公务员离职意向研究

刘星璨 中国人民大学 北京 100872

一、引言

自十八大中央“八项规定”政策出台以来，随着反腐败工作的不断深入，公务员离职的现象频现，越来越引人注目。在2015年智联招聘的《2015春季人才流动分析报告》中称公务员跨行业跳槽人数比往年同期上涨了34%，当时许多媒体纷纷报道，称公务员辞职潮已到来。随后一些厅局级的高官辞职更是引起人们的广泛关注，如2015年9月，山东济宁市原市长梅永红辞职，加入深圳华大基因科技有限公司担当CEO；2016年1月，80后博士贵州省遵义市凤冈县原常务副县长吴奇凌辞职，之后加入武汉卓尔文旅集团公司担任总裁；2016年4月，王广国辞去河南省新郑市委书记职务，转任中国发展研究院常务副院长、新型城镇化研究中心主任；2016年8月云南省普洱市国土资源局原党组成员、副局长李青松辞去公职，打算当一名律师。人们对这些高官辞职的原因也是议论纷纭，其中最主要的猜测是受反腐影响公务员的灰色福利有了较大的压缩，并且大量的福利补贴被取消导致部分公务员认为收入不如从前，而产生了辞职的念头。

不断见报的公务员辞职消息不但会让原本有心报考公务员的人踌躇不前，更会对现有的公务员安心工作起到负面的作用。因此分析会引起公务员辞职的原因，找到解决方法就显得至关重要，只有这样才能够稳定公务员的心思，更好的为社会服务。

二、文献综述与理论模型

为了找到导致员工离职意向的变量，学者们构建了许多的离职模型进行研究。在Price（1977）建立的离职动因模型中将工作满意度看作为外因变量与离职行为之间的中间变量。Mobley（1979）的中间环节离职模型对可能影响离职行为的因素进行了概括，并解释了离职行为的行程过程，为后续学者的研究与模型构建奠定了基础。随着研究的深入，其他学者在Price（1977）和Mobley（1979）模型的基础上又构建出更多的离职模型，其中比较有代表性的模型是Steers和Mowday（1981）模型以及Price—Mueller（2000）模型。在这些模型中普遍认为工作满意度是外因变量与离职行为中间的中介变量。其中Price—Mueller（2000）模型将影响工作满意度的结构化变量进行了具体化，对研究影响离职倾向的自变量起到了指导作用。

国内也有不少学者，如谢晋宇（1999）、张勉和李树茁（2001）、陈晓萍（2004）等对国外比较有代表性的离职动因模型进行了细致的评述与检验。其中张勉（2006）在Price—Mueller（2000）模型的基础上，针对国内IT企业员工进行了修订与实证，并引入了符合中国IT企业特点及中国文化特色的新变量。研究结果表明工作满意度是离职意向最重要的前因变量之一，并且对晋升机会、工作单调性等结构化变量起到中介变量的作用。

三、研究内容及方法

通过对部分公务员的采访及对政府部门工作特点的分析，发现可能会影响公务员离职想法的原因主要有以下几点。

1.工作压力。虽然社会上普遍认为公务员工作轻松，但其实很多部门的基层员工工作压力很大，以某综治系统为例，不但每天要处理各种群众投诉案件、治理违法犯罪，并且当国家召开重要会议或举办重大活动的时候基本是全员无休，随时待命解决突发事件。

2.工作单调。基层公务员的工作职责基本是固定的，每天处理的事情基本相同，长此以往，很容易产生职业倦怠。

3.晋升空间问题

受采访的公务员普遍认为晋升通道狭窄，不但有晋升年限的控制而且符合条件后每年晋升名额也有限。

4.背景关系重要

与企业一样，关系在政府部门中也同样重要。这其实与体制内外无关，因为中国从传统上就是一个讲究亲缘、地缘、人缘等多种关系的熟人社会。有背景关系的公务员在工作中更加容易受到照顾。

5.收入水平

公务员工资虽然收入稳定，但与金融、IT、法律等热门行业比起来差的比较多，并且公务员工资每年的变动较小。一些处于青壮年时期的公务员期望能获取更高水平的收入。

6.工作稳定

公务员与企业职工相比占有很大优势的是工作稳定性，基本不会被主动辞退，而且有完善的退休机制。虽然目前执行了养老金并轨，但对于改革前就参加工作的尚未退休人员也给出了过渡期安排。而且与企业相比体制内部的退休制度更加完善。

7.理想满足

也有部分公务员认为自己所学的专业很适合现在的工作，更符合自己的职业发展规划。

本文的量表是根据上述分析，在张勉（2006）的中国企业雇员工作满意度量表的基础上进行修订而成。自变量包含了工作稳定性、背景关系、理想满足度、工作单调性、工作压力、薪酬满意度、晋升机会七个变量，工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。总共26题，所有题项都采用Likert五点计分，从1到5分分别表示完全不同意，不同意、不确定、同意、完全同意。并提出以下假设：

H1：较高的工作稳定性会提升工作满意度，降低离职倾向。

H2：理想满足度越高则工作满意度越高，离职倾向越低。

H3：具有较强的背景关系会提升工作满意度，降低离职倾向。

H4：工作单调性越强则工作满意度越低，离职倾向越高。

H5：工作压力越大则工作满意度越低，离职倾向越高。

H6：薪酬满意度越高则工作满意度越高，离职倾向越低。

H7：晋升机会越大则工作满意度越高，离职倾向越低。

四、问卷收集及数据分析

本研究采用在线电子问卷形式，邀请北京市范围内的公务员进行匿名回答。共收到276份答卷，其中有效问卷为217份，有效回收率为79%。其中男性132人，女性85人；年龄在25岁及以下的有6人，26到35岁有98人，36岁到45岁有78人，45岁以上为35人；具有大专学历的16人，本科学历170人，研究生及以上学历的有31人；职级方面，科级及以下非领导职务的有179人，科级领导职务有35人，副处级以上有3人。

对调查问卷的统计处理包括信度及效度检验、相关性分析，均采用SPSS 22.0软件完成。

1.信度分析

对样本数据中各量表的信度分析采用Cronbach’s α系数进行衡量，各变量的α系数均超过了0.7（见表1），除了晋升机会其他变量都在0.8以上，达到了较好的水平。

表—1 信度分析结果

2.效度分析

由于部分变量是本次调查新引入的，因此采用探索性因子分析来检验问卷的结构效度。首先要进行KMO检验和巴特莱特球形检验，来分析问卷是否适宜进行因子分析。检验结果显示KMO值为0.798，大于0.7符合适合进行因子分析的标准，并且巴特莱特球形检验的显著性为0.000，说明适合进行探索性因子分析。

表2 KMO统计量和Bartlett球形检验

本研究采用主成分分析方法进行公因子的提取再进行最大方差旋转，得到9个因子，累计方差解释率为79.77%，说明量表具有较高的结构效度。9个公因子与量表设定的变量数量一致，说明量表的结构校度得到了验证。

3.相关性分析变量都与工作满意度有显著相关，并且其中工作压力和工作单调性与工作满意度呈显著负相关，其余变量呈显著正相关。与离职倾向有显著正相关的变量有工作压力和工作单调性，显著负相关的有薪酬满意度、晋升机会、工作稳定性、理想满足、工作满意度。只有关系与离职倾向的相关性不显著，但方向与假设一致。说明假设中的H1、H2、H4、H5、H6、H7得到了验证，而H3则不成立。

表3 Pearson相关性分析

五、结论

根据研究结果可以看出工作满意度可以反映公务员个体对工作的综合评价，提高工作满意度，会显著降低个体的离职倾向。工作稳定性在降低公务员离职意愿上的作用还是很明显的，在保持这个优势的前提下在收入方面提高公务员待遇、改善薪资结构也能起到提高工作满意度的作用。在工作安排方面，采用轮岗制，降低工作单调性，对个人的工作意愿进行充分了解，让执行人员能够感到学以致用，符合职业规划也许能有效降低公务员的离职倾向。