包容型领导与员工建言行为:一个有调节的双重中介作用模型

陈驰茵，任 茜，翁灵双

(东华大学 旭日工商管理学院, 上海 200051)

员工建言行为是组织中的成员通过主动提出有利于组织发展的意见,从而改善组织效能的一种行为[1]。建言行为有利于组织不断改进,然而在现实生活中,建言行为的产生却并不容易,几乎所有员工都会选择以沉默来代替建言行为,以此避免成为领导的“眼中钉”;尤其是在高权力距离的东方文化中,建言行为显得更加珍贵。如何激发员工个体的主动性,使其积极地为改善组织环境、提升组织效能提出建言,成为学界和实践界共同关注的话题。

随着社会经济的发展,组织结构逐渐向扁平化发展,组织边界不断被打破,传统威权式、命令式领导风格已不再适用,多元、柔性、包容成为管理情境中新的发展方向。其中,展现领导“开放性、可接近性和可获得性”特征的包容型领导获得了大量的关注[2]。研究发现,包容型领导能够改变下属的态度和行为,促进员工绩效的提升,提高员工的创新行为,降低员工的离职率,并能够极大地改善组织的氛围和组织的绩效[3-9]。作为关系导向的领导风格,包容型领导很有可能对员工建言行为产生重要影响[10],实证研究也在热切地讨论包容型领导对员工建言行为的影响机制。但是现有的研究未能细致探讨包容型领导对促进性建言和抑制性建言的不同影响机制。现有关于建言行为的研究大多局限于单维度的促进性建言,很少有关注抑制性建言的研究[10-11]。此外,中国组织情境下员工的权力距离较高,包容型领导作为一种颠覆性的非传统领导方式,必然会使个体的情感和认知都发生巨大的改变[11]。

包容型领导作用机制的有效性是否受到权力距离的影响?是否一定于高权力距离员工有利?促进性和抑制性二维建言模型是否在包容型领导情境下都有效?这些问题悬而未决,亟需研究给予实证证据。因此,本研究基于二维建言模型和中国组织情境,探讨包容型领导是否会通过组织自尊和心理安全感的双重中介作用机制来影响员工的建言行为,以及权力距离对该过程是否起调节作用,以揭示包容型领导有效性的内在机制。

1 理论基础与研究假设

1.1 包容型领导与员工建言行为

员工建言行为是一种个体层面的角色外行为,这种行为有利于提升员工的创新能力从而改善组织绩效[12]。Liang等[13]将员工建言行为划分为促进性建言和抑制性建言两个维度。根据自我决定理论(SDT)[14],个体会在识别外在环境的基础上,结合过往的人生经验,进行自我行为的抉择。领导风格会影响下属员工的心理状态、工作态度和行为选择[3],因此领导风格是员工建言行为的重要前因变量之一[11]。而包容型领导所展现的“可接近性、开放性和可获得性”[2]极有可能推动员工建言的发生。

1.2 组织自尊和心理安全感的双重中介作用

1.2.1 组织自尊的中介作用

组织自尊[15]是指个体作为组织成员知觉到自己对于组织是重要的、有价值和有意义的。领导风格对员工组织自尊的形成具有重要的影响,员工会根据领导的态度和行为等可观测信息来感知其对组织的重要性[16]。包容型领导重视平等,他们会将组织的权力积极分享给员工,让下属感知到领导对其自身能力和价值的肯定以及信任,进而提升员工的组织自尊[17]。拥有高组织自尊的员工更容易做出亲组织行为[18]。自主动机是预测工作场所结果的核心因素。当人们认同自己工作的价值和重要性时,他们在工作中的行为动机将有所提高[19]。随着组织自尊水平的提高,个体的积极性和主观能动性随之提高[20],员工更容易提出有利于组织发展的建议,即具有高组织自尊的员工更倾向于提出促进性建言。促进性建言容易受效能感和责任感[13]等因素的影响。在能力、价值得到认可的情况下,员工通过提出更多建设性意见推动组织变革的想法愈加强烈[21]。包容型领导展现出的包容感可满足员工的归属需求和价值需求。Kong等[22]研究发现,归属需求得到满足的个体更倾向于提出危险性较低的促进性建言,以获得领导的认可并与其建立良好的领导-部属交换关系。由此,提出假设:

H1:组织自尊中介包容型领导与促进性建言之间的正相关关系。

1.2.2 心理安全感的中介作用

包容型领导重视“以人为本”,有助于创造良好的组织交流氛围[4,19],为员工提供支持和后盾,故而能够提高员工的心理安全感。研究证实,心理安全感有利于激发员工主动行为[23],促使员工组织公民行为的发生[24]。相比促进性建言,抑制性建言更具挑战性和风险性,易受员工心理安全感的影响。具有高心理安全感的员工更易于产生抑制性建言行为[13]。员工在接收到包容型领导的支持性信号时,才会更从容地、更放心地指出有害于组织的情况,即作出抑制性建言行为[25]。当获得较高的心理安全时,员工做出建言时所需成本更低,更容易产生抑制性建言行为[26]。李方君等[21]研究发现,相比促进性建言,抑制性建言更容易受到安全感和支持性等方面的因素影响。由此,提出以下假设:

H2:心理安全感中介包容型领导与抑制性建言之间的正相关关系。

1.3 权力距离的调节作用

1.3.1 权力距离对包容型领导和组织自尊的正向调节作用

自我决定理论指出,个体的价值观以及个体对社会规则的感知程度会影响动机进而对个体的行为产生影响[19]。高权力距离的员工习惯了和领导之间存在的距离感,认为自己被区别对待是合理的[27]。因此,当他们感受到来自领导的尊重和平等对待时,其感知的组织自尊更显著,进而激发其组织公民行为等来回馈领导[28];反之,低权力距离的员工倾向于认为领导展现出的亲民行为是理所当然的,这使得包容型领导与员工组织自尊的积极作用被削弱。由此,提出以下假设:

H3:权力距离调节包容型领导和组织自尊的相关关系。高权力距离下,包容型领导和组织自尊的正相关关系更显著。

根据自我决定理论,人们会在充分认识环境信息的基础上对自己的行为做出选择[19]。高权力距离的员工更容易受到领导传递出的认可他们工作能力的信号的影响[27]。他们更易于从领导对自己的认可和赏识中获得对自己的能力与角色的认知。因此,包容型领导通过组织自尊影响其促进性建言的作用可能性非常显著。组织自尊的中介作用在此情境下可能被进一步放大。反之,低权力距离的员工对领导展现出的包容性行为感到理所应当,因此包容型领导通过组织自尊影响促进性建言的程度较低。综上,包容型领导通过组织自尊继而影响员工促进性建言的间接作用对高权力距离员工更显著。由此,提出以下假设:

H4:权力距离正向调节包容型领导通过组织自尊影响促进性建言的间接作用。高权力距离下,这种间接作用更显著。

1.3.2 权力距离对包容型领导和心理安全感的负向调节作用

心理安全感为建言行为提供了一个有利的基本环境,使员工可以更积极地提出帮助组织改进的建议[13]。然而,高权力距离的个体更愿意接受领导展现出的权威性,服从领导的安排[27],尽管包容型领导能够使高权力距离的员工感知到自己受到重视和认可,但他们不一定能完全认同包容型领导平等而亲近员工的一面,反而会认为领导的亲近性破坏了自己对工作场所人际交往应遵守层级秩序的原则,从而产生抵触情绪,影响其心理安全感。由此,提出以下假设:

H5:权力距离调节包容型领导和心理安全感的相关关系。高权力距离下,包容型领导和心理安全感的负相关关系更显著。

抑制性建言表达的是员工对组织中的事件或行为的担忧,这意味着员工提出抑制性建言要承担更多的个人风险[13]。对高权力距离员工而言,包容型领导的亲民行为不利于其做出富于挑战性的抑制性建言行为;而对低权力距离员工而言,包容型领导的亲民行为使他们更容易感知到心理安全感,并且由于不必担心因提出抑制性建言而受到惩罚[13],能够进一步激发他们的抑制性建言。由此,提出以下假设:

H6:权力距离负向调节包容型领导通过心理安全感影响抑制性建言的间接作用。低权力距离下,这种间接作用更显著。

由上述变量组成的实证模型如图1所示。

图1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究设计

2.1 研究样本

参考《管理世界》等[29-30]权威期刊问卷发放方式,采用Credamo见数平台提供的配对样本服务,在该平台发布问卷招募广告,招募具有上下级关系的员工和主管一同参与问卷调查;平台负责确认招募对象的上下级匹配关系,在严格的配对流程下,平台向员工和主管领导分别发送员工问卷和领导问卷。员工问卷涉及的变量包括包容型领导、组织自尊、心理安全感、权力距离以及人口统计学变量;领导问卷要求上级领导评价该员工的建言行为。

此次研究共发放员工及其领导配对的问卷286份,回收220份,回收率为76.92%,剔除无效结果后共获得有效问卷190份。其中:男性占56.80%;员工群体平均年龄为29.36岁;在学历分布中,6.84%为硕士及以上,73.16%为本科,16.32%为大专,3.68%为高中及以下;在工作年限中,7.89%为1年以内,62.11%为2～5年,23.16%为6～10年,6.84%为10年以上。

2.2 变量测量

实证所涉及的变量均使用成熟量表进行测量,各量表均采用Likert5点量表法测量研究变量,从1“完全不符合”到5“完全符合”。包容型领导采用Carmeli等[2]编制的量表;组织自尊采用Pierce[15]编制的量表;心理安全感采用Brown等[31]、May等[32]开发的量表;权力距离采用Dorfman等[33]编制的量表;员工建言行为采用Liang等[13]开发的量表。变量均值、标准差,及变量间相关系数见表1。

表1 变量均值、标准差及变量间的相关关系Table 1 Means, standard deviations and correlation of variables

3 数据分析

3.1 预分析

采用LISREL 8.7软件进行验证性因子分析,基准的6因子模型数据拟合结果最优(χ2=1 143.85,df=725,近似误差平方根RRMSEA=0.055,比较拟合指数(ICFI=0.97,非规范拟合指数INNFI=0.97,标准化残差均方根RSRMR=0.063),优于三因素模型(Δχ2(12)=519.09,p<0.01)、二因素模型(Δχ2(14)=662.92,p<0.01)和单因素模型(Δχ2(15)=743.38,p<0.01),量表间的区分效度有所保证。

3.2 假设检验

3.2.1 中介效应检验

路径分析回归结果如表2所示,其中:模型M1～M3的因变量是组织自尊,M4～M6的因变量是心理安全感,依次加入控制变量、自变量,以及调节变量和交互项;M7～M10的因变量是促进性建言,M11～M14的因变量是抑制性建言,依次加入控制变量、自变量、中介变量,以及调节变量和交互项。由表2可知:模型8(M8)显示,包容型领导对促进性建言有显著正向影响(回归系数b=0.513,p<0.01);模型12(M12)显示,包容型领导对抑制性建言有显著正向影响(b=0.824,p<0.01);模型13(M13)显示,组织自尊与心理安全感对抑制性建言行为有显著正向影响(b1=0.373,b2=0.278,p<0.01)。设定1 000次Bootstrap参数重复抽样,得到95%水平下间接效应的置信区间(记为95%CI)。结果表明:包容型领导通过组织自尊影响促进性建言行为的间接效应为0.178(95%CI=[0.019,0.311]),假设H1得到验证;包容型领导通过心理安全感影响抑制性建言行为的间接效应为0.229(95%CI=[0.073,0.385]),假设H2得到验证。此外,包容型领导通过心理安全感影响促进性建言的间接效应不显著(间接效应为0.108,95%CI=[-0.025,0.242]),支持了促进性建言更需要组织自尊支持的观点。

表2 路径分析回归系数Table 2 Regression results for path analysis

参照文献[34],分别计算包容型领导-组织自尊/心理安全感-促进建言/抑制建言的中介效应量PM。结果显示,包容型领导-组织自尊-促进建言的PM=0.347(p=0.028),包容型领导-心理安全感-促进建言的PM=0.211(p=0.111),包容型领导-组织自尊-抑制建言的PM=0.298(p=0.010),包容型领导-心理安全感-抑制建言的PM=0.278(p=0.004)。在一定程度上,效应量的分析结果表明组织自尊和心理安全感具有不同的中介作用。

3.2.2 调节效应检验

表2显示,在模型3(M3)中,交互项(包容型领导×权力距离)对组织自尊有显著正向影响(b=0.218,p<0.01);交互项(包容型领导×权力距离)对心理安全感有显著负向影响(b=-0.215,p<0.05),假设H3、H5初步成立。

进一步检验权力距离对包容型领导和组织自尊的调节作用,并绘制调节作用图如图2所示。在高权力距离和低权力距离下,包容型领导和组织自尊之间均具有显著正向相关关系(bhigh=0.844,p<0.001;blow=0.516,p<0.001),且两者差异显著(bdiff=0.328,p<0.05),假设H3得到支持。Bootstrapping检验显示,在高权力距离和低权力距离时,包容型领导通过影响组织自尊进而影响促进性建言的间接效应显著为正(bhigh=0.239,95%CI=[0.074,0.463];blow=0.146,95%CI=[0.034,0.317]),且两者差异显著(bdiff=0.093,95%CI=[0.017,0.238]),假设H4得到支持。

图2 权力距离对包容型领导和组织自尊的调节Fig.2 Moderating effect of power distance on inclusive leadership and organization-based self-esteem

进一步检验权力距离对包容型领导和心理安全感的调节作用,并绘制调节作用图,如图3所示。在高权力距离和低权力距离下,包容型领导和心理安全感之间均具有显著正向相关关系(bhigh=0.592,p<0.001;blow=0.914,p<0.001);两者差异显著(bdiff=-0.322,t=-1.964,p<0.05),假设H5得到支持。在高权力距离和低权力距离下,包容型领导通过影响心理安全感进而影响抑制性建言的间接效应显著为正(bhigh=0.156,95%CI=[0.051,0.019];blow=0.241,95%CI=[0.050,0.437]);两者差异显著(bdiff=-0.085,95%CI=[-0.225,-0.006]),假设H6得到支持。此外,在高权力距离和低权力距离时,包容型领导通过影响心理安全感进而影响促进型建言的间接效应不显著(bhigh=0.071,95%CI=[-0.035,0.184];blow=0.110,95%CI=[-0.070,0.266]);两者差异不显著(bdiff=-0.039,95%CI=[-0.132,0.019]),调节效应不存在,支持组织自尊对促进性建言更重要的观点。

图3 权力距离对包容型领导和心理安全感的调节Fig.3 The moderating effect of power distance on inclusive leadership and psychological safety

4 结论与展望

组织自尊和心理安全感在包容型领导和不同类型建言行为中起双重中介作用。包容型领导通过影响心理安全感进而影响抑制性建言的间接效应显著;包容型领导通过组织自尊影响员工建言行为的路径对提高员工促进性建言有独特作用。

包容型领导具有一定的适用范围。权力距离正向调节包容型领导通过组织自尊影响促进性建言的间接作用,即高权力距离下该间接作用更显著;权力距离负向调节包容型领导通过心理安全感影响抑制性建言的间接作用,即低权力距离下该间接作用更显著。

本研究尚有一定不足。首先,收集的样本数据有限,被试者的年龄和工作行业较为分散,代表性不足。其次,由于数据收集方式和样本量的局限性,仅从个体层面探讨作用机制。后续研究中可增加员工和领导匹配样本的数据,讨论团队权力距离对包容型领导与建言行为关系的跨层次调节模型。此外,可进一步扩大样本,提高检验效力,获得更稳定的结果。