某三甲中医专科医院人力资源SWOT分析

高思源 梁杰 张明

[摘要]三甲中医专科医院在我国中医药建设中承担着重要角色，是中国特色卫生事业的重要组成。随着我国医疗改革进入深水区，人力资源已成为影响医院可持续发展中的核心因素，面对当下医疗市场的激烈竞争，三甲中医专科医院人力资源管理亟待破釜沉舟的革新，方能在未来不断的挑战中，保持自身优势，保证医院高质量现代化建设和持续健康发展。本文通过SWOT分析法剖析样本医院人力资源管理现状，指出医院人力资源管理目前的优势和发展桎梏，从利用医院文化、提升管理意识、运用信息化手段三方面对未来三甲中医专科医院人力资源管理发展规划提出建议。

[关键词]中医专科医院;人力资源;平乐正骨文化;SWOT分析

[中图分类号]R197.1

[文献标识码]A

[文章编号]2095-0616（2022）12-0170-04

在深化医疗体制改革背景下，我国医疗卫生事业迎来了前所未有的机遇与挑战，2009年中共中央、国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》[1]中，指出我国公立医院人力资源管理已落后于医改总体目标水平。中医作为中国特色卫生事业重要组成部分[2]，在中医药建设中充当着重要角色，要使三甲中医专科医院在激烈的市场竞争中仍能保持优势和可持续发展，就应清醒地对目前管理现状进行剖析，实行针对性的革新，形成有内涵、有设计、有侧重的人力资源管理机制，发挥中医药人才最大主观能动性和潜能，为三甲中医专科医院发展提供保障。SWOT理论分析又称为态势分析法，即通过深入分析对研究对象内部的优势、劣势、机会和威胁四个因素进行系统评估，以帮助研究对象适时调整资源规划与策略安排的方法[3-4]。目前已广泛应用于公立医院全面分析和改革研究中[5-10]。

1样本医院人力资源管理现状的SWOT分析

本研究首先用SWOT分析法对样本医院人力资源现状进行分析。样本医院是在平乐郭氏正骨（以下简称“平乐正骨”）基础上发展起来的省直公立三级甲等中医骨伤专科医院。总院位于河南省洛阳市，目前是洛阳、郑州两地“一院多区”的发展模式，有工作人员2527人，设置17个临床中心、109个临床科室，开放床位约2400张，年诊疗66万余人次。

1.1优势

1.1.1平乐正骨文化深厚，高层次人才数量多平乐正骨创始于清乾隆年间，新中国成立以来，在党和国家支持下，平乐正骨得到空前发展，培养了中医界首位“白求恩奖章”获得者郭维淮，拥有国务院、省政府特殊津贴专家、中原名医、省学科技术带头人、省管优秀专家21人，硕博研究生导师52人。担任国家级学会各分会（专业委员会）副主委50人次，全国名老中医药专家学术经验继承指导老师11人，在全国中医骨伤科行业扮演领头人的角色。

1.1.2中医药人才资源充足医院现有职工2527人，其中专业技术人员2163人（见表1中医疗、护理、药学和医技合计人数）。专业技术人员占比85.6%，超过全国该人员比例71%[11];中高级职称占比47.1%，其中正高级职称达到4.8%，超过我国中医药正高级职称人员比例发展数据（2015年数据为4.3%）[12];从学历结构看，本科以上学历占比达到44.4%，说明医院中医药人才队伍资源较丰富。见表1。

1.1.3以绩效改革实现分配合理化，激发员工积极性医院管理中绩效分配是增强员工信心的关键[13]。2016年，医院主动实行全面绩效改革，成立了绩效改革领导小组，制订了改革方案，根据四个院区在不同城市的功能担当，对临床中心重新整合，对一级主任医师、主诊、医师进行岗位优化，和科主任签订目标责任书，根据目标内容、工作量、工作质量每月进行分析和奖惩。通过合理设计薪酬体系，并有疗实施推进，医院四个院区人员收入均有不同幅度提高，极大地调动了员工工作积极性和热情。

1.1.4以“一院多区”发展为契机吸引人才样本医院在多院区发展模式下，对业务、行政等岗位进行全面优化，重新调整人力分布，建立可执行性高的行政管理人才储备机制[14]。样本医院是省内唯一从地方到省会建立分院区的三甲中医专科医院。郑州分院的投入运营，吸引国内外知名院校优秀人才进入医院，为医院发展的核心竞争力增添活力[15]。在洛陽挂牌成立的河南省康复医院，隶属于样本医院，是医院拓展健康服务新的领域，吸引了推拿专业人才、运动康复高层次人才来院工作，医院人才在中医专科类别更精细化。

1.2劣势

1.2.1传统因素依然困扰人力资源管理

首先，样本医院归属于政府主管部门的二级事业单位，行政干预因素在人力资源管理中仍有不同程度的影响;其次，人力资源部人员接受过系统人力专业管理学习的不多，工作仍停留在传统“人事”状态，人才培养、交流、关怀，以及规划、开发的人力管理机制尚未形成，整体人力资源管理意识和传统工作区别不明显，和国家医疗改革对中医药人才队伍建设要求不匹配，难以适应医院一院多区的发展节奏，对人才引进后在医院的能量发挥有阻碍。

1.2.2人员数量和结构存在问题一是人员总量不足。全国3000多家中医院中，三甲医院每床的人员编制应在1∶1.5左右较合理[16]，样本医院病床数和人员比为1∶1.1，说明医院总体人员数量是不足的;二是医务人员职称结构不合理。按照全国中医院分级管理标准规定和医院编制标准的要求，医务人员职称比例应为1∶2∶4∶8，呈等腰三角形金字塔状分布，而医院目前两地数据都未达到，说明医院缺少初中级职称人员这股基础后备力量。见表2。

1.3机遇

1.3.1政策支持党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央做出了一系列推动中医药发展的决策部署，十九大报告中明确“坚持中西医并重，推动中医药事业传承发展”。2015年，国务院发布

《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，其中，规定逐步将城市所有公立医院推进医药分开，积极探索多种有效方式改革以药补医机制，取消药品加成（中药饮片除外）[17]。2020年省卫生健康大会提出要“打造以张仲景文化为核心、涵盖洛阳正骨文化和怀药文化的中医药文化体系”。以上一系列政策的出台，是对中医药人才队伍和中医专科发展壮大更有力的支持。1.3.2重振教学实现人才自给1958年，国家以洛阳正骨医院为依托，建立了河南省平乐正骨学院。1962年，因自然灾害学院停办。从1964年随后几十年间，医院内部举办了学徒班、培训班，近些年来相继成为湖南中医药大学等高等院校非直属附属医院，与高校联合开办平乐正骨传承实验班、护理教改班，每年培养骨伤人才数百计。2019年洛阳市政府与河南中医药大学、河南省中医管理局

（河南省洛阳正骨医院）合作建设“河南中医药大学洛阳平乐正骨学院”（洛阳平乐正骨教学基地），已纳入2021年普通高招招生计划，真正实现了自主教学培养专科人才供给的目标。

1.4威胁

1.4.1自身不足制约人才引进专科医院自身医疗服务类型比较单一，缺少资源，在人才引进上存在先天不足，而且公立医院本身作为二级事业单位，在薪酬福利待遇方面存在投入有限、实现方式灵活性较差，实际操作难等现实问题，因此在高层次人才的引进、发展、运用方面存在长期短板效应。目前，人才引进难、人才梯队中高端老化、后继匮乏等问题都已成为困扰医院长远发展的瓶颈。1.4.2人事体制改革促使人才流动增强《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》第五章第二节中要求，完善事业单位聘用制度，实现固定用人向合同用人转变。创新体制机制，探索公立医院不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力[18]。2016年印发的《“健康中国2030”规划纲要》提出“全面实行聘用制”，是对公立医院人力资源管理带来的新挑战，也就是“留人”的挑战[19]。人事管理体制改革后用人灵活性增强，卫生技术人才跳槽的程序简化，行业间人才争夺会更激烈，这些因素势必会影响公立医院人才去留，会加速人才流失。

2对样本医院未来人力资源管理建议

2.1以医院文化为推手助力人力资源管理

医院组织文化是医院长期发展过程的积淀，是人力资源管理值得持续投入精力的重要内容。纵向看，样本医院有长久创院史和专科文化积累，横向看，医院已在全国行业中有较高的影响力。因此，文化不仅是使员工和医院产生强有力的心理和个人价值链接的有效工具，也是对医院认同感、归属感和忠诚度提升的有力工具，充分利用好文化，弥补中老年、青年员工、学生，尤其是后进人才对医院文化吸收程度的断层，实现医院文化对人力资源管理的助力作用，让不同院区、不同专业技术、不同岗位员工，产生“合一”向心力，更强凝聚职工的使命感、责任心。在琐碎的日常工作中营造出良好的组织生态环境和文化有机结合的氛围[20]，在人力资源管理中发挥出重要作用。

2.2精准提升管理层人力资源运用意识

样本医院已形成的多地办医格局下，人力资源改革需改变中层管理意识仍停留在院领导负责规划发展，业务负责人重视技术，人力部门负责具体劳资事务，其他行政管理者看重科室业务这种被动参与认知层面。要想扭转医院业务中层管理者们长久形成的“重技术轻管理”的固态思维，人力资源部门需要在规划、开发、组织、培养、交流这一系列管理流程上，根据医疗、护理、医技、管理、科研、教学、产业建立分门别类、形式多样的中层管理者的意识提升渠道，削弱业务、行政中层人力管理意识壁垒，达到不同院区人力管理同质化，增强人力资源管理工作的协同性和前沿性，才能保证在医改浪潮中向高质型医疗服务角色的华丽转身和持续稳定发展。

2.3以互联网+为支撑，突破人力资源管理地域壁垒

随着中医药迎来发展的战略机遇期，中医药信息化的发展也越来越得到国家的大力支持。2016年2月，国务院印发《中医药发展战略规划纲要（2016～2030）》的通知，提出要推动“互联网+中医医疗”建设;2019年4月，国务院办公厅发布《关于促进“互联网+医疗健康”发展的意见》，指出要健全“互联网+医疗健康”服务体系，完善“互联网+医疗健康”支撑体系[21]，为助力人力资源管理创新发展提供新理念、新思想、新方法[22]。对于样本医院来说，人力资源信息系统的建立和医院信息群的对接就可以实现人员详细数据的互联互通和共享，实现科学调配。为医院决策提供数据支撑，同时还能降低各院区信息的更新滞后导致人力资源管理数据的错误率，進而为医院人力整体统筹安排提供科学视角。

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（收稿日期：2021-12-29）