关于深圳新型智库人才机制建设的思考*

李亚军

（深圳职业技术学院 管理学院，广东 深圳 518055）

习近平总书记在中央人才工作会议的讲话中强调要“坚持深化人才发展体制机制改革”，在人才机制改革层面，要“加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制”[1]。智库作为人才密集、知识密集、思想密集的特殊社会组织，要破解尽管“拥有庞大的学术研究人才队伍，但中国特色新型智库建设却缺乏高质量的智库人才和团队”[2]难题，关键还是在于要进一步深化智库的人才体制机制改革，形成“吸引—使用—培育—激励—发展—进一步吸引优秀人才”的良性循环和管理机制[3]。

有学者在总结深圳过去40 年持续创新增长背后的原因时认为，包括产业升级政策在内的各项公共政策的适时出台发挥了重要的引导作用[4]，来自于各类智库的贡献功不可没。据不完全统计，深圳目前符合《关于加强中国特色新型智库建设的意见》（以下简称《意见》）中新型智库认定8 项基本标准、具有一定规模和活跃度的智库机构超过150 家，2020 年由51 家智库单位发起成立了深圳智库联盟，成员基本覆盖了深圳影响力较大的各类党政智库、高校智库、社会智库、科技创新智库以及企业智库等[5]。

随着深圳“双区”建设的深入推进，高质量发展面临的内外部环境更加复杂多变，各项决策过程中，更加需要包括智库在内的多元治理主体的有效参与，更加需要体制内和体制外智库发挥各自优势，错位发展，为提升深圳作为超大型城市的治理体系和治理能力现代化水平提供全方位多层次智力支持。智库发展关键在人才，人才建设是关乎智库研究能力及生存发展的决定性因素[6]。在推进深圳新型智库建设进程中，应直面不同属性智库人才建设中存在的突出问题，站在推动自然科学和社会科学人才队伍平衡发展的高度，以创新智库人才评价、考核、激励、保障机制为抓手，通过激发各类智库的组织活力和人才创造力，为新型智库发展注入强大内生动力。

一、深圳四类主要智库人才建设中存在的突出问题

按智库所属系统的不同，智库可分为党政部门、社科院、党校行政学院、高校、军队、科研院所和企业以及社会智库等[7]。基于前期对深圳智库联盟部分会员单位的问卷调查、专家访谈和现有政策文本的梳理，结合深圳实际，本文重点讨论了深圳党政类智库、高校智库、企业智库和社会智库等四类智库的人才建设问题。其中，党政类智库既包括市委市政府直属的政策研究室、发展研究中心等党政部门（可视为决策的“内脑”机构），也包括党校、社科院等事业单位性质的机构；高校智库包括依托高校成立的融合政策研究和学术研究为一体，且可相对独立运行的各类研究院、研究所和研究中心等，高校专业人才资源丰富，依托一所高校可以成立多家智库，如依托深圳大学成立的智库就有深圳大学创新发展法治研究院、深圳大学城市治理研究院等；企业智库主要包括注册类型为企业并以政策研究和咨询为主业的智库，如中研普华产业研究院有限公司，以及企业下设的智库性质的机构，如腾讯研究院；社会智库主要包括注册类型为民办非企业单位性质的智库机构，组织形式可以是社会团体、社会服务机构，也可以是基金会，如综合开发研究院（中国·深圳）、深圳市前海创新研究院等。

（一）党政类智库：管理体制行政化色彩浓厚，人才机制市场化程度低

目前，深圳的党政类智库基本上仍沿用政府部门的行政管理体制，尚未建立起与智库组织特征、人才特征、运行规律相适应的人才机制。主要表现在：针对从事研究工作人员的专业性绩效管理制度和考核评价机制建设明显滞后，对智库研究人员智力性劳动、思想产品价值的认定以及相应的激励机制建设不到位。在向新型智库转型发展中，除了进一步强化党政类智库政策研究咨询这一主要职能之外，政策评估、政策解读、对外交流等职能的发挥也是该类智库的职责所系，而这些工作很难被纳入现行的常规绩效考核范围之内。以适度市场化为导向，创新绩效考核指标体系设计、优化经费使用规则、完善人事奖励办法等将是党政类智库人才机制建设需要突破的一些难点。

智库竞争力高低很大程度上取决于高端领军人才的影响力、多样化团队的组建能力和复合型人才的培养能力。受制于体制内机构属性的一些制约，体制外智库优秀人才向党政类智库流转的渠道并不畅通，即使是党政其他部门优秀研究型人才向智库流转和智库人才向行政部门流转的渠道也并不畅通，没有流动就没有活力，没有流动就很难形成多样化的研究团队，没有流动同样抑制了复合型人才的培养。党政类智库特别是一些“内脑”型智库在岗位管理上基本上沿用政府行政部门的岗位晋升制度，职务升迁是人才成长的基本通道，很大程度上弱化了智库人才专业能力提升的价值，使得智库人才很难沉心于专业领域的深耕细作，也是造成高端人才内部培养乏力的原因之一。

（二）高校智库：普遍存在实体化和独立性不足问题

深圳高校智库中相当比例是高校内设的研究机构，研究人员的身份通常隶属于某个学院或系部，名义上是智库，但所属专职研究人员比例低，智库成员一般还要承担其他的教学科研任务。这些智库在管理和运行上基本依附于高校母体，不具备独立的人事和财务管理权力，在考核评价、薪酬管理以及科研经费使用上严格按照学校的各项管理规定统一执行，未能建立起与新型智库运行相适应的、相对独立的实体化研究机构，实体化不足就难以实现智库运行的专门化和专业化，也就难以建立起适合新型智库发展要求的人员配置、考核和激励机制。

（三）企业智库：资金投入和人才培养面临压力，参与公共政策研究积极性不高

关于企业智库，《意见》中明确要“建设高水平科技创新智库和企业智库”，“支持国有及国有控股企业兴办产学研用紧密结合的新型智库”，但“并未规定企业智库的组织形式和非营利属性”[8]。目前深圳从事研究和咨询工作的各类机构有数千家之多，既有腾讯研究院、招商银行研究院等大型企业创办的从事行业研究的内设研究机构，更多的则是各类提供微观层次研究和咨询服务的咨询类公司。按照新型智库的认定标准，这些机构中绝大部分是营利性的企业组织，其业务范围也并不以公共政策研究为主业，因此通常并不被视为是真正意义上的新型智库。但这类机构的市场化运营管理机制对传统智库“组织形式和管理方式”转型有借鉴价值，其集聚的各类研究人才是深圳新型智库体系建设探索中不可忽视的一支力量。

企业智库普遍具有“与市场距离近，与政府关系远”的特点，参与市场化竞争的企业智库需要考虑短期经济利益，这与打造高水平的智库需要长期投入资金与重视人才培养的要求相矛盾。由于政府支持力度有限，智库资金主要以自筹方式为主，具有不稳定性的特点，使得企业智库难以引进高端智库人才，人才储备不足。由于公共政策研究和咨询项目立项经费标准整体偏低，使得企业智库对于具有公共属性的公共问题、重大战略问题等相关研究关注度较低，更难以吸引和培养这方面的高端人才。

（四）社会智库：整体收入水平不高，人才队伍建设面临较大压力

社会智库多为独立法人机构，在形成符合智库运行规律的治理结构、管理体制、运行机制方面具有足够的灵活性，利于吸纳多方人才，是高水平智库人才发挥聪明才智、贡献政策智慧的理想之地。但目前社会科学类课题研究经费标准多集中在15-30 万元区间，根据对深圳一些社会智库调查访谈反馈的信息分析，智库年人均创收大约在30-60 万元之间，由此推算大部分智库人才实际收入水平不高且不够稳定。这也是大部分社会智库难以吸引和保留优秀人才的主要原因。在人才吸纳和培养上，由于智库人才旋转门没打开，智库急需的体制内研究型人才很难流动到社会智库，社会智库人才向体制内流动就更为困难，高水平复合型人才培养和人才队伍建设面临较大压力。

二、对深圳新型智库发展和人才机制建设的认识

（一）要站在战略高度谋划深圳新型智库的长远发展

“追求卓越”已成为新时代深圳精神的重要内涵[9]。毫无疑问，已逾“不惑之年”的深圳在很多方面都堪称优秀，但从优秀到卓越的路依然任重道远。平衡才能稳，稳方能致远。如何做好硬实力与软实力的平衡、自然科学发展与社会科学发展的平衡、硬科技人才与软科学人才队伍的平衡都是深圳通往卓越路上必须直面和破解的难题。

大力推动新型智库发展无疑将是促进深圳软实力提升、实现学科之间和不同大类人才队伍之间平衡发展的契机和抓手。需从战略高度谋划深圳新型智库发展，重点做好“快”与“慢”的平衡。“快”是指在短期内要有明确的引导政策出台，在人才引进、考核评价、激励约束方面确立明确的价值导向，尽快在管理机制上有较大突破，加快传统智库向新型智库转型发展的节奏，为深圳新型智库发展提速；“慢”是指要遵循智库发展规律并做好长远发展布局，人才的聚集、成长需要一个过程，各类智库形成专业特色优势同样需要一个成果和经验积累的过程。传统智库的“破旧立新”也是一个需要消化和适应的过程。

（二）应强化分类管理，建设一批特色高端智库

关于新型智库发展国家层面的顶层设计已比较清晰，但在落地实践方面还存在不少问题，譬如各类智库发展模式趋同，尚未形成与各自类型智库发展规律相适应的管理体制和运行机制，特色化、高端化发展程度不高、进展不快。

在引导和支持新型智库发展中，一方面应强调各类智库转型发展的主体责任，要根据自身面临的主要问题和在新型智库体系布局中的定位不同，在组织创新、机制创新方面积极作为。另一方面则应突出政府层面在强化分类管理和差异化政策供给方面的作用。

针对党政类智库普遍存在的人才发展空间不足和流动渠道不畅、外部竞争压力和内部创新动力不足、研究成果的独立性和理论支撑偏弱、引领主流价值和社会思潮能力不强等问题，政府应在组织形式创新、人才流动的配套保障、人才考核评价等方面予以明确的政策引导，争取在体制机制改革方面有大的突破。

针对高校类智库存在的研究力量分散、专门化组织设置不足、科研经费使用困难等问题，政府应在高校人事自主权、收入分配自主权、科研经费管理自主权、拓宽研究经费渠道等方面进一步给予政策松绑。

针对企业和社会智库存在的参与政府决策咨询渠道不畅、平等参与申请政府类研究咨询项目机会不多、收入待遇整体不高、人才吸引和留用能力不强、发展定位不清、职能不明等问题，政府应在支持企业和社会智库平等参与政府政策研究咨询和政策评估等服务供给、保障各类人才政策覆盖到企业和社会智库人才、降低智库注册门槛、税收减免、引导企业和社会智库加强内部管理、规范竞争行为等方面予以明确的政策引导和支持。

同拥有丰富智库资源的北京、上海等地相比[10]，深圳在新型智库建设布局中应发挥自己的比较优势，在重点领域重点建设一批特色高端智库。譬如：深圳多所新建高校可以发挥起点高、人才吸引力强等后发优势，以新体制新机制高标准建设高校新型智库；可以借鉴综合开发研究院（中国·深圳）的成功经验，重点扶持高端社会智库建设；支持一些基础好的社会智库聚焦特定领域，加速向特色化、高端化社会智库迭代演进；鼓励深圳知名企业建立或在原有基础上拓展建设面向公共政策研究咨询、产业规划、产业政策、科技创新等方向的特色新型智库。

（三）将对智库人才的重视水平提升到与科技人才同样高度

广义而言，智库人才是科技人才的一部分。但现实中人们通常将科技人才的范畴等同于从事自然科学类研究的人才。针对科技人才的评价、奖励方面的政策、条例等是比较全面和充分的。譬如《深圳市高层次专业人才认定奖励补贴、国家、地方级领军人才、后备级人才认定标准》中的绝大部分标准都是针对科技人才的，与社会科学大类有关的认定标准条款比例极低，没有与智库人才直接相关的标准。

针对“卡脖子”问题，通常是自然科学领域基础研究的“卡脑子”问题，科技人才是解决这些问题的关键。但也要注意到在社会科学领域是否也存在“卡脖子”问题，两个方面看，一是国际话语权不强也是一种“卡脖子”，二是社会科学领域的基础研究是解决话语权不强问题的深层次制约因素。在分析目前高端智库发展面临的问题时，基础研究不足、理论创新不足、战略性前瞻性储备性研究不足等是比较普遍的问题，表层看似乎是智库人才能力水平不足的制约，深层原因在于目前的人才考核评价和激励机制未能有效牵引智库人才沉心于基础性的研究。解决话语权等方面的“卡脖子”问题需要更重视社会科学领域人才的培养和作用发挥。

（四）以科学评价和有效激励为重点，理顺智库价值链管理的基本逻辑

新型智库发展关键在人才，人才活力关键在机制，人才机制建设的重点在科学评价与有效激励。对智库和智库人才价值的评价以及相应的激励应基于价值链管理的基本逻辑，即形成科学评价价值、合理分配价值、全力创造价值的良性循环。

首先，要明确智库价值创造体现在哪里。智库存在和发展的根本目的在于为党和政府的科学民主依法决策咨政建言，在政府和社会大众之间搭起一座多元治理主体共同参与决策、影响决策、解读政策、评估政策的沟通之桥，其价值也相应体现为参与决策的有效性、影响决策的深度、政策解读的权威性和评估的客观性等，其价值体现的载体主要是研究和咨询报告，以及相应成果被重视和采纳的情况。因此，智库的中心工作就是要根据党和政府的现实决策要求、经济社会发展的长期性战略性需求，适时提供高质量的研究和咨询报告，以及做好相应的基础性、储备性研究。全力创造价值需要智库做好自身的战略定位、做好组织绩效和个人绩效的管理工作。

其次，智库价值创造的基础是人才，人才需要被激励。智库的组织特征和人才特征对激励的有效性提出了不同于一般组织和人才的更高要求，针对智库不同层次和岗位类型的人才要有不同激励组合。整体而言，智库人才特别是核心研究人员的激励应该同时关注制度层面的激励、物质层面的激励、精神层面的激励、发展层面的激励，但最为基础的还是物质层面的激励，即如何做好合理的价值分配，关键是要建立起针对智库人才合理的薪酬激励体系。

第三，合理分配、有效激励的基础是科学的价值评价。强调对智库人才的科学评价，至少有两层背景，一是长期以来对社会科学类人才价值的低估。科学技术是第一生产力的观念深入人心，对科技人才怎么重视都不为过，但“思想也是生产力”，社会科学人才是思想产品的主要提供者，应重视对以智库人才为代表的社会科学类人才的价值评价问题。二是相较于科技产品，思想产品的价值在及时、量化评价方面更为困难。需用更为客观的态度和科学方法为智库人才的“大脑”合理定价，为其思想产品的“潜在价值”科学定价。

三、关于加强深圳新型智库人才机制建设的举措建议

（一）协同推进政策、规划和立法层面的引导与扶持

1.出台支持新型智库发展的政策文件，在人才政策制定或修订中增加专门针对智库人才的条款。建议站在打造与城市硬实力相称和对标高标准城市建设定位、发展目标的高度，补齐哲学社会科学发展短板，在特定的发展阶段，充分发挥政府在矫正“市场失灵”上的主导作用，出台相应的政策文件或指导意见，为繁荣哲学社会科学“加油”，为深圳新型智库发展提速。可考虑出台《进一步促进深圳新型智库发展的指导意见》以及针对高校智库、企业智库、社会智库的分类管理意见；将高端智库人才纳入高层次专业人才认定标准等文件中，在后续出台的人才政策中增加专门针对智库人才的条款等；考虑出台《进一步繁荣深圳哲学社会科学的指导意见》等。

2.制定《深圳新型智库发展规划》。智库发展要与国家和深圳的经济社会发展相向而行，协同发展。智库发展有其自身的规律，需要做好提速发展与长远发展的平衡。人才聚集与成长、团队建设、专业特色打造、智库品牌建设、高端智库的社会认可和影响力传播需要一个长周期。智库体系合理布局、错位发展有一个市场调节自发形成的过程。通过制定和实施《深圳新型智库发展规划（2023—2035）》，力争用10 年左右的时间，在深圳2035 年建成我国社会主义现代化强国的城市范例之前，将深圳同步建设成为智库人才高地，智库整体发展水平全国一流，成为全球范围内的智库重镇。

3.为新型智库建设立法。我国现行法律体系中，难觅关于智库建设的法律法规，支持新型智库发展大多还是停留在政策号召层面。这些政策虽然为智库的活跃与繁荣提供了有力支持，但作为一种非正式的制度安排，政策无论是在法律效力上还是在规范性、系统性和可持续性上都有很大的局限性。在人才激励机制建设中，制度性激励是最厚重的“压舱石”。在大力推进新型智库发展中，深圳应紧抓综合改革试点机遇，用足用好经济特区立法权，率先探索为智库建设立法。可考虑出台《深圳新型智库管理条例》、《公共政策制订和实施管理条例》等。

（二）创新人才评价机制

1.制定高层次智库人才认定与选拔标准。重点制定智库领军人才、智库青年人才、智库运营管理高级人才等高层次智库人才的认定与选拔标准，并将这类人才纳入深圳市高层次人才认定和奖励标准体系。针对海外人才和柔性引进的高层次智库人才可设定专项标准。在标准制定中应充分考虑智库人才的特点，譬如在年龄条件上，科技人才出成果的黄金年龄段相对较短，智库人才出成果的年龄段要长得多，建议放宽针对智库人才的年龄限制条件。

2.引导智库建立和完善内部人才岗位体系。科学的岗位设置和明确的岗位职责是人才考核评价和薪酬管理的基础，也为智库人才的成长打开了通道。研究序列人才是智库人才的主体，可考虑设置首席专家（研究员）、专家、高级研究员、研究员、助理研究员等智库人才岗位。探索建立智库人才岗位任职资格与现行专业技术职称之间的衔接互认机制。规范智库人才岗位序列，也有助于项目委托方科学测算立项资助标准。

3.建立与智库人才贡献评价相适应的考核指标体系。科学的考核指标设计可以充分发挥考核评价“指挥棒”的导向控制作用。考核指标的设计既要体现出智库人才价值贡献与其他类型人才价值贡献的差异，又能易于在智库机构之间和智库机构内部体现出价值贡献的区分度。针对智库人才价值贡献的“软”性和价值体现“滞后”特点，除了设置基于岗位职责履行、工作业绩成果类常规指标之外，要重点考虑科学设置凸显智库人才潜在价值和实际贡献的指标。潜在价值评价可以设置诸如战略储备性、理论创新性等指标。实际贡献可以设置诸如成果影响力等指标，影响力指标又可以分为决策影响力、学术影响力、社会影响力、国际影响力等二级指标[11]。决策影响力指标又可以细化为领导批示、建言采纳等下一级指标。

4.完善多元主体评价。以项目完成数量、等级、金额等来评价智库人才贡献是常见的评价思路，也是导致智库人才价值贡献评价简单化和“价值低估”的推手。在发挥“以市场评价贡献”机制作用时，要全面理解“市场”的含义，针对智库人才和人才实际贡献的评价应该有多元评价主体的有效参与，并开展多节点的评价，以实现对智库人才价值贡献的真实、客观、公平、全面评价。多元评价应该包括委托方（客户）评价、同行评价、第三方评价、社会（媒体）影响力评价以及机构自评。评价结果可以采用基于不同评价主体权重综合的线性评分制，也可以采用不同评价主体独立评价的并行评分制。评价结果要区分等级，作为后期资助和奖励的依据。针对目前智库人才成果评价主要集中于项目结题环节的一次性评价，而很多智库成果属于政策预研和储备性研究，因而无法在结题阶段即对其潜在价值和实际贡献做出有效评价的问题，可采用多节点的复合评价，包括项目立项、结题、转化应用情况和应用效果评价等多节点、长周期评价。

5.建立健全智库成果应用情况反馈制度和资政辅政量化评估制度。相关部门和单位要及时反馈智库研究成果的采纳应用情况，以书面形式将成果名称、应用效果等报送智库管理部门，并将成果应用情况反馈给相关智库。建立资政辅政量化评估制度，将量化评估结果作为智库和智库人才多元评价的主要依据。

（三）夯实人才激励与保障基础

1.以高端人才激励为重点，完善智库人才激励保障体系。智库人才群体整体呈现“高知”“高智”特征，从个体需求特征分析，他们的需求涵盖了从生存到自我实现的多个层次，其中，青年智库人才对物质诉求和事业平台的敏感度更高，而领军人才对荣誉感、使命感的追求更强。要有效激励智库人才群体，需要建立以高端智库人才激励为重点的激励保障体系，形成覆盖智库人才群体的制度性、物质性、精神性、成长性激励的组合激励机制。制度性激励是顶层激励，制度性激励措施包括从法律法规、政府政策、组织管理等层面对智库人才地位、价值、贡献、收入等做出的制度性安排，在新型智库发展的初级阶段，制度性激励尤为重要，比如在学术独立性方面，通过制度文件来明确“研究无禁区、宣传有纪律”无疑会给智库人才独立研究吃下“定心丸”；再如在科研经费使用方面，如果在制度文件中明确科研经费使用按合同约定管理，放开对间接费用比例、绩效支出额度等的限制，从制度层面传递出对科研工作规律的尊重、对人才的信任。物质性激励是吸引和保留人才最基础性的激励手段，应保障智库人才的整体收入水平不低于其他知识密集型组织同类岗位的平均收入水平，实现各项人才政策对智库人才特别是高层次智库人才的全覆盖。精神性激励是对知识劳动者价值和贡献有效的激励手段，是对物质性激励的必要补充，应建立针对智库和智库人才的荣誉奖励制度。成长性激励包括提供良好的智库平台、职务职称晋升空间、学术发展空间等，成长性激励有助于吸引青年优秀人才加入智库人才队伍，有助于智库人才梯队建设。

2.建立支持智库和智库人才发展的财政专项资金稳定投入机制。应将支持智库发展的专项资金和智库成果采购资金投入纳入各级政府财政预算。建立竞争性经费与稳定支持经费相协调的投入机制。竞争性经费投入重点引导智库提升自身的竞争力，引导智库通过强化特色优势和成果质量来提升市场化生存能力，以市场化机制实现智库的优胜劣汰；稳定支持经费应向发展基础好、潜力大的智库倾斜，重点引导智库和智库人才主动从事基础研究、储备性研究，引导智库加强自身人才梯队建设，促进智库持续稳定发展。

3.完善各级政府行政决策程序，稳定扩大公共政策研究咨询需求，为新型智库发展和人才成长提供稳定预期。贯彻落实国务院《重大行政决策程序暂行条例》等文件要求，凡各级党和政府重大行政决策出台和执行过程中，在政策预研、制定、解读、评估等环节，须委托相关智库机构提供专业性服务，通过稳定扩大研究咨询需求，为各类新型智库发展和人才成长提供可预期的资金支持。建议各级政府和事业单位定期公布下一阶段需委托智库提供研究咨询服务的决策事项清单。

4.完善项目立项定价机制，提升智库人才基本收入水平。目前政策咨询项目立项定价机制尚不健全，缺乏明确合理的定价标准，普遍存在按经验和经费预算简单定价的情况，立项定价水平不能有效反映项目的价值。建议在科学测算项目研究投入人力的基础上，以项目需要投入的人天数和合理的标准确定项目定价。充分考虑社科类项目直接费用投入比例较低的特点，切实提高间接费用比例，放开绩效支出比例，充分体现对知识劳动价值和“思想产品”价值的合理回报，整体提高社科类项目立项定价标准，切实稳定和提升智库人才基本收入水平。

5.优化智库人才收入结构，提高智库人才绩效性收入、奖励性收入。在保障基本工资水平正常增长基础上，提高体现智库人才履行岗位职责、承担政府和社会委托任务等的绩效工资水平和绩效工资在收入中的占比。加大对做出突出贡献智库人才和团队的奖励力度，以实际贡献考核结果为依据，提升智库人才成果性收入水平。探索智库人才知识成果保护和收益转化机制，鼓励智库人才多出高质量的创新成果。以考核评价为依据，引导智库强化内部人才差异化分配力度，鼓励优秀智库人才脱颖而出。

6.建立健全面向社会科学领域特别是针对智库人才的荣誉奖励制度，强化智库人才的职业认同感和成就感。将高端智库人才纳入市级高层次人才认定范围。在深圳市哲学社会科学优秀成果奖评选中增设针对智库成果的专项奖励，重点奖励在政策理论创新研究方面取得的研究成果。建立针对智库成果和智库人才的荣誉表彰制度，以智库成果应用情况反馈和资政辅政量化评估结果为主要依据，设立优秀咨询报告奖、成果转化奖、智库领军人物奖、优秀青年智库人才奖等奖项。7.探索完善中国特色新型智库人才“旋转门”机制，优化人才配置，给优秀智库人才更多选择和更大发展空间。立足国情，探索完善中国特色的“旋转门”机制[12]。首先，完善智库内部人才的“旋转”，比如在高校内部可设立专门的智库组织形式，将有能力和意愿以及具备智库人才潜质的人才聚合到内部智库机构中来，在一定时期内集中精力专门从事政策研究工作，通过相应的绩效考核和薪酬福利制度安排，实现内部人才部门间的平滑流转。其次，积极推动体制内不同智库之间的人才流动，比如党政类智库和高校智库之间人才的双向流动，通过相应的制度设计，通过鼓励性或约束性的规定来促进体制内智库之间人才的流动。再次，探索体制内、体制外智库人才双向流动的保障机制，重点是打消体制内人才外流的顾虑，从稳定收入水平和福利保障入手，鼓励政府在职人员、退休人员向企业和社会智库流转，充实智库人才队伍，支持体制外优秀智库人才到体制内智库挂职交流，成果突出并符合有关条件的人才可吸纳到体制内智库中来。