特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响
——基于追随力视角

柴富成，赵梅娟，刘玉雅,2

（1.石河子大学 经济与管理学院，新疆 石河子 832003；2.黄淮学院 经济与管理学院，河南 驻马店 463000）

一、引 言

互联网经济时代的到来使得组织结构日益趋于扁平化，组织和个体不再是服从关系，而是共生关系。组织的发展也越来越依赖于领导和员工的共同推动。员工作为企业最直接的实践者，对企业存在的不足有最深切的体验，其对可能解决方案的积极建言有助于企业的持续改进与创新，在当前复杂多变的环境下员工建言尤为重要。

建言是基于合作动机表达与工作相关的观点和意见，并且相信可以改善目前的组织和工作状况[1]71-92。组织环境中的领导风格和领导行为是影响员工建言的重要因素。员工是否愿意建言很大程度上取决于领导方式，为他人着想和具有高宽容度的领导风格更有利于激发员工建言[2]210-220。近年来，以“自下而上”为特点的谦卑型领导概念自提出以来得到了学者们的广泛关注。大量研究表明，谦卑型领导与员工工作投入[3]77-89、工作满意度[4]78-82和创造力[5]115-25等积极结果正相关。但学者关于谦卑型领导与员工行为的研究皆是基于领导者中心视角，将领导者视为影响组织结果的实际操纵者，而把员工视为被动接受领导影响力的无差异对象，忽略了员工的主动性[6]1043-1062。近年来学界认识到，追随者和追随力是领导力的核心，研究领导力必须关注员工如何表现与领导相关的追随行为，特别是建言这种典型的主动追随行为[7]159-182。因此，本研究基于追随力视角探讨谦卑型领导对员工建言行为的影响。

在谦卑型领导与员工建言关系方面，我国学者研究证实了谦卑型领导对员工建言行为的正向影响[8]25-33；[9]110-119；[10]117-132；[11]74-79但是上述研究存在两点不足：从理论应用来看，上述研究多是基于社会交换理论、社会认知理论和信息加工理论来强调领导和员工之间的互惠交换关系，以及心理安全感和建言效能感等保健因素的中介作用，而忽视了员工深层心理动机过程；从变量选择来看，上述研究的建言行为变量虽然有的是二维度，但因其中介变量是单一维度，没有考虑个体心理动机的复杂性，实际上也并没有验证不同心理动机倾向的员工建言行为选择的差异性。而员工存在着积极和消极两种心理动机倾向，必然会形成相对激进和保守两种行为倾向[12]51-54。明确员工心理动机倾向与员工行为的关系，有利于在管理实践中合理激发员工心理动机倾向，以达到影响其行为的目的。因此，基于追随力视角探讨谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响，以及揭开这种影响的复杂心理动机机制，成为领导理论研究的客观需要。而调节焦点理论认为员工存在促进型和防御型两种调节系统，使得员工具有认知和行为模式的差异，对领导风格产生不同的感知，进而产生差异化的行为反应[13]1217-1230。调节焦点理论揭示了个体追随行为选择差异化的原因，是探索领导风格与员工差异追随行为关系的切入点[14]6-15。因此，本文基于追随力视角和调节焦点理论，引入特质调节焦点变量，探究其对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。

基于以上分析，本研究可能的贡献如下：一是与领导者中心观不同，本研究从追随力视角探讨领导对员工行为的影响，为领导员工关系研究提供新的理论视角；二是引入二元特质调节焦点变量，探索其对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用，以期揭开受相同领导风格影响，不同心理动机倾向的员工行为选择差异化作用机制的“黑箱”；三是为管理实践中有效激发员工的建言追随行为提供理论依据和政策建议。

二、理论基础和假设提出

（一）谦卑型领导与员工差异化建言行为

建言追随行为是一种旨在促进组织发展的上行沟通行为。Liang 和Farh[15]71-92根据建言行为的性质将其分为促进性建言和抑制性建言。其中，促进性建言试图提出新的想法或意见以改善组织的整体运作，很可能得到管理层的鼓励和赞赏；而抑制性建言主要关注工作实践中存在的不当程序、规则或政策等问题，可能引起意见分歧，影响组织内部人际和谐。两种建言方式都具有自愿性、挑战性和风险性等特点，因此，员工在进行建言追随行为时，不仅会考虑个人因素，还会考虑领导和组织因素，根据领导风格和领导行为选择适当的建言方式。研究表明，给予员工信任和支持的领导风格[16]822-834，以及包容开放的组织氛围[17]27-37，会促使员工表现出更多的建言追随行为。

谦卑是一种人性美德。领导者谦卑意味着客观评价自己的能力和局限性，以开放的态度接纳外部信息，欣赏他人以及承认他人的价值[18]1323-1350。谦卑型领导比其他领导风格具有更加愿意接纳他人建议的特征，更容易引起员工的建言追随行为[19]147-58。具体可从以下三个方面论证：首先，谦卑型领导者承认个人局限性、过失和错误，并且对失败承担责任，这种放下身段自下而上的领导方式会使员工感知到较低的建言风险和较高的建言安全氛围；其次，谦卑型领导者关注员工的长处和贡献，谈论成就时用“我们”而不是“我”，这种无等级隔阂的领导下属关系使得员工感知到来自组织的信任和支持，愿意与领导者共同努力实现组织愿景；最后，谦卑型领导者对新想法和信息持开放态度，乐于聆听与接受反馈，员工感受到领导者倾听的意愿和虔诚的态度，更加乐于为组织发展建言献策。因此，本研究提出假设：

H1a：谦卑型领导显著正向影响员工促进性建言；

H1b：谦卑型领导显著正向影响员工抑制性建言。

（二）特质调节焦点的中介作用

调节焦点理论关注目标的最终状态以及接近状态的策略选择问题，认为人们有动机去接近预期的最终状态。Higgin[20]35-66提出个体存在促进型调节焦点和防御型调节焦点两种自我调节系统，并在自我差异理论基础上提出“理想自我”和“应该自我”概念，认为自我调节与期望的最终状态和不期望的最终状态有关。其中，“理想自我”是个体的希望、愿望或抱负，“应该自我”是个体的职责、义务或责任。促进型调节焦点时，人们的动机是成长和发展的需要，试图使实际自我符合“理想自我”；防御型调节焦点时，人们会对安全需求作出反应，试图将实际自我与“应该自我”相匹配。从战略角度来看，促进型调节焦点的个体渴望或确保收益占主导地位，防御型调节焦点的个体则保持警惕或确保非损失，两种不同的策略定位决定了个体达到期望状态的行为方式具有差异性。而无论是促进型调节焦点还是防御型调节焦点，根据其是否受暂时情境影响，分属于特质性的调节焦点和情境性的调节焦点[21]500-528。其中，情境性的调节焦点是由暂时的情境诱发的短期调节焦点；特质性的调节焦点是个体在成长过程中逐渐形成的行事和看待问题的稳定模式和自我调节倾向，是不会随着时间发生变化的长期调节焦点。因为本研究要考察员工心理动机倾向这一个体特质在领导与员工行为关系中的作用，所以选用的调节焦点概念是特质性的调节焦点，即促进型特质调节焦点和防御型特质调节焦点。

不同特质调节焦点的员工即使面对相同的领导风格和领导行为也会产生截然不同的个体认知、情绪和决策，领导正是通过自身行为示范和语言引导等方式唤起员工不同特质调节焦点，进而影响其态度和反应的[22]49-56。当领导行为和员工的特质调节焦点倾向一致时，员工的认知和动机得到强化[5]115-125。具体到谦卑型领导与员工追随行为关系而言，谦卑型领导成就他人和自我反思传递出的积极或消极反馈会引起员工采取接近或规避策略。谦卑型领导欣赏他人和肯定他人成就的行为易于诱发员工对成就和愿望的追求，从而激起促进型特质调节焦点，做出符合“理想自我”角色的追随行为；谦卑型领导自我察觉和以开放的态度接纳外部信息的行为易于诱发员工对安全和责任的感知，从而激起防御型特质调节焦点，更多地关注工作职责，做出符合“应该自我”角色的追随行为。因此，员工会依据领导风格和行为而调动不同的调节焦点倾向。故提出以下假设：

H2a：谦卑型领导显著正向影响员工促进型特质调节焦点；

H2b：谦卑型领导显著正向影响员工防御型特质调节焦点。

建言是一种集意识性与目标性为一体的组织公民行为，从内容上讲既包括积极主动促使某事物发生的促进行为，也包括基于自我保护目的而避免某事物发生的抑制行为[23]1359-1392。因此，无论是接近导向的促进性建言还是规避导向的抑制性建言，都是员工为达到某种期望状态而采取的行为，只是不同特质调节焦点的员工由于目标状态的不同而在行为选择上有所侧重。员工具有促进和防御两种倾向的调节焦点，必然会形成促进和防御两种倾向的追随行为[12]51-54。具体而言，促进型特质调节焦点的员工关注愿望、抱负和成就等积极结果，一方面会基于职责的考虑进行规避负面影响的抑制性建言，另一方面，为增加组织绩效和获得个人奖励，更倾向于采取促进性建言。而防御型特质调节焦点的员工关注失败、惩罚和损失等消极结果，不排除为了组织发展采取相对激进的促进性建言，但更倾向于聚焦组织中的低效程序、规则、政策和有害行为，为规避负面结果而进行抑制性建言。即，谦卑型领导欣赏肯定他人的行为易于激发员工的促进型特质调节焦点，出于对愿望和成就的追求，以及得到领导认可的希望，员工会对领导表现出促进性建言追随行为；出于岗位职责的考虑，员工会为做好自己本职工作而将与工作内容相关的意见和信息向领导进行抑制性建言。谦卑型领导自我反思和对工作负责的行为易于激发员工的防御型特质调节焦点，出于对安全和职责的考虑，以及表达乐意追随领导完成工作任务的态度，员工会对领导表现出抑制性建言追随行为；但也不排除即使关注点是安全需要，防御型特质调节焦点的员工受领导者谦卑品质的影响，也进行具有冒险性的促进性建言。基于以上分析，本研究提出假设：

H3a：促进型特质调节焦点在谦卑型领导和促进性建言关系中起中介作用；

H3b：促进型特质调节焦点在谦卑型领导和抑制性建言关系中起中介作用；

H4a：防御型特质调节焦点在谦卑型领导和促进性建言关系中起中介作用；

H4b：防御型特质调节焦点在谦卑型领导和抑制性建言关系中起中介作用。

本研究的理论模型如图1 所示：

图1 理论模型

二、研究设计

（一）研究样本

本研究采用现场发放问卷的方式收集数据，样本来自新疆涉及金融业、通讯业、制造业和房屋租赁业的四家企业员工。问卷共发放400 份，收回389 份，剔除回答不完整和一致性过高问卷，共得到有效问卷350 份，问卷有效率为90%。其中，男性占57.1%，女性占42.9%，大专及以上学历占85.1%，25 岁到40 岁占85.2%，从业时间两年及以上占97.1%。

（二）测量工具

本研究所用变量均采用国内外成熟量表，且英文量表遵循标准的翻译和回译程序翻译成中文。量表所有条目均采用5 点Likert 式量表测量，1 为“完全不赞同”，5 为“完全赞同”。

谦卑型领导的测量采用Owens 等[24]1517-1538开发的9 条目量表，包括“他（她）积极寻求反馈，即使是批判的”等。特质调节焦点的测量采用Lockwood等[25]854-864开发的18 条目量表，包括9 条目促进型特质调节焦点，如“我抓住工作中的一切机会全力晋升”等；9 条目防御型特质调节焦点，如“工作中我专注于完成分配的任务”等。建言行为的测量采用 Liang 等[15]71-92开发的 10 条目量表，包括 5 条目促进性建言，如“主动提出建设性建议以帮助组织实现目标”等；5 条目抑制性建言，如“敢于指出组织中的问题，即使可能会影响同事间的关系”等。

按照温忠麟等建议的误差相关法，采用AMOS23.0 对误差项高度相关的题目打包修正，并检验各变量的信度和效度。打包后各变量CR 值均在0.880 以上，AVE 值均在0.550 以上，表明各变量信度和结构效度良好。

三、数据分析结果

（一）验证性因子分析

构建结构方程模型，运用验证性因子分析技术评估谦卑型领导、促进型特质调节焦点、防御型特质调节焦点、促进性建言和抑制性建言5 个主要变量的区分效度。如表1 所示：模型1 为五因子模型，模型2 为四因子模型（促进型特质调节焦点和防御型特质调节焦点合并为一个因子），模型3 为四因子模型（促进性建言和抑制性建言合并为一个因子），模型4 为三因子模型（促进型特质调节焦点和防御型特质调节焦点合并为一个因子，促进性建言和抑制性建言合并为一个因子）。验证性因子分析结果表明：3 种替代模型（模型 2、模型 3 和模型4）与测量条目之间拟合度较差，而假设模型（模型1）与测量条目之间拟合度较好（χ2=646.807，df=242，RMSEA=0.069，GFI=0.871，CFI=0.925，NNFI=0.915），卡方检验和模型拟合指数都显示假设模型与替代模型之间差异显著，说明模型1 能更好代表测量条目的因子结构，5 个变量是独立变量。

表1 测量模型的验证性因子分析结果

（二）描述性统计分析

由表2 可知：谦卑型领导与促进性建言（0.353**）和抑制性建言（0.337**）显著正相关；谦卑型领导与促进型特质调节焦点（0.431**）和防御型特质调节焦点（0.189**）显著正相关；促进型特质调节焦点与促进性建言（0.650**）和抑制性建言（0.493**）显著正相关；防御型特质调节焦点与促进性建言（0.163**）和抑制性建言（0.383**）显著正相关。H1a 和H1b 得到初步支持，并且为中介作用检验提供了依据。

表2 样本的均值、标准差和相关系数

（三） 假设检验

1.直接作用检验

构建谦卑型领导对促进性建言和抑制性建言的结构方程模型，模型拟合较好（χ2=271.909，df=63，χ2/df =4.316，RMSEA=0.097，GFI=0.909，CFI=0.929，NNFI=0.912）。数据分析结果如图2 所示：谦卑型领导对促进性建言的标准化路径系数为0.399***；谦卑型领导对抑制性建言的标准化路径系数为0.352***。谦卑型领导对促进性建言和抑制性建言均有显著正向影响，H1a 和H1b 得证。

图2 直接作用模型及标准化路径系数

2.中介作用检验

为检验特质调节焦点对上述关系的中介作用，在直接作用模型基础上引入特质调节焦点，构建部分中介模型。分析模型可知：模型拟合较好（χ2=673.407，df=244，χ2/df =2.760，RMSEA=0.071，GFI=0.869，CFI=0.921，NNFI=0.91C）。删除 3 条系数不显著路径 （HL→PromoV；HL→PrphiV；PreRF →PromoV）得到嵌套模型——完全中介模型。分析模型可知：模型拟合较好（χ2=676.869，df=247，χ2/df=2.740，RMSEA=0.071，GFI=0.867，CFI=0.920，NNFI=0.912）。比较嵌套模型（完全中介模型）和原模型（部分中介模型）可知：df=3，p=0.05，χ2=7.81，而△χ2=3.462<7.81，限定成立，限定后的模型可替代原模型。

由于Bootstrapping 法对测量误差的影响进行了纠正，并对所建立路径的重要性进行统计检验，可直接估计间接关系。因此本研究采用Bootstrapping 信赖区间法进行完全中介作用检验，结果如表3 所示。

表3 Bootstrapping 方法估计的中介作用

由表 3 可知：“HL →ProRF”的路径系数为0.474***，“HL→PreRF”的路径系数为 0.230***，谦卑型领导显著正向影响员工促进型和防御型特质调 节 焦 点 ，H2a 和 H2b 得 证 ；“HL →ProRF →PromoV”前后两阶段路径系数分别为0.474*** 和0.747***，从而促进型特质调节焦点对谦卑型领导和员工促进性建言关系的完全中介作用值约为0.354***（0.474×0.747），且完全中介作用显著（Bias-Corrected 和 Percentile 两种指标 95%置信区间均不包含 0），H3a 得证。“HL→ProRF→ProhiV”前后两阶段路径系数分别为 0.474*** 和0.466***，从而促进型特质调节焦点对谦卑型领导和员工抑制性建言关系的完全中介作用值约为0.221***（0.474×0.466）；“HL→PreRF→ProhiV”前后两阶段路径系数分别为 0.230*** 和0.384***，从而防御型特质调节焦点对谦卑型领导和员工抑制性建言关系的完全中介作用值约为0.088***（0.230×0.384）；从而“HL→ProRF/PreRF→ProhiV”完全中介作用值约为0.309***（0.221+0.088），且完全中介作用显著（Bias-Corrected 和Percentile 两种指标95%置信区间均不包含 0），H3b 和 H4b 得证。由于“HL →PreRF →PromoV”中“PreRF →PromoV”路径系数不显著（在部分中介模型2 中，其标准化路径系数为 0.054，p=0.242>0.05），H4a没有得证，说明即使领导者愿意虚心倾听员工的意见，并且不会追究建言员工的责任，防御型特质调节焦点的员工依然不会置安全于不顾进行促进性建言。上述研究表明，在领导风格与员工追随行为的关系中，员工追随行为的选择深受其调节焦点倾向的影响，即个体心理动机倾向深刻影响其差异化追随行为。完全中介作用模型数据分析结果如图3 所示。

图3 完全中介作用模型及标准化路径系数

四、结论与讨论

（一）研究结论

员工表现出建言追随行为是领导力发挥作用的关键要素，而领导风格是影响员工建言的重要影响因素。本研究基于追随力视角和调节焦点理论提出一种动机模型，旨在考察谦卑型领导影响员工差异化建言追随行为的发生机制，特别是探究特质调节焦点在其中的中介作用。结果表明：谦卑型领导风格影响下的员工易于表现出建言行为以追随领导者；而员工因具有不同的心理调节倾向，即使同样受谦卑型领导的影响，也会表现出追随行为选择的差异性。促进型特质调节焦点的员工在进行建言时会选择促进性和抑制性建言两种方式，而防御型特质调节焦点的员工仅选择抑制性建言，启示领导者在组织管理中为有效引导员工行为，要多加关注员工的个人心理调节倾向。

（二）理论贡献

第一，从追随力视角研究领导过程中员工的主动追随行为，扩展了领导风格与员工行为关系研究的理论视角。虽然领导风格与员工行为关系研究已有大量成果，但大多是基于领导者中心视角，将领导者视为影响员工行为的主导因素，而忽视了员工的主动性。然而没有追随者和追随行为就没有领导力。本研究从追随力视角验证了谦卑型领导风格对员工建言追随行为影响的一种动机模型，为理解员工差异化建言深层作用机制提供了新的理论视角。

第二，基于调节焦点理论探讨了谦卑型领导对员工差异化建言追随行为影响的深层心理动机机制，为相关研究提供了新的理论解释。虽然学者们提出领导是通过影响员工动机来影响其行为的，但是人的动机倾向具有复杂性，不同动机倾向的员工会有行为选择的差异性。鲜有研究考察领导风格影响下，员工二元心理动机倾向对其差异化行为选择的复杂作用过程。本研究证实了谦卑型领导通过激发员工不同调节焦点倾向，进而影响其建言追随行为的差异化选择，说明了员工个体心理动机在其追随行为选择中的重要性。

第三，本研究考察了特质调节焦点作为中介变量对建言行为的影响，丰富了调节焦点理论的应用研究。以往研究多将调节焦点作为调节变量探讨其对领导风格与员工行为关系的影响，但调节焦点作为一种个体行为激发机制是可以作为中介变量的，本研究在这一方向进行了探索。同时研究回应了不同调节焦点个体即使面对相同领导风格和领导行为也会表现出不同行为选择倾向的论断。

（三）管理启示

第一，员工的建言追随行为是促进领导力形成的关键要素，而组织情境中的谦卑型领导能够显著促进员工的建言追随行为，启示领导者一方面要注重员工建言追随行为的激发，另一方面要转变领导行为模式，积极培养谦卑型领导风格。虽然谦卑品质的培养需要过程和时间，但个体行为的改变并不难。因此，领导者要有意识地表现出谦卑行为，如勇于承担责任、虚心倾听员工意见反馈、及时肯定员工成就等，以期培养谦卑型领导风格和促进员工建言。

第二，在领导和员工关系中，员工的个体心理动机倾向是影响其建言追随行为选择的重要因素，管理实践中必须重视。企业面对动态化的外部环境必须不断调整经营方式以适应环境的变化，需要员工积极进言献策。而个体心理动机倾向是个体在长期工作生活过程中缓慢形成的稳定模式，易于被组织环境激发，但不具备易变性。因此，一方面企业在进行员工招聘过程中，应加入心理动机倾向测量条目，以根据实际需要选择不同心理调节倾向的员工；另一方面，企业要注重营造鼓励建言和建言安全的组织氛围，以激发员工的建言心理动机。

第三，促进型特质调节焦点的员工受谦卑型领导风格的影响会采取促进性建言和抑制性建言，而防御型特质调节焦点的员工只会选择抑制性建言，意味着在组织中为促使员工建言行为的发生，管理者要根据员工不同的调节焦点倾向选择不同的管理策略。具体而言，管理者在强调责任、义务和安全以激发员工防御型特质调节焦点的同时，应该更多地聚焦于理想、愿望和成就等强调个人和组织成长发展的积极方面，进而激发员工的促进型特质调节焦点，更大程度地促进员工建言特别是员工的促进性建言。

（四）研究局限和展望

本研究主要有三方面局限性：一是研究数据为问卷调查所得截面数据，只能解释谦卑型领导与员工建言行为的相关关系，而不能研究其纵深因果关系，未来可考虑纵向数据收集。二是所有变量均为员工自评或感知领导风格评价，一定程度上影响作用机制的解释效力，未来可考虑配对数据收集。三是研究仅选取了建言这一种追随行为，而没有考虑服从、顺从和抵制等追随行为，未来可进一步探讨谦卑型领导对其他追随行为的影响。