高校非事业编制教师身份认同的困境与纾解路径

黄艳红，陈永利，周 磊，王 璐

（河北科技工程职业技术大学，河北 邢台 054035）

伴随高校人事制度改革进程的推进，非事业编制应运而生。在为高校事业发展带来活力、优化队伍、提高效率、提升效益的同时，高校非事业编制教师身份认同困境日益凸显。这在很大程度上影响了这一教师群体的职业认知、职业发展、职业贡献，也一定程度影响了高校人事制度的改革成效。因此，明晰高校非事业编制教师身份认同的逻辑建构，审视其实然与应然，提出纾解路径，引起政策制定者、高校管理者、社会群体对非事业编制教师身份认同的关注，消解对身份、制度、观念、待遇等偏见，推进编制内外教师增进团结、树立正气、凝心聚力，对于建设一支和谐稳定充满活力的高校教师队伍和推进高校事业的高质量发展具有重要意义。

一、高校非事业编制教师身份认同的逻辑建构

（一）高校非事业编制教师的界定

高校主要划分为两类：一是公办高校，属于公益二类事业单位，形成事业编制人事制度；二是民办高校，属于公益性的高等教育机构，但不属于事业单位，形成非事业编制人事制度。伴随高校人事制度改革进程的不断推进，非事业编制引入公办高校，形成公办高校中编制内外教师和民办高校非事业编制教师的共存现状。因此，高校非事业编制教师是指公办和民办高校中不纳入事业编制的教师群体，包括从事实际教学的人员、从事教学辅助的人员、从事教育管理的人员、从事教育科研的人员及其他以教育教学和人才培养为本职的专业技术人员或教育工作者。从聘用形式和劳务关系看，高校非事业编制教师主要包括劳动合同制教师、劳务派遣制教师、人事代理制教师。通常，高校事业编制教师被称为“编制人、单位人、正式工、长期工”，而高校非事业编制被称为“编外人、社会人、合同工、临时工”[1]。

（二）教师身份认同的逻辑阐释

身份是指个体本身的出身类别、所处的社会地位、受人尊重程度的地位[2],是个体在与个体、集体、组织等交往过程中识别个体差异的标志。认同是认为跟自己有共同之处而感到亲切，获得自身、他人、组织的承认和认可[3]。身份认同是指自身、他人、组织对自身的出身类别、社会地位、职业角色、生涯发展、工资待遇等予以认可，是人事制度改革的重要关注维度。在现代社会中，身份认同是由个体、集体、社群塑造的以个体为轴心展开和运转的对个体身份的确认和评价[4]，是个体与个体、个体与集体、个体与社群的关系逻辑。教师身份认同是教师个体在与他人、集体、组织的关系互动过程中，生成对教师身份的反思、判断、评价及自我认知和职业认知再建构的过程和结果[5]。心理认同与权力地位是教师身份认同的两个重要维度，心理认同是对教师这一职业的情感认可、观念认同、意识肯定，权力地位则是一种受人尊重且受到国家和社会保护的政治地位、职业地位、社会地位等身份的体现象征[6]。

（三）高校非事业编制教师身份认同的内涵

高校非事业编制教师的身份认同是高校非事业编制教师对自身价值判断以及被承认和认可的基础，是实现工具性价值向主体性价值转换的前提，是一个多元主体决定的话语链接过程，是一种象征身份标识的评价行为，包括自我认同、他者认同、群体认同（或组织认同）。第一，自我认同是作为高校非事业编制教师的“我”，对自我身份所持的态度和价值观及具化行动，如果赞同，则为积极的身份认同；如果反对，则为悲观的身份认同。第二，他者认同是他者对作为高校非事业编制教师的“我”所持的态度和价值观及具化行动，如果赞同，则为共情的身份认同；如果反对，则为疏离的身份认同。第三，群体认同是社群、组织、集群等群体对作为高校非事业编制教师的“我”的身份等所持的态度和价值观和具化行动，如果赞同，则为同质的身份认同；如果反对，则为异质的身份认同。

二、高校非事业编制教师身份认同的现实困境

（一）从应然的互构谐变到实然的问题频出

高校非事业编制教师身份认同的应然是指高校和非事业编制教师作为共同主体的互构谐变，是编制内外教师的人人平等、一视同仁和同工同酬。这是非事业编制的本质逻辑和制度设计的应然图景，是积极的身份认同逻辑。然而，在高校人事制度改革实践中，事业编制身份不但没有得到弱化，反而因为对非事业编制的广泛应用而强化了编制内外的差异性，编制内外能进能出融通机制尚未全面建立，各高校在非事业编制的聘用、管理、工资待遇等方面的做法不统一，在奖惩、保险、住房公积金、职业年金等方面的激励保障机制不健全，人事争议处理的依据不明确，同工不同酬等现象普遍存在。一方面，高校占有主体地位，发挥着制度设计的主导作用，单方面主导实施和决定着实践走向，呈现出实然对应然的越界；另一方面，非事业编制教师的主体地位缺失，演变成为从属客体，造成其实然与应然的偏离。这种越界与偏离，带来高校非事业编制身份认同的缺失和实然的问题频出。

（二）从注重效益的发挥到无章无序的发展

作为高校人事制度改革的创新实践，非事业编制在转换高校事业编制用人机制、引进竞争机制、实行岗位聘任制、解决编制人员紧张、推动高校事业发展等方面发挥了重要作用，注重效益的发挥是其制度设计的初衷。显著的效益功能是高校非事业编制教师身份认同的关键因素。因此，伴随1999 年高考扩招和高校事业的飞速发展，非事业编制备受高校欢迎和青睐。然而，与其相衔接的法律法规标准体系还较为匮乏，有关上位政策政令还不具化、范畴界定还不明晰、监管机制还不健全。社会对事业编制身份的传统“褒奖”认知和对非事业编制的片面“贬斥”认知，至今没有国家层面的高校非事业编制教师专项法律法规，形成事业编制的有章有序发展和非事业编制的无章无序发展的两种境地。一方面，对事业编制的一贯“褒奖”，导致高校事业编制教师岗位的竞相逐鹿日趋激烈，招聘条件要求也随之越来越高，编制利益固化的观念愈加强烈；另一方面，对非事业编制的一贯“贬斥”，导致高校非事业编制教师管理制度的游离区隔越来越严重，造成社会认可度和职业认可度越来越低。在缺乏上位法律法规和政策政令的明确规制下，高校非事业编制正在遭遇无章无序的盲目推广。

（三）从身份认同的区隔到身份认同的危机

由于高校非事业编制教师是不占用事业编制的聘用人员，不是事业编制体系内的教师，从其诞生之日起就已形成事业编制与非事业编制的身份区隔。由于编制内外的身份区隔，高校非事业编制教师在社会地位、职业地位、政治地位等方面长期遭受身份漠视，还不能与事业编制教师同工同薪酬、同福利、同待遇。这种分形和割裂，正挑战着教师身份这一职业的单一认同结构。伴随高校事业的快速发展和事业编制教师队伍的规范化、科学化、优势化发展，高校非事业编制教师还面临身份、制度、观念、待遇等日益严重的偏见和贬损，逐渐由身份认同的区隔演变为自我认同的危机、他者认同的危机、群体认同的危机。这些身份认同危机，因编制瓶颈而愈来愈凸显，造成非事业编制制度优势难以彰显、公平性和公正性备受挑战、权利权益保障遭受质疑[7]，进而导致职业倦怠、工作业绩下降、社会责任分裂等身份认同危机愈演愈烈。杂乱区隔的高校非事业编制教师身份认同，阻碍教师队伍建设的质量和水平，阻隔人事管理的潜能和效能，阻滞高校事业健康可持续发展[8]。这也直接影响高校是否能够建成一支留得住、干得好、有活力的非事业编制教师队伍。

三、高校非事业编制教师身份认同的纾解路径

（一）加强顶层法律法规建设，推进身份认同的制度保障

有效解决高校非事业编制教师身份认同的现实困境，须以教师身份认同的基本逻辑与非事业编制人事制度设计的价值取向为依据，回归制度设计的本位和初衷。加强高校非事业编制的顶层法律法规建设，出台有针对性的政策措施和有效监管办法，方能使该制度在实践过程中有章可循。一方面，国家有关部门要抓紧创建与其相衔接的政策法令，各地区主管机构也应当设定具体的执行准则，从而保证非事业编制在高校中的依法推进和依法实施。另一方面，高校要加强非事业编制的制度建设，公开、公平、公正、透明地实施非事业编制用人制度，依法依规保障非事业编制教师的权利权益。通过国家政策层面、学校管理层面、教师自身调节层面等维度的干预，提升非事业编制教师的职业地位、经济地位、社会地位，提升高校非事业编制教师的身份认同度。通过专门的立法，研究制定以《高校非事业编制教师聘用条例》为基础的政策法规，加以解决高校非事业编制的实践偏差问题，建立符合高校事业发展需求、符合人力资源管理规律、公平公正同工同酬的教师人事管理制度，健全有效的编制内外教师职业发展竞争激励机制、能进能出优胜劣汰贯通机制、充满生机活力的用人机制，实现高校教师人事管理的法制化、科学化、民主化、公开化、公正化。例如，积极稳妥推行从高校非事业编制教师群体中择优纳入事业编制的发展通道，从高校事业编制教师群体中淘汰末位退出事业编制，实现编制内外有进有出的有效机制。

（二）完善现代大学章程建设，推进身份认同的章程保障

大学章程建设是我国高校实现治理体系和治理能力现代化不可或缺的一个重要环节[9]。在保障高校合法权利和用人自主权的同时，更要保障高校非事业编制教师的合法权利与权益。因此，增强高校非事业编制教师的身份认同感，亟须完善高校的大学章程建设，明确非事业编制教师与事业编制教师的权利与义务，加强对高校非事业编制教师人事工作规范运行的监督指导，构建同工同酬、一视同仁、有进有出的章程条款，打破编制内外利益固化的权力关系，加快构建待遇留人、事业留人、感情留人、制度留人的新时代人事制度，进而提升高校人事关系治理能力和完善高校人事制度现代治理体系。通过完善现代大学章程，完善教职工代表大会制度，依章依规建立健全高校非事业编制的人事聘用制度、定期增资制度、保险待遇制度、职业发展制度，依法保障高校非事业编制教师参与民主管理和监督，消弭身份区隔的制度壁垒，切实维护非事业编制教师的合法权益。通过高校编制内外的制度创新、配套改革、岗位管理、同工同酬，充分调动编制内外各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展活力和教师自我发展能力。通过章程建设，推动现代大学制度建设，实现高校编制内外教师管理制度由身份管理转向岗位管理，由行政依附关系转向平等人事主体关系，由按照编制与否的固化分配转向按劳分配、按岗位分配、按生产要素分配、按业绩和贡献大小分配。例如，将“讨论、审议、通过与高校非事业编制教师利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩、晋升职务、职称评审办法等与直接相关利益重大事项，保障非事业编制教职工的知情权、建议权、参与权和监督权”，明确列入高校教职工代表大会职责条款，确保非事业编制教师干事创业有平台、积极作为有制度、担当奉献有渠道，进而提高非事业编制教师的身份认同。

（三）加快现代管理理论的运用，发挥身份认同的鲶鱼效应

盘活用好高校事业编制的存量资源，弱化编制管理的思维定式和路径依赖，发挥高校非事业编制教师身份认同的鲶鱼效应，是激发编制内外全体教师队伍活力、潜能、效能的有效措施。高校要推进人际关系理论、需求层次理论、双因素理论、X 理论-Y 理论等现代管理理论的运用，注重研究教师的个体行为、团体行为与组织行为，克服编制内外管理惯性，不断变革创新编制内外和谐融通的人事管理模式,从感情留人、待遇留人、事业留人、制度留人的维度吸才引才聚才用才。从人本主义角度、认知过程角度、行为主义改造角度，构建科学合理的激励措施、充满创造活力的自适应系统、共生融合的发展制度[10]，提高非事业编制教师的凝聚力。只有培育具有积极指向、共情指向、同质指向的身份认同，形成具有共建、共享、共治、创新、包容、民主、平等、公平的高校人事管理体系，构建能者上、庸者下的评价机制，才能有效化解高校编制内外的身份认同困境。因此，高校要增强编制内外制度设计的公平性、科学性、透明性、民主性，充分运用现代管理理论，积极构建凝聚共识、团结一致、人人有希望、人人有机会、人人有尊严的现代高校人事制度。例如，高校非事业编制教师薪酬待遇不低于校内相同工作岗位事业编制教师的薪酬待遇，将非事业编制教师纳入学校整体师资队伍建设体系，提供专业技术职务发展通道、职务职级公平竞聘发展通道、择优选拔进入事业编制通道，推进积极的、共情的、同质的身份认同协调机制和公平公正科学有效的激励机制，提升高校编制内外教师群体的和谐内恰和同台竞技，促进高校事业事业高质量可持续发展。