高校辅导员工作家庭冲突对工作倦怠的影响研究

邵春妍

(南京农业大学，江苏 南京210095)

一、 研究背景

2017 年，基于全国高校思想政治工作会议精神的贯彻落实需要，中共中央国务院下发了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》。 为了强化高等学校辅导员队伍专业化、职业化建设，教育部又签发了43 号教育部令，并于2017 年8 月31 日公布了修订后的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》。 因此可以看出，中共中央对于高校辅导队伍越来越重视。 文件指出，高校辅导员队伍是大学生思想政治教育的中坚力量，既是思想政治教育活动的组织者，同时又是实施者和指导者。 因此，辅导员要成为大学生学习生活中的导师，要和学生成为相互沟通交流的知心朋友。 辅导员队伍的工作态度、工作质量直接影响思想政治教育的效果，是大学生成人成才的关键所在。

不同学者对于工作家庭冲突的定义不尽相同。 Kahn 等最早对工作家庭冲突进行定义:指一个人分别在家庭、工作领域的需求客观不相容，两种角色无法平衡导致的冲突。 后续学者们不断对这一概念进行完善，Greenhaus 和Beutell 认为冲突源自所承担角色带来的压力，当不能同时承担时即会产生角色冲突，同时认为工作家庭冲突具有双向性特征，可分为工作-家庭冲突(WCF，指因工作的需要对家庭的影响)和家庭-工作冲突(FCW，指因家庭的需求对工作的影响)。Stephens 和Sommer 提出工作家庭冲突是包含时间、冲突和行为这三种类型的冲突。 Carlson 等根据工作家庭冲突的维度提出了两者相互影响的作用维度，包括六个方面，编制如下问卷，如表1 所示。 基于国内外研究可以发现，工作影响家庭冲突和家庭影响工作冲突两个维度间持有相互冲突的影响。 也有相关文献认为工作影响家庭维度比家庭影响工作维度对工作压力有更大的影响。

表1 工作家庭冲突维度划分表

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对于工作倦怠的研究，有些学者认为工作倦怠是对结果的感觉，这种结果往往是负面的影响；有些学者认为工作倦怠是一种过程，会产生不好的状况。 从一定意义上说，两者是互补的，因为对工作倦怠所描述的状态就是发展过程的最后结果。 不同学者对于工作倦怠的划分存在不同的观点，Maslach 在1998 年提出的关于工作倦怠三维度划分的观点受到大多数人认同，他将工作倦怠分为三个部分:情感耗竭、去人性化和效能低下。 Schaufeli 和Bakker 通过对现有相关文献的统计分析发现，超过90%是文献都采用MBI 作为测量工作倦怠的工具。 国内学者对于工作倦怠的研究角度不同。例如，季岩砚选取自我效能、工作倦怠、工作绩效三个变量，研究得出工作倦怠维度下情感耗竭的程度最为突出，最先体现。 实际上，高校辅导员工作倦怠中最先感受到的是情感衰竭。 刘小红和臧小林研究高校辅导员工作压力与工作倦怠两者之间的关系时得出，超过50%以上的辅导员认为工作倦怠大多数是由情感衰竭导致的，工作怠慢和自我效能两个因素影响程度不明显。 30 岁以上的辅导员情绪衰竭、工作怠慢状况较30 岁以下的辅导员严重。

基于此，论文选取高校辅导员为研究对象，对工作家庭冲突研究向外扩展，从而丰富工作家庭冲突的研究。 此外，论文研究的工作家庭冲突和工作倦怠变量，能够明确高校辅导员目前存在的问题，平衡工作与家庭之间的关系，旨在为提高高校辅导员的工作生活质量提供指导性的建议。

二、 研究假设

研究主要采用问卷调研的形式获得研究样本数据，因此需要构建变量的测量量表。 结合高校辅导员的职业特点有针对性地构建测量量表，即受访者个人基本资料、工作家庭冲突变量、家庭工作冲突变量、工作倦怠变量四个部分。

(一)人口背景资料

高校辅导员人口统计学特征变量的不同会影响到辅导员的行为，涵盖年龄、性别、婚姻状况、学历、职称、雇佣状态和从事辅导员的工作年限等指标。 随着国家对于辅导员队伍的重视，以及辅导员服务对象的特殊性，辅导队伍较为年轻化，因此论文把年龄划分为30 岁以下、31 ～40 岁、41 ～50岁、50 岁及以上四个选项。 性别包括男和女两个选项。 婚姻状况包括未婚、已婚两个选项。 由于辅导员的招聘要求越来越高，要求其学历水平一般比较高，因此本研究把学历划分为大专、本科、硕士研究生和博士研究生四个选项。 职称包含初级、中级、副高、正高及无五个选项。 由于高校控制人力成本，所以对于人员的招聘呈现多种形式，雇佣状态分为在编、雇员、临聘人员、其他用工形式四个选项。 工作年限分为5 年以下、6～10 年、11～20 年、20 年及以上四个选项。

(二)测量量表

1. 工作家庭冲突量表

目前，工作家庭冲突的测量量表有两种测量维度，一种是将工作家庭冲突分为时间冲突、压力冲突、行为冲突三个部分，Carlson 和Williams 等人都通过上述维度划分方式来测量工作家庭冲突。 另一种是将工作家庭冲突分为工作影响家庭和家庭影响工作两个测量维度，文章依据研究特点主要采用第二种方式进行工作家庭冲突测量，此量表主要参考Netemeyer 等人的研究结果，即将工作家庭冲突量表分为工作影响家庭和家庭影响工作两个维度，每个部分五道题，总共十道题。

2. 工作倦怠量表

工作倦怠的测量量表最早由Schaufeli 与Maslach 进行编制，为了适应国内的实际需求，李超平和时勘将此量表进行修改，形成适合中国的测量量表。 修订后的量表依旧适用大多数情境下的测量，此量表具有较高的信度和效度，因此也被国内学者们广泛运用。 文章沿用此量表来完成对工作倦怠的测量。 此量表下，共分为三个维度，设置15 道题目，其中情绪衰竭分量表5 题，去人格化分量表4 题，个人成就感低落分量表6 题。

(三)研究假设关系

根据大量的研究结果发现，工作家庭冲突与工作倦怠的关系较为密切，工作倦怠的前因变量包括角色过载、角色模糊以及角色冲突，而工作家庭冲突正是角色冲突的体现，因此工作家庭冲突与工作倦怠之间存在影响关系。 Frone 提出工作家庭冲突会产生负面的影响，与同事、领导的关系维护不佳，因此产生工作倦怠。

国内学者对于工作家庭冲突与工作倦怠之间关系的研究也十分丰富。 林锡栋实证得出工作影响家庭与工作倦怠维度下的情绪衰竭和去个性化有显著的正相关关系；家庭影响工作却只与工作倦怠维度下的去个性化呈正相关。 张伟娟研究得出通信行业职员工作影响家庭冲突与情绪衰竭和去个性化维度呈显著的正相关，与个人成就感低落维度关系不显著。 林晓鹏提出医生的工作家庭冲突与低效能感关系不显著，而家庭影响工作冲突维度与情感耗竭关系不显著。

根据上述文献得出，高校辅导员工作家庭冲突与工作倦怠呈显著的正相关。

H1:高校辅导员工作家庭冲突与工作倦怠呈显著正相关。

H1a:高校辅导员工作家庭冲突与情绪衰竭正相关。

H1b:高校辅导员工作家庭冲突与去人格化正相关。

H1c:高校辅导员工作家庭冲突与个人成就感低落正相关。

H1d:高校辅导员家庭工作冲突与情绪衰竭正相关。

H1e:高校辅导员家庭工作冲突与去人格化正相关。

H1f:高校辅导员家庭工作冲突与个人成就感低落正相关。

三、 研究结果

(一)信效度分析

研究通过在线的方式邀请高校辅导员进行问卷填写，共获取180 份问卷。 筛选后得到171 份有效问卷，有效回收率达到95%。 工作家庭冲突和工作倦怠的α 系数检测结果如表2 所示。 从表可以看出，工作家庭冲突和工作倦怠各测量条款的α 系数均大于0.8，说明其内部一致性较高，总体量表信度较高。 由此可见，这两个量表可以用于论文的研究。

表2 工作家庭冲突、工作倦怠的信度分析

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工作家庭冲突和工作倦怠的KMO 样本测度和Bartlett 球体检验结果见表3。 从表中可以看出，工作家庭冲突的KMO值为0.860，工作倦怠的KMO 值为0.918，均大于0.6，且统计值的显著性概率Sig.均为0.000，说明量表数据是相关矩阵，具有相关性。 因此可以认为这两个测量量表有较好的效度。

表3 工作家庭冲突、工作倦怠的KMO 和Bartlett 的检验结果

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(二)相关性分析

论文通过SPSS 软件对工作家庭冲突与工作倦怠两个变量进行相关性分析，分析中采用Person 矩阵，选取系数和

P

值作为衡量的指标。 相关系数

r

大于0 为正相关，小于0 为负相关，等于0 为零相关。 相关性分析结果如表4 所示。

表4 高校辅导员各变量间的相关性系数矩阵

注:表示显著性小于0.05。

?

表中变量之间的相关性系数检验的

P

值均具有显著性，表明工作家庭冲突与工作倦怠这二者之间存在着显著的相关关系。 工作影响家庭测量维度与情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落显著相关；家庭影响工作测量维度也与情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落显著相关。 初步验证了假设H1:高校辅导员工作家庭冲突各维度与工作倦怠各维度呈显著正相关。

(三)多元回归分析

根据前部分的相关性分析结果，论文把工作家庭冲突作为预测变量，把工作倦怠作为因变量，采用多元回归分析的方法，其分析的结果如表5 所示。

表5 高校辅导员工作家庭冲突对工作倦怠的回归

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将情绪衰竭作为因变量分别对工作影响家庭和家庭影响工作进行回归分析，

F

值为46.569，在0.01 水平上显著，说明回归效应显著。 方程调整后的

R

为0.163，解释了工作家庭冲突变量在情绪衰竭中16.3%的变异。 Durbin-Watson 值为1.952，离2 较近，说明回归模型最终显示的结果可靠性较强。 同时标准回归系数在0.01 的水平上都显著且为正值，证明工作家庭冲突的两个维度与情绪衰竭显著正相关，假设H1a、H1d 成立。 根据表中的相关数值，得到标准化后的回归方程:

情绪衰竭=0.352×工作影响家庭+0.096×家庭影响工作

将去人格化作为因变量对分别对工作影响家庭和家庭影响工作进行回归分析，

F

值为70.339，在0.01 水平上显著，说明回归效应显著。 方程调整后的

R

为0.229，表明了工作家庭冲突的两个测量维度能够解释去人格化中22.9%的变异。 Durbin-Watson 值为1.977，离2 较近，说明回归模型最终显示的结果可靠性较强。 同时工作家庭冲突的两个测量维度即工作影响家庭和家庭影响工作对去人格化的标准回归系数在0.01 的水平上都显著，且标准回归系数的值分别为0.274和0.282，为正值，证明工作家庭冲突两个维度与去人格化具有显著的正相关关系，假设H1b、H1e 成立。 根据表中的相关数值，得到标准化后的回归方程:

去人格化=0.274×工作影响家庭+0.282×家庭影响工作。

将个人成就感低落作为因变量对分别对工作影响家庭和家庭影响工作进行回归分析，

F

值为27.335，在0.01 水平上显著，说明回归效应显著。 方程调整后的

R

为0.101，解释了工作家庭冲突变量在个人成就感低落中10.1%的变异。Durbin-Watson 值为2.026，离2 较近，说明回归模型最终显示的结果可靠性较强。 同时工作影响家庭测量维度对个人成就感低落的标准回归系数为正值，且在0.01 的水平上显著，说明工作影响家庭测量维度与个人成就感低落存在显著的正相关关系，假设H1c 成立；但家庭影响工作测量维度对个人成就感低落的标准回归系数为0.039，显著性水平小于0.05，因此回归系数不显著，从而认为家庭影响工作与个人成就感低落具有正相关性但不显著，假设H1f 不成立。

四、 讨论与建议

(一)结果讨论

如表6 所示，根据多元回归分析得出，工作家庭冲突与工作倦怠之间呈密切相关。 具体如下:工作家庭冲突与工作倦怠之间有显著的相关性。 其中工作影响家庭与情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落显著正相关；家庭影响工作与情绪衰竭、去人格化显著正相关，但与个人成就感低落关系不显著。

表6 假设检验结果

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(二)对策建议

论文通过实证分析得出，工作家庭冲突是产生工作倦怠的主要因素，因此势必要解决辅导员的工作家庭冲突问题，从而缓解工作倦怠。 根据上述分析，从高校层面和辅导员自身层面提出以下建议:

1. 高校层面

(1)广泛开展人文关怀，提高辅导员的归属感

高校辅导员工作家庭冲突问题与工作倦怠有着密不可分的关系，工作影响家庭和家庭影响工作水平都比较高，当辅导员处于工作家庭失衡的状况下，就会产生工作倦怠，影响工作绩效。 学校的工会可以不定期组织具体活动去对高校辅导员进行人文关怀，一方面能够深入了解到辅导员的切实需求，另一方面可以使得辅导员获得组织支持感。 此外，高校可以采用工作时间弹性化的方式来缓解辅导员工作家庭冲突的问题。

(2)完善对工作倦怠问题的诊断和预防机制，提升辅导员的满意度

根据先前的差异性分析结果得出，年龄、学历和工作年限因素在工作家庭冲突影响工作倦怠的关系上发挥不同的作用。 辅导员工作家庭冲突与年龄、工作年限等密切相关，因此工作倦怠问题更加突出。 辅导员长期从事单一的事务性工作，工作理想难以实现，年长的辅导员，需要同时承担家庭和工作两方角色，易产生工作家庭冲突和工作倦怠。 针对这部分人，高校需要及时发现问题，解决问题。 高校需要建立对工作倦怠问题的诊断和预防机制，定期组织辅导员进行心理测试和谈心谈话。 一方面可以开展辅导员心理咨询和指导，可以结合辅导员沙龙的平台定期邀请心理专家举办心理健康讲座和压力管理技能培训讲座，提高辅导员的抗压水平；另一方面可以设立教职工咨询服务中心，辅导员有问题可以通过此平台积极进行沟通交流，从而缓解辅导员的精神压力，为辅导员的工作家庭冲突问题提供解决方案。

2. 辅导员自身层面

(1)积极提升身心素质，注重自我调节

面对新形势下的高校环境，面对“上面千根线，下面一根针”的辅导员工作的烦琐性特点，辅导员如何懂得正确认识工作家庭冲突和缓解工作压力，对于工作的顺利开展十分重要。

首先，对工作家庭冲突不要有畏惧心理，要敢于正面解决，通过一系列的措施去尽可能地缓解冲突。 作为高校辅导员来说，需要做好情绪管理，保持积极的心态，从而使自身变得更强大，更有能力去抵抗冲突。 同时，需要扩大自己的交流圈，通过交流去主动抒发自己的情绪，减轻压力。 其次是通过体育锻炼、放松训练、参加社会活动等方式放松身心，应对冲突造成的心理压力，进行身心调适。

(2)主动加强学习，做好职业规划

辅导员作为高校教师的重要组成部分，需要不断学习新知识新技术，努力适应青年学生的变化和发展，不断提高自身政治素养、思想品质、心理素质以及业务能力。 此外，高校辅导员需要根据自身的职业特点和发展路径，做好职业规划，提高自身的专业化和职业化水平。 要有爱心、耐心、细心和责任意识，践行脚踏实地的精神，深入学生群体，努力在岗位上做好服务工作。 同时，树立职业认同感，增强在职业内成长发展的信念。 合理定位职业期望值，将个人的职业目标与工作目标相统一。