浅谈企业知识型员工激励

孙钱

（杭州钱塘新区产业发展集团有限公司，浙江 杭州 310000）

当前，随着时代的不断发展和社会的持续进步，企业内部知识型员工的流动愿望越来越强烈，员工的更新速度也越来越快，“80后”“90后”甚至“00后”等群体逐渐成为当前各大企业的主力军和生力军。知识型员工的需求特征也随着时代的快速发展发生了较为明显的转变，传统的、单一的激励手段和方式已经很难最大限度地实现企业管理者的预期激励目的，而个性化、差异化的激励举措反而能够实现对知识型员工激励效果的补充。

一、知识型员工的主要特点

与非知识型员工相比，知识型员工具有六大特点。

第一，专业和文化素质较高。知识型员工都受过规范的教育和培养，掌握一定的专业技能，在学历、素质上明显高于非知识型员工。同时，其还具有视野开阔、求知欲强烈、学习能力强等特征。

第二，自我价值实现强烈。知识型员工往往具有较高的需求，尤其重视自我价值的实现。这一群体往往不会在工作中求安稳，更希望面对具有挑战性和难度较高的工作任务，在不断克服困难的过程中体现自身价值。

第三，十分注重内在激励。知识型员工实现个人价值的欲望较为强烈，对于内在激励的渴望比外在更明显。肯定其工作能力是对知识型员工最大的尊重，激励知识型员工不仅需要升职加薪，还需要在精神层面对其给予肯定和认可。

第四，自主性极为明显。与简单、机械、重复的体力劳动相比，知识型员工从事的更多是脑力劳动。他们对自我管理以及宽松工作环境的需求更加强烈，而不希望被动地接受领导的工作安排和调遣。

第五，个性表达较为鲜明。知识型员工不仅文化水平高、专业能力强，而且个性较为鲜明和突出。他们尊重知识，相信科学，不会随波逐流，不会畏惧权威，传统层级管理中的职位权威难以对其实现较好的控制。

第六，流动意愿较为强烈。知识型员工更多地会选择具有挑战性同时能满足需求的工作，如果目前的工作难以让其实现价值，他们会跳槽谋求新的发展机遇和平台。

知识型员工与非知识型员工相比有许多不同之处，因此企业在设计激励机制时，不能把知识型员工与非知识型员工同等对待，应该在充分了解以上特征后，有针对性地采取措施，以取得更好的管理实效。

二、知识型员工激励对策

（一）薪酬激励层面

1.通过岗位评价建立薪酬内部公平的基础。根据亚当斯公平理论，企业应该首先通过岗位评价建立薪酬内部公平的基础。薪酬不仅要体现员工的工作价值，更应该实现其价值的引导性、激励性目的。要对每个岗位的任职资格、业务要求、可替代性、重要性等具体指标进行衡量评价，并据此确定薪酬水平，尽量满足“按劳分配，多劳多得”的原则。同时，应将员工考核纳入整体考核体系，科学运用关键绩效指标考核工具对员工进行绩效考核，从而使组织绩效与员工个人绩效有效结合。

2.通过外部薪酬调查及时调整薪酬水平，使之具有外部竞争力。除了通过岗位评价建立薪酬内部公平的基础外，还应积极开展外部薪酬调查。企业人力资源部门可以与国内一些专业的薪酬调查数据公司合作，购买相关数据服务报告，或者收集相关公共媒体发布的岗位招聘最新信息，建立薪酬对比数据库，还可以参考每年人社局对外正式发布的人才市场指导价格。这些方法都能为企业做好市场薪酬对比工作提供有效的数据支撑。

（二）福利激励层面

1.提供法定福利，让知识型员工感受企业关怀。企业首先必须严格执行国家相关法律规定的企业员工福利政策，保障员工最基本的传统法定福利，如“五险一金”、生日蛋糕券、疗休养，常规节假日、带薪休假、带薪探亲假，午餐补贴、交通补贴、通信费补贴、独生子女补贴以及提供体育与娱乐设施、节日物品慰问等等。这是员工福利的基础，是员工福利的重要组成部分，且不可替代。

2.借助差异化福利措施，提升知识型员工满意度。在对企业员工结构进行情况摸底后，挖掘知识型员工内心更深层次、更多样化的需求，提供更具有针对性的特殊福利项目，包括提供免费住房或免息住房贷款、发放特殊贡献津贴、优先获得让利低价房或人才房、为未婚青年员工提供交友平台等等。同时，针对知识型员工的心理健康问题，可以考虑引入员工援助计划（EAP），帮助员工解决实际问题。这种差异化的福利激励措施，能够让知识型员工获得额外的尊重和利益，更加有效地调动这一特殊群体的工作积极性和主动性。

（三）成就激励层面

企业首先应该对员工的个人能力、工作表现等进行综合衡量和考评，将其与所在岗位进行匹配性测试，尽量确保员工能胜任该岗位，以确保知识型员工能够人尽其用。同时，要经常性地借助一些活动或形式，对知识型员工的工作成就予以正面表扬、表彰、奖励等等。这能激发知识型员工内心深处的激情，激励他们在工作中良好表现。但在激励过程中，要考虑其他未获得奖励的员工的感受，把握好度，物质奖励与精神奖励并重，切不可以造成物质奖励为主导的错觉，要形成正确的激励导向。

（四）发展激励层面

1.通过员工内部提拔，打通职业发展通道。企业应根据工作需要，在内部选拔较为优秀的知识型员工，有针对性地为他们提供发展机会和平台，让他们能够获得更加广阔的发展空间。内部提拔时，应坚持德能和业绩并重、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降的原则，尽量在内部员工中提拔与所需岗位专业技能相匹配、具有相关工作经验、具有较好适应性和较大潜能的员工。除了设立行政职务发展通道外，还应该建立专业技术发展通道，让内部员工有更多的晋升机会，并严格按照企业相关程序进行提拔，确保公开、公正、透明，不能打击其他员工的积极性。

2.通过职业发展培训，奠定员工个体发展基础。企业在进行职业发展培训时，应建立并完善企业系统的培训管理体系，尤其要对员工职业生涯发展路径进行设计与安排，让知识型员工看到发展希望。除满足传统的与日常本职工作相关的培训需求外，应更多地组织员工参与网络课程学习、外派培训交流、研讨会、参观学习等，及时掌握最新的管理理念和专业知识，为自己充电，不断实现个人成长，成为企业最可靠和最值得信赖的人才资源。

（五）工作设计激励层面

1.适当授权，提高工作积极性。企业对知识型员工适当授权，明确权力与责任，不仅可以有效提升工作业绩，也为员工职业发展提供了机会。但授权不是简单地安排工作，授权前要注意明确授权范围；授权形式要正规，最好能书面授权；授权后要加强监督和汇报，使权力处在可控范围内；授权过程中还要考虑到下属具有同样的机会，以便造成不公平的感觉。

2.试点弹性工作制，提高工作自主性。企业可以根据知识型员工自主性较强的特点，在内部试点弹性工作制，提高员工工作自主性。这种方式打破了传统朝九晚五的工作模式，可以把个人的需求很好地融入企业的激励管理中。知识型员工除了拥有更多自己控制的时间，对工作安排也拥有一定程度的自主权，可以更好地协调处理工作与生活之间的矛盾，从而提升幸福感。

3.营造舒适工作环境，提高工作效率。工作环境的舒适与否，一定程度上会影响员工的工作心情和状态，影响工作效率和水平。企业应广泛征求知识型员工的意见和建议，让大家参与工作环境的设计和布局，打造能够让员工保持愉悦心情的工作环境和空间，让他们能够安心、舒心、愉悦地工作，从而有效提高工作效率，起到事半功倍的作用。