法人员的省级统管。落实“统一提名、党委审批、分级任免”的制度安排，需要明确司法人员省级统管后，司法人员的法律职务仍需要同级人大进行任免，且司法机关的党组仍是当地党委的派出机关，仍接受当地党委的领导，仍要向当地党委汇报工作。二是落实人财物省级统管后，司法机关工作人员的工资由省级财政予以保障，但办案补贴等支出可以由地方财政予以保障，以对应法院、检察院服务地方经济社会发展的需要。三是司法行政人员可以尝试由地方进行管理的模式，这有助于贯彻落实中央提出的完善立法机关、执法机关及司法机关人员交流的制度构想，也有利于为司法行政人员管理模式的完善、为司法行政人员的发展提供空间。

其三，适当集权，是指集权为主、适当分权模式下的司法机关人员配置。具体而言，即要建立省以下地方法院、检察院人员省级统管体制。法院、检察院人员、机构编制统一由省级编制管理部门管理。坚持党管干部原则与遵循司法规律相结合，充分发挥省委在法院、检察院领导干部管理中的作用。落实“统一提名、党委审批、分级任免”的制度安排，设立法官、检察官遴选委员会和法官、检察官惩戒委员会。在省级设置统一的司法委员会负责省级区域司法人员的遴选、考评工作，有利于跳出法院、检察院的部门围墙，站在更高的高度管理司法人员，且有利于统一法官、检察官的遴选、考评及惩戒标准，有利于形成公平合理的司法人员管理模式，有利于促进法院、检察院人才合理流动，有利于促进法律职业共同体建设。

其四，合理参与，是指司法机关人员管理需集中反映司法民主化。由于司法民主化和司法专业化建设是司法改革两个不可缺少的方面，司法专业化并不排斥民主，因此我国司法机关人员管理改革，必须在坚持法官专业化的同时，推进司法的民主化建设，推进司法民主化要纠正现有的法院行政化状态，加强法院内部的民主治理。诸如省级司法委员会应当有省级组织部门、政法委、人大、政协、省高院、省检察院、律师、专家学者代表以及一定比例的人民陪审员、人民监督员代表，既体现司法委员会组成人员的专业性也体现司法民主性的要求。