试论工程监理企业的激励机制建设

刘素云（石家庄铁源工程咨询有限公司， 河北 石家庄 050043）

0 引 言

监理企业在发展过程中普遍存在以下问题：监理人员流动性大，工作积极性不高，员工对企业的满意度不高，监理企业很难留住真正优秀的人才，业主不满意监理企业的服务水平。某些监理企业存在管理意识薄弱、管理思想陈旧，对监理人员的管理不到位。对于监理企业而言，人力资源是企业最重要的资源之一，是企业的核心竞争力。监理企业要想在未来发展中立于不败之地，或者期望有更高的发展，就必须牢牢坚持以人为本的发展理念。

1 监理从业人员的职业特点

工程监理企业属于知识密集型企业，监理从业人员运用信息和知识开展工作，属于知识型员工。知识型员工的特点主要表现在以下几个方面：注重自我价值的实现，喜欢具有挑战性的工作，渴望得到组织和社会的认可，获得成就感；自主意识较强，喜欢拥有一个宽松的工作环境，能够拥有更多的自主性、较多的权限、弹性的工作时间和广阔的活动范围，能够更多地支配自己的工作和生活，不希望受制于物；流动意识强，对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，能清楚地认识到专业能力对其未来职业发展的重要性，一旦这种能力被组织忽视或者不能施展，就会另辟蹊径；工作过程是无形的且可控性较低，工作的效率和效果主要取决于员工的工作水平、工作能力和工作态度。

2 激励理论基础

2.1 马斯洛的需要层次理论

最著名的激励理论当属亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论。他假设每个人内部都存在以下 5 种需要层次，依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

（1）生理需要：包括衣、食、住、行、婚姻、疾病治疗等人类最原始、最基本的维持个体生存的物质性需要。

（2）安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。

（3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。

（4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。

（5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自觉的潜能和自我实现。

当任何一种需要基本上得到满足以后，下一个需要就成为主导需要，如图 1 所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。因此，根据马斯洛的需要理论，如果你要激励某个人，就要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。

图 1 马斯洛的需要层次模型

2.2 赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论又称为激励-保健理论。该理论认为，“满意”的对立面不是“不满意”，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作的满意。赫茨伯格认为，满意感方面存在二维连续体：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”（见图 2）。这就导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的。

图 2 满意与不满意观点的比较

管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平气氛，且未必具有激励作用。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性等因素概况为保健因素。缺乏这些保健因素会造成员工不满意，但这些保健因素的存在并不能起到激励员工的作用。我们把晋升机会、个人成长机会、得到组织和社会认可等与工作本身相关的因素或是可以直接带来结果的因素叫做激励因素。只有激励因素才能提高员工的绩效水平和满意度，而薪酬也只有与工作绩效联系在一起才具有激励功能。

2.3 亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论强调“公平感”在激烈员工过程中的作用，这里的公平感是指个体在主观认识上的公平感觉。

亚当斯指出，在组织环境中，员工会将自己付出的投入（如教育、努力、能力、技能等）与所得到的报酬（如工资、福利、提升、认可等）的比值和其他人的投入与报酬的比值进行比较。若比值相当，则会产生公平感；否则，就会产生不公平感。一旦他们认为不公平，就会把精力放在修正这种不公平上，员工要么设法去改变自己或他人的投入与报酬的比值，要么不努力工作，甚至离职。

公平理论告诉我们，企业应该意识到公平性对激励员工的影响，尽量通过各种方式达到内外部公平。

3 激励机制建设

3.1 薪酬激励

企业只有制定出具有激励性的薪酬制度，才能最大限度地激发员工工作的积极性、主动性和创造性，才能强化员工的工作行为，引导和推动他们实现企业目标。所谓薪酬的激励性，就是通过影响员工精神和物质的实现，提高他们工作的积极性，引导他们在工作中的行为。

为了发挥企业薪酬的激励作用，必须做到：薪酬能够有效保障员工的再生产，即满足员工再生产的日常需要，包括最基本的物质收入和精神需要，如基本工资不能太低、工作环境不能过于恶劣等；薪酬分配要体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”原则，即建立所谓的绩效薪酬制度；广义的薪酬不仅体现在经济上，还体现在非经济性上，如工作环境、获得的认可感、学习与进步的机会、参与决策的机会等。重视非经济性薪酬的激励作用至关重要。

当物质激励达到一定程度时，人的满足感会逐渐递减，经济性薪酬的激励作用也逐渐被减弱。因此，现代心理学要求企业更多地从内心激励员工，并设计出具有个性化的薪酬体系；针对不同类型的员工实施不同的薪酬策略，使得薪酬对员工的激励作用得到充分发挥。

3.2 企业文化激励

薪酬和福利形成了凝聚员工的物质纽带，而企业文化筑就了凝聚员工的情感纽带和思想纽带。

企业文化是组织成员的共同价值观体系，代表了每个企业员工所认同和接受的信念、理想、期望、价值观、态度、思维、行为及办事准则等。企业文化能使员工凝聚在一起，形成一股极强的凝聚力，使企业产生一种凝聚力和向心力，同时还会对员工的行为进行激励和约束。共同的价值观念，容易让员工对企业产生更高的归属感和认同感，促进员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

3.3 企业的职业规划和职业发展激励

监理企业的职业规划和职业发展是对监理人员的一种有效的激励方式。

职业规划是指企业为监理人员的发展确定道路和应该采取的行动。这里的道路是指企业为监理人员提供的职业道路，是员工受雇于企业期间所经历的一条灵活的发展轨迹。职业发展是指企业通过一系列正规的方法帮助监理人员获取目前乃至将来工作所需要的技能和经验。监理企业的职业规划和职业发展是指企业帮助雇员形成比较现实的职业目标，并为他们提供实现这种目标的机会。在人力资源管理过程中，监理企业帮助监理人员在各个职业发展阶段，实现个人成长和自我发展，是对监理人员的一种激励。

监理企业实施职业规划和职业发展，可以帮助企业内监理人员在实现个人职业目标的同时还获得了职业安全。所谓职业安全，是指发展适应市场需要的工作技能和专利技术，以保证在多种职业方向都能够获得工作机会。企业进行职业规划，帮助员工提高技能、接受工作教育等，使其更好地获得工作增值和改进技术的机会，从而获得职业安全。

监理企业组织实施职业规划和职业发展，可以帮助监理人员进行良好职业生涯管理，实现员工个人发展需要。每个人都潜藏着 5 种不同层次的需要，但不同时期表现出来的需求迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激励人行动的主要因素和动力。人的需求是从外部得到满足逐渐向内在得到满足转化。企业提供多种职业发展道路，可以满足不同层次的需求，从而能更好地激励员工的工作积极性和创造性。

4 结 语

监理企业应该重视对监理人员的激励，要建立健全企业内部激励机制，充分发挥监理人员的潜能，形成企业内部强大的核心竞争力，从而保持企业永久发展的活力。