论“互联网+”时代下人力资源管理的新观念和策略

李思娴

摘要：随着“互联网+”时代的到来，市场竞争激烈，各行业发展呈现多变的趋势，新型人力资源管理成为企业稳步发展的重要保障之一，越来越多的企业对人力资源管理进行了优化调整，采用新观念、新策略，保障了人力资源管理效能，为企业稳步发展夯实人才基础。文章提出了人力资源管理新观念的必要性，说明了传统人力资源管理存在的问题，并最终给出了“互联网+”时代下的人力资源管理优化策略，为我国“互联网+”时代下人力资源管理的转型提供参考意见。

关键词：“互联网+”；人力资源管理；信息化；电子档案

一、人力资源管理新观念的必要性

1. 提升稳定性及企业向心力。当下大部分企业中层力量均是90后员工，由于互联网的发展及时代的需求，以及接触的环境和培养的理念，更加要求自我价值的实现及自我发展的平台，希望能够得到企业及社会的价值肯定，不再将工作看作是生活穩定的必需品。“互联网+”时代下，人力资源管理部门就必须关注90后员工的职业需求，在工作及培训中为其创造展现个人价值的机会，比如在企业培训中，基础性的培训结束后，就需要根据员工不同的技能、性格、岗位等进行差异化的培训，在培训过程中逐渐提升员工的不足点，使员工学习专业技能的同时，在未来工作中也能够进行出色发挥，完成企业分配的任务。人力资源管理不断融入时代新观念，制定不同的优化策略，确保人才引进、培养、成长，使员工在企业中不断进步，提升人才的稳定性，强化了企业向心力。

2. 优化企业人才结构。成功企业的核心要素是人才，而人才结构的持续优化，也是人力资源管理帮扶企业稳步向前的重要工作之一，合理的人才结构能够使企业降本增效，使企业能够合理运用人力资源效能，提升企业的核心竞争力。在“互联网+”时代下，为人力资源管理优化企业人才结构提供了很多便利及保障。年龄结构上，企业呈现年轻化的特点，企业发展的动能是创新，而员工年轻化能够为企业带来更多的活力及新的发展思路，在目前跨界合作及行业融合的趋势下，也为企业快速反应带来人才保障。学历结构上，由于大学教育的普遍化发展，员工学历上也逐步转变为本科为主的情况，专业化的企业重要部门，已经呈现硕士为主的情况，高学历带来更高的专业技能，也是员工适应力及学习能力更强，在各自岗位上快速进步，并通过学习逐步掌握更多的专业能力。职称结构上，利用企业培训以及员工的自学，高职称的比例越来越高，员工掌握各项专业能力的比例也逐步提高，使专业化的人才及多样化的复合型人才增多，为企业的稳步发展夯实人才基础。

3. 提升人力资源管理能力。随着“互联网+”时代的到来，新型的人力资源管理模式也随之而来，依托于大数据等信息化技术，为人力资源管理赋能，提升人力资源管理能力。大数据技术的应用、网络终端的普及和信息平台的建立，使人力资源管理数据化，依靠信息化系统记录员工的日常表现，分析员工的贡献率及未来的职业发展需求，不仅为绩效考核提供有效的依据，同时也为企业培养员工专业能力指明了方向。另外，通过数据化对员工的日常表现进行量化，使人力资源管理公正、公平、公开，为员工创造良好的内部环境，人资部门利用信息化系统进行管控，也从原有的大量的人工操作中脱离出来，使人资部门能够将更多精力投入到企业发展中，提升了人力资源管理效率及能力，为企业可持续发展保驾护航。

二、传统人力资源管理存在的问题

1. 管理观念及组织模式落后。由于我国传统人力资源模式的影响，人力资源部门对待员工常使用强硬态度及命令口吻，不与员工进行协商而仅是告知结果，认为员工不管妥协与否，都必须同意，不能将以人为本的管理理念有效落实下去。在企业中人资部门管理重点侧重于人身安全及生理安全，忽视员工的心理健康及精神需求，员工针对个人生活、家庭、企业、工作环境、人事关系等心里矛盾或不满情绪，无法及时得到疏导及排解，这时就将反应在工作当中，无法有效执行岗位职能。另外，以往的人资部门再进行人员架构调整时或为了引进及留用人才时，将薪资福利做为重要依托，忽视了员工培养、平台提升、专业能力提升等方面的重要性，缺乏吸引人才的关键性因素。

部分企业的组织结构模式固化问题较为严重，根据职能性作为架构的依据，层级管理制度繁琐，职责界限模糊，一旦发生问题极容易出现互相推诿的现象，过多的层级管理关系，也使得效率较低，问题得不到及时回馈解决。组织功能不协调，企业中部门各自为政，或为争取更多利益，或为降低自身部门责任，不考虑企业整体的利益，只是按照部门需求进行管理，部门之间合作没有协调性，阻碍企业战略目标的达成。在当前“互联网+”时代下强调高效整体协作，传统组织结构模式及关系，已经不能适应的市场环境，阻碍了企业行动力的提升。

2. 缺乏足够的创新性。随着信息化技术的普及，“互联网+”时代的到来，给传统的管理模式带来了较大的冲击，人力资源管理也不例外，新视野、新意识、新技术都给员工带来更开阔的视角，原来依靠企业文化及薪资配置的传统方式，已经不能再给员工使命感及企业向心力，随着“90后”成为企业的骨干阶层，人力资源管理模式必须也随之进行改革及创新。传统的企业更强调员工的付出，强调论资排辈，新员工提出新想法无法得到老员工及领导层的认可，自我价值无法体现，促使越来越多的年轻人入职互联网相关的行业，因为在其看来，其在管理模式、管理理念、未来发展方面，更适合自我价值的实现。传统企业长期强调个人付出，就会造成员工的职业倦怠，形成无意义的内卷，进而造成离职率上升，降低人力资源管理的效能。

3. 缺乏合理的整体规划。人力资源管理的合理规划能够充分发挥人才的效能，为企业提供源源不断的助力，但传统的人力资源管理虽然有着相应的规划方案，由于企业内部结构或制度的影响，并没有根据以人为本的方针进行合理的安排，只是根据岗位硬性要求，进行人员安排，并不考虑人员的技能发展、心理需求、个人性格等因素。比如，将专业性较强或学历较高的人员，安排在固定的基础岗位上，从基础做起，逐渐了解整个企业，但人员经过自己的努力也无法得到适合的职位，大部分人员都将离职，造成人才流失。而部分人员因为有着较强的背景，即使是无经验或低学历的人员，也安排到技术岗位或重要岗位，造成外行领导内行的情况，由于其本身的专业能力较差，一般情况将打压能力较强的员工，而重用比自己能力差的人员，最终形成恶性循环，给企业带来经济损失。

4. 缺乏有效的考核及激励制度。企业的建立是为了创造价值，而员工在企业中也是价值导向的，有效的考核及激励制度，能够充分发挥员工的主观能动性，并在竞争关系中脱颖而出，便于企业发现人才、培养人才。人力资源管理中考核及激励制度是必不可少的，但部分企业考核及激励制度制定不合理，没有充分考虑企业自身的特性，只是照搬或使用现有的成套的体系，考核指标不细致，大部分能够考核业务及利润，但服务质量、工作态度、客户满意度等都无法考核。另外，部分企业中缺乏合理的监督机制，考核人员不能结合实际情况进行评判，造成主观意愿较大，客观因素分析较少，这样的考核一定会造成考核结果的失衡，影响部分员工的工作情绪及工作热情，造成消极不满的情绪，甚至出现“劣币驱逐良币”的现象，出现工作推诿现象，阻碍企业的稳步发展。

5. 缺乏合理的招聘及培训。在企业中招聘及培训是人力资源管理的重要工作，传统的企业进行招聘时，岗位需求、职能、学历及技能要求经过讨论后确定，而后人力资源部门进行通过各渠道进行人员的招聘，进行几轮面试或笔试后，进行人员的录用，招聘时间较长，招聘的经济成本及时间成本较高。另外，企业内部培训，内容往往由领导层制定，并没有事先问询员工的意见，而且企业培训次数少，普适性较高，技能针对性较低，很多培训员工学习完毕后，没有实际的价值意义，都是意识观念上的学习，缺少真正使员工成长性的培训，员工技能与成长中的短板，没有通过培训得到补足。

三、“互联网+”时代下的人力资源管理优化策略

1. 提升人力资源管理观念，优化组织模式。“互联网+”时代下，人力资源管理需要顺应新时代的需求，企业组织模式的发展更加扁平化、动态化，当下员工更偏向于弹性的工作方式，向往自由度更高的工作，企业与员工之间的雇佣关系转变为合作关系，人力资源管理也更加侧重员工的心理及精神需求，通过企业提供的平台，员工能够提升或实现自我价值，得到更广阔的发展空间，实现企业与个人的共同 。信息化系统的应用，使得人力资源管理更加扁平化，通过信息系统，进行多部门之间的沟通及协作，快速推动各项事务进程，管理的时效性得到提升，比如微软公司不再使用分级制度，其倡导任何员工都能够成为组织运行及资源调配的中心。另一方面，企业传统的金字塔型管理模式已经不再适应当下的企业需求，正在逐渐被团队式管理模式所更替，团队以为企业创造价值为核心，团队可以是根据用户、产品、问题来进行创建，不同的团队完成不同的事项，各团队之间以组合交互的方式交流，员工不再以单一部门为局限，而是在各个团队中完成价值创造，而人力资源管理的主要对象也由部门调整为团队，逐步优化人力资源管理观念。

2. 强化人力资源管理的创新性。“互联网+”时代下，跨界及融合是未来企业的发展方向，复合型人才是企业所必备的，企业的多样化发展复合型人才是核心，而这就需要人力资源管理部门不断培养内部员工成为复合型人才，同时也要不断地引进复合型人才，为企业带来更多的灵活性及可变性，从而自如地因对复杂的市场环境，提升企业的核心竞争力。另外，人力资源管理部门需要培养内部员工的互联网思维、业务管理经验、谈判思维等，促进各部门之间的交流及互通，使专业化人才转变为复合型人才。另一方面，人力资源管理需要以企业的战略目标为导向，将企业战略目标合理细化，分解为短期目标及长期目标，并进行合理的规划，通过长期及短期的管理活动，提升企业的人力资源效能。人力资源管理需要以人为本，将人力资源看作是业务部门，而员工看作是消费者，为了满足消费者，业务部门需要进行专属的产品规划及优质服务，最大程度地给予员工发展空间，挖掘员工潜力，提升员工的企业归属感，形成内部的向心力，同时降低员工的离职率，逐步为企业培养及储备人才。

3. 利用信息化系统进行人力资源有效规划。“互联网+”时代下，实现了信息的交互及存储，人力资源管理也可通过信息进行有效的规划，使整体规划有理有据，不再依靠传统的经验模式。在人力资源管理过程中，将留存大量的员工信息，利用信息化系统将员工各项信息进行存储，未来就能够通过日常信息，了解员工的实际工作状态及工作完成表现，使人力资源管理根据客观的数据进行有效的规划，企业也能够通过数据进行相应人员的决策。此外，人员信息作为基础数据，通过客观的分析及评价，能够了解企业内部人员的分配情况，相关人员的专业素质及潜力，结合企业未来的战略发展，为下一阶段人力资源管理工作提供参考依据，推动企业向前发展。

4. 利用电子档案优化考核及激励制度。“互联网+”背景下，企业信息化系统的普及，为建立员工电子档案提供了有效的基础，告别传统的纸质档案，员工电子档案的建立，及时更新员工最新的信息，方便人力资源部门及时的查找及统计企业整体的人力情况，使所有员工信息透明化，日常电子档案的记录，真实反映员工的日常表现，比如员工完成了哪些具体的工作、为企业带来多少实际收益、完成了哪些培训、日常考核的成绩如何等，电子档案的建立能够为绩效考核提供重要的参考依据，避免考核人员的主观判断，使整个考评过程能够依靠客观数据进行公正地评测，一旦部分员工对考核结果不满意，可以利用电子档案中的事项与其沟通，在统一的标准下，员工也能心服口服，并了解未来需要提升的方向。另外，通过电子档案的信息，能够对员工进行有效的激励，人力资源部门定期根据各员工的表现，进行激励，起到正面调动所有员工积极性的作用，同时也让企业员工明白，自己的工作表现都有记录，企业会根据记录对员工进行考核及激励，充分调动员工的积极性，提升员工的主观能动性，帮助企业良性发展。

5. 降低人力资源管理成本。随着市场经济的发展，竞争愈发激烈，在企业不断增收的同时，有效的降本策略也是企业提升核心竞争力的有力方法。依托于互联网，人力资源管理成本的降低得以实现，摒弃传统的人力资源招聘方式，利用网络及新媒体进行招聘，比如可以在微信或信息公共平台上进行人员招聘，实现零成本的招聘模式，或与网络招聘平台进行合作，通过低成本的信息发布，进行人员信息的收集，并通过网络面试的方法进一步降低时间成本，如果通过网络面试人员符合岗位要求，再进行现场面试，最终通过网络发送入职通知，这样节省了大量的经济成本，同时加快了招聘的效率，节省了时间成本，使人资部门将精力投入其他工作当中，提升了人力资源管理效能。而且，通过网络信息的发布，能够避免以往招聘的人为干扰因素，比如以往招聘，由于信息公开度较低，而企业急需人员进行该岗位的工作，就会被部分人员利用，只介绍利益关系或血缘关系的人，造成企业短时间内无法选用到最佳人员，最后只能被迫接受面试人员，使人员能力与岗位职责不匹配，为企业未来发展埋下隐患。而且由于是利益相关方，在企业内部就极易形成小团体，在互相包庇下，侵害企业的利益，而通过网络或新媒体平台招聘，使整个招聘过程通明化、公开化，使企业能够从大量的面试人员中，挑选或储备适用人员，有利于企业人才队伍的建设。

四、结语

综上所述，“互联网+”时代的到来，给人力资源管理带来了新的活力及新的模式，以人为本的理念不再是口号，而是能够确实可行的规划。员工为企业不断付出的同时，企业同样能够给员工良好的职业发展、公开透明的激励政策、持续提升的专业能力，使企业与员工为对方互相创造价值，使人力资源管理成为企业发展的重要助力。依托于信息化技术的不断进步，人力资源管理能够更好地管控员工，同时也能够为员工指明未来的发展方向，实现员工的自我价值成长，员工能够在除薪酬待遇外，得到价值认同的满足感，提升了员工的主观能动性及企业向心力，确保企业稳步发展。

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（作者单位：龙岩市公共资源交易中心有限公司）