护理岗位管理对护士组织公平感的影响

杜小利 黄华平 何梅

[摘要] 目的 探讨护理岗位管理在提升护士组织公平感中的作用，为其他医院开展岗位管理提供理论参考。 方法 通过建立和实施包含岗位测评、科学设岗、人力配置、薪酬分配、能级进阶及360度考核的岗位管理体系，于2018年11月1日～12月31日对某三级综合医院510名护士利用组织公平感量表进行在线问卷调查，同时收集实施护理岗位管理前后的护士离职率。 结果 共发放510份问卷，有效问卷500份，有效回收率为98.04%。护士的组织公平感量表得分为（36.73±10.32）分，总体处于公平状态。不同工龄、学历、职称以及劳动关系护士的组织公平感总分及各条目评分间比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。护士离职率呈逐步下降趋势（P < 0.01）。 结论 护理岗位管理模式有助于建立较为公平的绩效分配体系，提升护士组织公平感受，促进护士队伍稳定发展。

[关键词] 护理岗位管理;组织公平感;调查

[中图分类号] R47          [文献标识码] A          [文章编号] 1673-7210（2019）09（b）-0164-04

Influence of nursing post management on organizational justice perception of nurses

DU Xiaoli1   HUANG Huaping2   HE Mei2

1.Intensive Care Unit， Mianyang Central Hospital， Sichuang Province， Mianyang   621000， China; 2.Department of Nursing， Mianyang Central Hospital， Sichuang Province， Mianyang   621000， China

[Abstract] Objective To explore the role of nursing post management in improving nurses′ sense of organizational justice， so as to provide theoretical reference for other hospitals to carry out post management. Methods Through the establishment and implementation of the post assessment， scientific post setting， manpower allocation， salary distribution， level progression and 360 degree assessment of the post management system. From November 1， 2018 to December 31， 2018， an online questionnaire survey was conducted 510 nurses in a tertiary general hospital using the organizational justice scale. Meanwhile， the turnover rate of nurses before and after nursing post management were collected. Results Totally 510 questionnares were sent out， and 500 valid questionnares were collected， and the recovery rate was 98.04%. The organizational justice scale score of nurses was （36.73±10.32）scores. The overall situation was fair. There was no significant difference in the total score of organizational justice perception and the scores of each item among nurses of different working age， educational background， professional title and labor relations （P > 0.05）. The turnover rate of nurses was gradually decreasing （P < 0.01）. Conclusion The nursing post management mode is helpful to establish a fairly fair performance distribution system， improve nurses′ sense of fairness and promote the stable development of nurses.

[Key words] Nursing post management; Organizational justice; Investigation

組织公平感是组织或单位内员工对与个人利益有关的组织薪酬分配、分配程序、人际交往、信息传达等方面公平性的主观感受[1]。在护理领域，护士的组织公平感能明显影响其工作满意度[2]、工作投入[3]、职业认同[4]以及离职意愿[5]。国内针对护士组织公平感的调查发现，护士对组织公平中分配公平感最差、程序公平感次之[2]，提示医院管理者在薪酬分配、能力晋升方面存在偏颇，还有较大改善空间。一般情况下，工作表现、学术成就、综合能力考核是评价护士能力的理想指标，但由于主观性较大，缺乏客观、易操作的评价项目，在实际运用过程中有一定难度。仅采用学历、工龄、职称对护士进行管理和晋升属于“身份管理”，易造成论资排辈现象和年轻护士对职业发展规划不清，导致整个护理队伍稳定性较差。

2012年，原卫生部印发了《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[6]，明确要求打破以“身份”为主导的绩效模式，建立基于护理工作质量、护理工作数量、科室风险系数和患者满意度为考评依据，以“按劳取酬、效率优先、多劳多得、优酬优绩”的绩效分配体系，充分体现护士的价值，激发护士的进取心和工作积极性。目前，很多医院都在探索适合自身实际情况的护理岗位管理，但这种新的护理管理模式对护士组织公平感的影响鲜有相关报道。四川省绵阳市中心医院（以下简称“我院”）2013年在国内较早探索护理岗位管理，建立起较为客观、公正的绩效分配体系，形成了优质护理服务的长效机制，现报道如下：

1 对象与方法

1.1 研究对象

2018年11月1日～12月31日采用便利抽样方法对某三级综合医院符合标准的510名护士进行问卷调查。纳入标准：取得护士执业证书并正式注册;在医院连续工作1年以上;自愿参与本研究。排除标准：在院实习、规培和进修护士;未纳入岗位管理的护士。

1.2 岗位管理模式

1.2.1 岗位评价与分析  通过对全院所有护理岗位进行梳理与评估[7]，综合运用访谈法、德尔菲法等方法确定影响科室测评和岗位价值指标，通过科室内与科室间评价，形成各科室及岗位的权重系数，建立岗位评价的指标体系。

1.2.2 岗位说明书编写  采取“岗位明确易考核，标准明确易评价”的原则。各科室根据实际情况从岗位名称、岗位概述、岗位职责与任务、科室内外沟通关系、任职资格与条件5个模块对岗位说明书进行细化和标准化。

1.2.3 护理岗位设置  根据指导意见要求，医院护理管理岗位和临床护士岗位护士应当占全院护士总数的95%以上。通过对医院现有临床岗位的调查分析，最终划分为护士长、副护士长、责任组长、责任护士、总务办公、非病区治疗护士6类。

1.2.4 护理人力资源配置  结合科室护理工作量、技术难度、风险系数等将科室分为A、B、C三类。A类为工作量、护理风险、技术难度大，危重患者多，实际床护比应大于1.0∶0.4;B类为工作量、护理风险、技术难度适度，实际床护比不低于1.0∶0.4;C類为工作量、护理风险、技术难度较小，实际床护比可低于1.0∶0.4。同时采用了护士岗位轮转、建立机动护士库、动态岗位调整的方法优化人力资源配置。

1.2.5 护士能级进阶体系  依据护士职业发展特点，结合学历、职称、工作年限等因素，建立专业化、专科化、专家化的“三专”道路和C1～C4、B1～B3、A1～A3的“三级十档”能力进阶体系[8]，运用PDCA持续改进和完善，明确护士职业前进的方向和动力，推动护士职业生涯规划。

1.2.6 岗位绩效分配  构建基于科室价值系数、护理产出、床位使用率和科室考评的“一次分配”及个人班次价值系数、上班次数和个人行为考评的“二次分配”绩效体系。

1.2.7 岗位培训及考核  建立三分三结合（分层、分档、分类;定量与定性相结合、日常行为与关键事件相结合、平日考核与年终考试相结合）的考核机制，运用360度考核法从多维度对护士岗位胜任能力进行评价，使护士能了解自身差距，明确努力方向，树立职业危机感，在实现良性竞争的工作环境中保持超越心态。

1.3 评价指标

1.3.1 组织公平感  采用刘亚等[9]研制的组织公平感量表进行测评，该量表是在Colquitt设计的组织公平量表[10]基础上，结合中国文化背景所开发，包括4个维度，包括22个条目，即程序公平感（6个），分配公平感（6个）、领导公平感（6个）和信息公平感（4个）。采用Likert 5级计分法，其中“完全同意”计1分，“同意”计2分，“不确定”计3分，“不同意”计4分，“非常不同意”计5分。得分越低，表明护士的组织公平感越强。各因素的Cronbach α系数均在0.88以上，整个量表的Cronbach α系数为0.95。在本研究中，该量表总的Cronbach α系数为0.97，表明具有较高的可信度。若以3分为界值，各二级指标乘以相应因子载荷后累加，程序公平得分<13.21分、分配公平<13.45分、领导公平<13.07分、信息公平小于8.76分，即可视为公平。

1.3.2 护士离职率  护士的离职人数主要从人力资源管理数据库中提取，该数据库包含全院护士的离职、病休、产假、年休等信息。护士的离职率=当年离职护士总数/全院护士总数×100%。

1.4 调查方法

在获取被调查者知情同意并严格信息保密的前提下，由专人向被调查者讲解调查内容及目的，采取集中填写、现场回收的原则，通过扫描二维码或输入网络地址，以无记名形式在线填写问卷。在线填写方式在一定程度上有利于打消被调查者对信息泄露风险的担忧，减少顾虑并提高参与度，保证数据客观、可靠与真实。本研究的无效问卷定义为信息缺失≥3项。

1.5 统计学方法

运用SPSS 23.0统计软件对收集到的数据进行分析。计量资料以均数±标准差（x±s）、中位数、标准差、四分位数表示;计数资料以频数和百分率表示。对组织公平感的得分比较采用独立样本t检验或单因素方差分析，对护士离职率的趋势采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象的一般资料

共计完成问卷调查510份，其中无效问卷9份，信息填写错误问卷1份;最终形成有效问卷500份，有效回收率为98.04%。参与调查对象的一般人口学资料见表1。

表1   调查对象的一般人口学资料（n = 500）

注：*采用M（P25，P75）表示;“-”无数据

2.2 组织公平感现状

研究结果显示，护士组织公平感平均得分为（36.73±10.32）分，其中程序公平得分为（9.90±3.17）分、分配公平得分为（10.99±3.33）分、领导公平得分为（9.25±3.00）分、信息公平得分为（6.59±2.28）分，均低于转换后的界值，提示总体处于公平状态。

2.3组织公平感各因素的差异性比较

不同的工龄、学历、职称以及劳动关系护士的组织公平感总分及各维度评分间比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

2.4 实施岗位管理前后离职率分析

尽管近年来全院护士人数快速增加，但护士的离职率呈现下降趋势，差异有统计学意义（χ2 = 50.47，P < 0.01）。见表3。

3 讨论

传统的护理管理模式是以“身份”为主导的职称晋升、进修培训以及绩效分配模式，易造成护士同工不同酬、工作积极性不高、职业生涯规划不明确等弊端，护士离职意愿增加，严重影响护理队伍的稳定发展[11]。开展护理岗位管理的目的就是要淡化身份管理，建立依据工作数量、服务质量、技术难度和风险系数等要素，结合岗位胜任力考核在内的绩效分配体系，切实提升护士专业价值认同度和工作的整体满意度，改善护理质量和住院服务效率[12-14]。

我院建立的包含岗位测评、岗位设置、人力配置、薪酬分配、能级晋升及全方位考核的岗位管理体系，尽管与国内许多医疗机构的管理模式存在差异[15-17]，但该体系能够明显提升全院护士的组织公平感，特别是针对国内护士普遍关注的薪酬待遇，由于主要与科室风险系数和个人能级系数相关，与工龄、职称、学历及劳动合同关系不密切，编制内外护士的分配公平无明显差异（P > 0.05）。有研究[18]表明，护士的经济薪酬满意度和精神薪酬满意度与护士离职意向呈显著负相关，且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响更大。由于护理岗位管理对经济薪酬的结构进行了调整，绩效分配向临床一线护士、骨干护士以及风险高、难度大的岗位倾斜，通过建立内部公平、外部具有竞争力的薪酬分配体系，切实保障了护士的合法权益，有利于提高护理人员的工作积极性，保持期望的动力水平，从而有效降低护士离职率;同时，护士明确了自身的职业发展路径，通过每年制订目标、计划，护士清楚自身的奋斗目标和成长轨迹，实现了护士的机会公平和成长公平，促使其更易获得职业成就感及自我实现感。我院护士的离职率已从实施护士岗位管理前的3.68%下降至目前的1.00%以下，护士的满意度位居全省前列，比项目实施前上升了7.10%。

既往研究[19-21]显示，组织公平感能明显影响护士的工作投入。通过实施护理岗位管理，增加了护士的主人翁意识。护理队伍运用各种管理工具，如积极开展品管圈活动，通过自主发现问题、自觉解决问题，质量安全意识增强，提升了医疗护理质量，提高了患者满意度;低年资护士也在质量改进活动中锻炼了综合能力，提升了岗位胜任力。

尽管我院的护理岗位管理在提升护士组织公平感上效果明显，但仍存存在影响护士程序及分配公平的问题。首先，由于早期的护理队伍低年资护士所占比例较高，能级晋升的标准设置偏低，全院護理人员岗级呈现金字塔形状，符合初期岗位管理的预期。随着低年资护士成长及晋级，护理人才队伍呈现梭形结构，能级晋升标准的科学性及可行性还有待进一步探索和完善。其次，绩效管理的分配指标相对单一。“一次分配”考虑了科室工作质量和数量，但对科室完成任务情况、工作成果、团队合作、科室积极性等无法量化的指标尚未纳入考核;“二次分配”较多考虑了个人工作量和个人能级，涉及“德、能、勤、绩”的行为考核内容及标准的全面性还有待进一步加强。

4 小结

护理岗位管理通过建立从岗位测评、科学设岗、人力配置到薪酬分配、岗位胜任能力提升及考核的全套、科学的岗位管理体系，有助于营造公平的绩效分配及良性的工作氛围、提升护士的组织公平感受和工作满意度，促进护理队伍的稳定发展。需要注意的是，护士的组织公平感易受到护士本人的情商、社会文化因素等多种因素影响;由于这些因素通过客观指标量化较为困难，可能在一定程度上影响研究结论的可靠性。因此，有必要在后续研究中采用质性访谈方法进行补充和完善。

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（收稿日期：2019-03-20  本文编辑：封   华）