新常态下产业园区企业员工自我效能感研究
——以广州市A产业园区员工为例

洪泸敏，刘 欢

(江西财经大学 人文学院，江西 南昌 330013)

一、引 言

新常态下，日趋激烈的行业竞争致使企业面临着随时出局的压力。外部环境的复杂多变、关停并转的频繁上演倒逼许多企业实行技术革新与结构调整，并将压力和不确定的工作任务不断转嫁到每位员工身上。面对难以预期的组织要求、更高的工作不安全感与降薪裁员的职场威胁，员工不仅需要具备相应的知识和技能，还被期待形成积极的工作认知，通过卓有成效的学习不断精进，以高自我效能感构建成长空间，以应对工作中涌现的各种新问题。正如Huselid指出的，传统的组织管理只强调员工是否完成了规定的任务，现代企业要想获得长远发展，必须重视员工的积极心理力量，关注其信心的提升[1]。“自我效能感”(Self-efficacy)即是表述人们对自身能力信念的概念，最早由Bandura提出，指人们对自身是否具有完成某一活动与任务所需能力的判断[2]。作为社会认知理论中探讨个体动机和行为的核心概念之一，自我效能感与新常态下企业对员工面对不熟悉的环境能够具备坚定的信念、将成就动机与认知资源积极整合并发起主动性行为的要求不谋而合。因此，面对企业战略方向调整与产品服务迭代升级等冲击，员工是否具备高自我效能感，能否树立注重学习、适应与成长的职业价值观，拥有可迁移的知识技能，承担有风险有挑战的工作任务对新常态下企业的生死存亡具有很强的现实意义。

现有的自我效能感研究大多关注学生[3]、教师[4]、科研人员[5]、老年人[6]、患者[7]、医护人员[8]、网络社交用户[9]、创业者[10]等群体，分析企业员工自我效能感的研究为数不多[11]。少量研究指出员工自我效能感能够显著预测其工作投入程度，自我效能感越高，往往就会产生更高的自信水平、更强的适应能力、更多的组织公民行为和对环境及自身行为的更好的控制力，从而实现更高的组织绩效[12]。低自我效能感常常会使员工减少或干脆放弃努力，无法坚持工作目标，容易引发工作倦怠与被动离职等职业生涯挫败事件[13]。关于员工自我效能感是如何形成的，Bandura指出了4种不同的来源渠道，即自身实践成败经验、他人的替代性经验、言语劝说、情绪和生理的影响[14]。此外，员工的工作价值观[15]、就业能力[16]、性格特质[17]、来自上级的预期[18]等都被认为是员工自我效能感的影响因素。社会认知理论认为，自我效能感直接影响到员工在职场环境中个体目标的设定、实现目标的努力程度与坚韧程度等一系列思维、动机与行为[19]，可以帮助管理者准确把握员工的行为与心理状态，进而更好地预测其行为的绩效结果。从该意义上说，培养员工的自我效能感是新常态下企业面对各种困难和危机去创造更多可能性和带来更高工作绩效的有效途径之一。

广东省作为改革开放前沿，企业在新常态下感受到的世界经济波动与外需疲软问题更为严峻。在转型升级“爬坡越坎”的关键期，为平稳实现经济硬转型与社会软转型，学者提出必须推动产业园区这一经济功能区和经济发展重点平台的迅速成长，并进一步指出为应对目前劳动力资源由“无限供给”变为“常态性紧缺”、人口红利已消失、劳动力成本不断增加的困境，在引进机器人技术和自动化、数字化与智能化生产设备的同时，还应挖掘潜力，开发企业现有人力资源[20]。本课题组于2019年5-8月深入广州市A产业园区进行调查，针对园区内员工的自我效能感问题进行分析，以期有助于企业在新常态下获得新的绩效增长点，丰富自我效能感问题研究的成果。

二、A产业园区员工自我效能感问题分析

(一)A产业园区基本概况

广州市A产业园区(下文简称为A园区)又称A电子商务产业园区，是所属行政区内第一个综合类电子商务产业园区，地处空港新城的核心区，毗邻白云国际机场与花都城。总占地面积约170亩，厂区与生活区相分离，厂房约10万平方米，写字楼与宿舍约4.5万平方米，配套了超市、羽毛球馆、健身房等众多生活设施。调查发现该园区共140家企业中，电子机械类数量最多，有64家(45.71%)；专业服务类18家(12.86%)；石油化工类16家(11.43%)；生物科技类13家(9.29%)；其他类型29家(20.71%)。

近年来，根据政府部门的指引和市场发展的需求，园区改变过往加工制造为主的工业模式，结合电子商务、现代智慧物流和科技孵化产业进行重新发展和定位，致力于打造本行政区内最好的综合性电子商务产业园和广州市北部重要的新型产业聚集区。由于产业类型发生变化，企业对员工技能的要求也由以往的流水线产品制作转化为现在的电子仪器操作，员工必须具备高自我效能感迎难而上，因此将A园区员工作为研究对象，具有一定的典型性。

(二)A园区员工自我效能感问卷结果分析

1.样本基本状况分析。本研究采用德国学者Ralf Schwarzer教授团队编制的《一般性自我效能感量表》(GSES，General Self-Efficacy Scale)[21]。该量表采用单一维度，包含如“如果尽力去做的话，我总是能够解决问题的”等10个项目，所有自陈条目采用Likert 4点计分法，从1到4，1表示“完全不正确”，4表示“完全正确”。该权威量表得到了中国情境下大量数据的验证和支持，说明量表具有良好的信效度和区分度[22-23]。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.83。先期研究认为根据该量表，成年人自我效能感均值为2.86，低于2.86则自我效能感较低，2.86-3.5表示自我效能感正常，高于3.5则自我效能感较高[24]。

课题组根据方便抽样的原则，通过网络问卷“问卷星”与纸质问卷的形式发放给园区内10家企业的人事部门和该企业内18-55岁的在职员工，问卷共发出220份，回收174份有效问卷，有效回收率为79 %。174个样本中，各个层次分布比较均衡：男性96人(55.2%)，女性78人(44.8%)；已婚81人(46.6%)，单身93人(53.4%)；广东省外户籍91人(52.3%)，省内户籍83人(47.7%)；初中及其以下学历42人(24.0%)，高中/中专50人(29.0%)，大专46人(26.0%)，本科及其以上36人(21.0%)；一线员工82人(47.1%)，后勤人员24人(13.4%)，中层管理者29人(16.7%)，高层管理者11人(6.3%)，其他职级员工28人(16.1%)。

员工当前的劳动状况如表1显示，每日工作时长为8小时的人数最多，有100人(57.5%)；其次8小时以下27人(15.5%)；再次10小时22人(12.6%)；更次9小时19人(10.9%)；最后11小时及其以上6人(3.4%)。说明员工每日工作时长在8小时及其以上的人数有147人(84.5%)，超过八成。休息日方面，仅周日休息的人数最多，有131人(75.3%)；双休的人次之，为27人(15.5%)；周六或其他工作日单休的人数最少，为16人(9.2%)。说明超过八成的员工一周仅休息一天。结合每日工作时长与工作日天数来看，劳动法规定的每周40小时的标准(5天制，每天8小时)已被远远超出，超时工作的员工比例高于84.5%。员工目前面临的工作困难方面，工作技能需要提升者最多，有100人(57.0%)；其次为工作压力需要缓解者36人(21.0%)；再次为有其他困难者21人(12.0%)；最后为工作适应不良者17人(10.0%)。说明尽管绝大多数员工工作超时，十分努力，但对目前的工作仍然感觉力不从心，半数以上认为自身工作技能不足以应付目前的职场任务。

表1 样本劳动状况分布

2.样本自我效能感现状分析。所有样本的自我效能感得分平均值为2.44，低于前述成年人自我效能感均值2.86；中位数为2.45，众数为2.50，说明样本的自我效能感普遍较低。其中得分最低者为1.40，最高者为4.00，差距较大。表2显示142人(82%)自我效能感较低，24人(14%)自我效能感正常，只有8人(4%)自我效能感较高。说明超过八成员工的自我效能感较低。

表2 样本自我效能感均值(M=平均值)

三、A园区企业员工低自我效能感的影响因素分析

根据社会认知理论，个人实践的经验、他人的替代性经验、言语劝说、情绪与生理影响是个体自我效能感的来源[19]。具体到企业中，员工取得的职业成就水平会对其自我效能感产生影响，成功或失败的经验能增强或削弱自我效能感。他人如同事的替代性经验，尤其是工作能力、职级职位、学历、工作年限等与自己类似的同事在与自身雷同的工作情境中取得的成败，也会使得员工推断自身的行为结果，继而引起自我效能感的提升或降低。言语劝说即他人尤其是重要的人就员工能否完成工作任务采取激励性或抑制性的信息反馈与指导，将使得员工相信或怀疑自身的能力，从而加强或减弱自我效能感。情绪与生理状态，通常指乐观积极的身心状态与兴奋激动的生理唤醒能创造进取心态，悲观消极的情绪与焦虑不安的生理状态会产生挫败感，进而正向或负向地影响员工自我效能水平。为检验上述理论的适用性，更深入地了解当下产业园区内员工低自我效能感的原因，课题组在问卷调查的基础上，还抽取自我效能感得分较低的10余名企业员工进行了深度访谈，得出了如下结果。

(一)工作技能欠缺是员工自我效能感较低的直接原因

如前所述，调查中绝大多数员工的工作时间都超过了法定标准时长，71.8%的员工表示每日除吃饭睡觉以外的空闲时间只有1-2小时，可见工作时间在员工日常生活中占比极高，因此工作中的感受和体验将会对其自我效能感产生关键性的影响。问卷就“员工目前感受到的工作困难”设置了相关题项，表3卡方检验结果显示X2=28.443(p<0.05)，说明员工自我效能感与工作困难二者之间存在显著相关关系。可以认为员工面临的工作困难是其个人经验的重要一部分，这从某种程度上证明了社会认知理论中“个人经验是自我效能感来源”观点的有效性。表3中，低自我效能感的员工面临的最大问题是工作技能需要提升(64.0%)，一般自我效能感的员工面临的最大问题是其他困难(48.0%)，高自我效能感的员工面临的最大问题是工作压力需要缓解(50.0%)。换言之，在职场中感觉自身工作技能欠缺的员工更有可能引发低自我效能感。

已有研究指出，工作技能水平高的员工更能够胜任当前的业务，丰富的知识和经验、高效的执行力与沟通协调能力容易使他们获得更高的劳动报酬和职业声望，赢得同事与上级更多的正面评价，从而获得较高的工作满意度与成就感[25]。良好的工作体验使得他们对自己的职业生涯充满信心，产生能够胜任职业任务和要求的信念，敢于拥有更高的抱负和雄心，获得更高的自我效能感[26]。反之，工作技能欠缺的员工则会被现有的工作困难击垮，形成自己什么都做不好的思维定式，自我效能感较低。

表3 工作困难与自我效能感的相关性分析(M=平均值)

(二)电脑操作知识掌握不足是员工自我效能感较低的主要原因

随着“互联网+”热遍大江南北，以数字化、网络化、智能化为特征的信息化浪潮席卷全国。A园区进行了由工业园向电子商务产业园的转型，一方面不断促进制造业高端化，提升生产经营的自动化与智能化水平，增加产品的信息技术含量；另一方面对传统服务业进行升级迭代，大力发展电子商务，加快培育工业电子商务平台，推进通信、软件、电子、数字内容、IT咨询等信息化服务业。在转型过程中，很多员工的工作内容由流水线产品制作、开展线下服务转化为操作电脑和电子仪器设备、发展线上业务。然而访谈中了解到，目前只有少部分大型企业对员工开展了电脑知识培训，且培训次数与内容极为有限，对于很多员工而言，面对新的工作任务需要从头摸索，感到心力交瘁，自我效能感降低。

案例1：Z先生，光电设备制造企业生产部经理。之前一直是生产部门主管，现场业务娴熟。自2018年年底开始做生产部经理，很多组织管理工作如提供生产现场数据与要求的各种报表、进行生产统计核算、进行偏差分析及生产总结都需要用电脑软件处理，而他对电脑软件操作不熟练，也不好意思总是问别人，身边也没有合适的人随时可请教，自认为很难胜任当前工作，宁愿不要升职。

案例2：J先生，新材料科技企业销售部主管。在从事多年产品销售服务之后，已担任公司销售主管3年，将来准备自己单干。公司现在推广网上销售，要建设自己独立的网站，并提交给各搜索引擎登记，同时要到一些知名的综合门户网站做广告，频繁在各大电子商务网站发布企业介绍、产品与服务内容等商业信息。这些任务对长期跑市场，进行线下销售的J先生来说要从头学起，目前学习进展很缓慢，难以应对手头工作需求，也不敢迈出自主创业这一步。

案例3：H女士，化妆品销售公司人力资源管理专员。做了6年电话客服后，对客户的问题都能较好地应对。现在为了照顾两个孩子转岗做行政，从事招聘工作，但是对招聘网页制作、在LinkedIn等职场社交平台做推送、在招聘网站增加首页展示率、微信公众号运营、用Vlookup功能筛选合适的应聘者等很多工作都不精通，对如何制作GIF动图、动画、视频、H5也不熟悉，对新媒体招聘渠道如抖音、微视、微博、豆瓣、知乎等利用不足，感觉要学的东西很多，一下子学不会很无奈。

以上三个案例中，无论经理、主管还是普通员工，都对熟悉的工作场域和习惯的工作内容表现出较高的依赖性，与过往较为顺利的工作经验相比，当下陌生的工作任务凸显了他们比较薄弱的知识储备以及学习动力与能力的不足，引发了相关的干扰因素，如限制性信念系统(失去信心)、各种情绪(对未知情境的恐惧、担心、焦虑)等，导致了心理压力、对自身的负面评价和无力感，影响到他们对工作的掌控感，外在表现为自卑与执行力降低、无法充分发挥学习与交流的主动性、工作陷入了被动局面、自我效能感降低。

(三)缺少来自上级的鼓励是员工自我效能感低的重要原因

访谈中了解到，有相当一部分员工对工作任务无法做到游刃有余，人际沟通存在障碍，职业发展前景不甚清晰，工作倦怠情绪明显。然而企业中没有人重视这种情况并试图帮助他们，员工得不到周围人特别是上级的理解、关心与鼓励，缺乏处理问题和克服困难的勇气，从而习惯性地自我否定，久而久之就失去向上进取的内驱力，最终使得自我效能感变低。

案例4：S先生，科技有限公司生产部一线工人。从技校毕业后因身体不好就在家养病，之前没有工作过，缺乏工作经验和相关技能。目前在车间里简单地控制机器开关，做一些产品的零件。看到其他同事能做一些精细的技术活，觉得自己很没用，上班没什么意思。平时也没有领导和同事与他交谈，喜欢一个人在宿舍看谱子弹吉他，周末会做志愿者。

尽管S先生认为自己“很没用”，但是看乐谱弹吉他、做志愿活动等迹象表明他有学习能力、追求进步、愿意改善自身的状态，但是缺乏他人的引领、指导和有力的情感支持。如果企业领导与员工能够进行更多的开放、易接近的直接互动，前者能对后者给予尊重、认可和欣赏，努力开发其智慧潜能，升级其心智模式，加强其工作和学习能力，那么员工将获得被重视的感受，会认为自己是企业的所有者而非租赁者[27]，从而提高对企业的心理承诺和归属感，有助于实现职业目标。

四、结论及建议

新常态下，面对严峻的外部市场形势和巨大的企业内部压力，员工经常陷入职业焦虑与不安中。本研究显示，八成以上的被调查对象自我效能感较低，其中覆盖了产业园区不同性别、婚姻状况、学历、职级的员工。八成以上员工工作超时，勤恳努力，但仍然感觉力不从心，半数以上被调查对象认为自身工作技能不足以应对目前的职场任务。分析员工自我效能感较低的原因，在于随着园区产业升级，员工对新的工作内容要求的劳动技能欠缺，线上业务的增加凸显了员工电脑操作知识不足，以及管理者对员工缺乏引导、关爱和鼓励。

社会认知理论认为人的主体与人的行为、所处的社会和物理环境三者之间交互决定，每两者间可以进行双向互动和相互决定[28]。作为积极进取、能够进行自我调节和自我反思的个体[19]，人的主体会受到环境的制约和影响，但同时也可以发挥主观能动性对所处的环境进行改变。为了帮助企业在新常态下获得新的经济增长点，企业必须重视提升员工的自我效能感，帮助员工掌握与其岗位匹配的工作技能，在分配工作任务和工作资源时考虑员工的个人特质，给予心理和专业技能的培训，制定契合员工成长路径与个人优势的职业规划，提出明确的目标，且要求及时反馈。企业要开展电脑操作知识尤其是线上业务培训，鼓励员工养成终身学习习惯，大胆尝试创新，发挥自身创造力，重视自我发展，实现自我价值；培育团队学习的组织文化，鼓励团队合作开发产品与服务。企业管理者要及时与员工沟通，关注员工需求，加强对员工的职业指导与换位思考，给员工提供资源支持和学习发展机会，对员工取得的进步给予认可和奖励。这样，不但可以使员工感受到来自企业和上级的重视，鼓励他们更加投入工作，寻找工作兴趣，增强对职业生涯的信心，挖掘先天的自主学习能力与执行能力；而且有利于经济下行期在企业内形成和谐的组织氛围和上下同心的士气，劳资之间达成互相忠诚的心理契约、形成高度的相互认同，促成企业与员工在共同目标和愿景中共克时艰、实现双赢。