浅谈建立人才激励机制在公立医院人力资源管理中的实施路径

甘洁筠

一、人力资源管理相关理论综述

（一）人力资源管理内涵及特征

人力资源管理的主要作用是将集体内的每个成员都看成可以开发的资源，通过科学的管理手段，实现工作效率的最大化[1]。其主要体现在：首先是人才和工作的适应度，人才管理可以让人和工作相匹配，让合适的人才待在适合的岗位上；其次是通过管理方式，实现人才与人才之间的合作，让团队力量可以得到发挥；最后是每个人都可以胜任他的本职工作，可以最大化地发挥他的潜力，为工作的开展做出贡献。其主要的特征分为以下几点：

1.人本性。人力资源管理的目的是将工作效率、工作质量最大化地提高，而进行工作的实际上是人才本身。在人力资源管理的过程中要贯彻员工是企业最大的财富这一思想，在企业管理中体现人文精神，将人作为资源进行保护、开发。

2.专业性。人力资源管理是企业运转中重要的一环，它可以保证人才真心为企业着想，认真为企业工作。所以在进行人力资源管理的时候，就必须保证管理人员具有较高的专业性，有着专业分工和专业知识做支撑，为组织提供人力资源管理。

3.双赢性。人力资源管理带来的效益不是单方面的，它对于管理的双方都有着很大的提升。对于企业来讲，进行人力资源管理可以提高企业的利润，提高企业的运转效率；对于员工来讲，进行人力资源管理可以提高员工的绩效，让员工的工作效率大大提高，从而可以升职加薪，让员工拥有幸福感。

（二）人力资源管理的影响因素

影响人力资源管理的因素一般有两种，一是主流学者对于人才管理的认知；二是社会发展对于人才管理的影响[2]。对于企业来讲，选择不同的人才管理模式则取决于企业发展的状态、企业发展的规模以及企业发展的方向，对于企业文化的选择也会对人才管理模式产生影响。人力资源管理本身就是企业根据自身的条件，对人力资源进行合理的规划，让企业中的工作人员可以去合适的岗位进行工作。人力资源管理就是运用科学的方法，处理人与人之间的关系，促进团队的合作能力，让每个人才的能力都得到发挥。

二、公立医院人力资源管理的现状分析

（一）管理观念落后

由于管理观念落后就导致在进行人力资源管理的时候，没有将管理体系进行创新，还是沿用传统人力资源管理模式，只注重事情的管理，没有为员工进行服务。人员的配置和具体的科室不匹配，就会导致临床用人的科室人才不匹配的情况，严重损坏医院的声誉。

（二）绩效考核体系不科学

医院在进行考核的时候考核体系不科学，忽略了医院本身运营中所存在的风险问题，并且忽视了公立医院本身是非营利性质的，在进行考核的过程中过于重视利润，没有体现人文精神。而不科学的绩效考核方式也影响了员工对于工作的积极性。

（三）公立医院人力资源管理的成功经验

1.职位晋升比较明确。在优秀医院运营的过程中，其职位的评估有一个明确的标准。这样新入职的职工在工作一段时间后，就可以明确自身的发展方向。医院在晋升空间、晋升渠道提供了多种途径，并且每种途径都有其标准，让员工可以充分地发挥自己的才能，让年轻的职工有着更明确的发展方向。

2.人文和工作环境比较好。优秀公立医院重视医院员工文化的建立，并且由于良好的企业氛围，员工之间的同事关系也比较不错，并且对于工作环境的养成也是有利的。

3.培训机会多。优秀公立医院对于职工的培训是比较多的，这对于新入职的员工尤为重要。医院的培训不仅针对老员工，还对新职工有强度很高的培训，这可以极大地提高新职工对于企业的归属感，并且可以提高新人的工作效率。

三、建立人才激励机制的思路与路径

（一）人才激励机制的思路与构建

激励本身就是为了激发职工的行为，激发职工的工作动力，调动职工的创造力和工作积极性[3]。

1.针对职工需求建立激励政策。在医院进行人才激励机制建立的时候，需要明确职工的基本需求是什么，让激励机制可以满足职工的需求，以激发职工工作的动力。并且不同的职工对于需求的诉求也不相同，所以需要根据不同的职工需求去进行激励制度。为了实现这个目标，在制定人才激励机制的时候，可以邀请员工参与其中，鼓励他们表达自己的意见和想法，这是了解员工需求的重要途径，可以使人才激励机制的效果得到更好的发挥。

2.科学地设置薪酬。职工对于薪酬的发放看重的是公平性，即自己根据目前岗位之前人员的平均工资来设计自己的期望薪酬，而不是通过自己的工作指标进行。所以在建立激励机制的时候，要科学地设置薪酬，符合职工对于薪酬的期望。

3.综合设立激励机制。当前，很多医院在对员工进行激励的时候都存在重物质轻精神的特点。而根据双因素理论和马斯洛需求层次理论，在满足员工不同需求的情况下所引起的激励深度和激励效果是不同的。物质层面的需求是最基本的需求，也是精神需求的基础。公立医院要关注物质激励机制的设定，但同时也要基于精神的层面来对员工进行激励。通过这两种激励形式的相互结合，可以对不同层次的人才进行激励，使人才的潜能充分地发挥出来，进而促进公立医院人力资源管理的优化。

（二）完善人才激励机制的具体措施

1.制定不同薪酬福利。医院除了对于员工进行正常薪酬发放以外，还可以通过对职工学历的高低，制定人才津贴制度。不同学历的人才的津贴标准是不同的，高学历人才所拿到的津贴就比较多，促使职工提高自身的学历，提高自身综合能力。同时，在对薪酬福利进行分配的时候，要将各个科室内部的业务工作量和工作难度作为依据，体现出员工的工作成果和业务能力，以此来实现对人才的长远激励。还要以知识价值作为参考，将福利薪酬向关键岗位、紧缺岗位、高风险岗位、高层次岗位等倾斜，实现学科知识和能力价值为一体。

2.定向培养人才。医院根据自身发展的方向和自身发展的不足，根据激励政策，定向去培养相关的人才。比如专项人才的津贴数额比较多，出去交流的机会也比较多，通过这种方法，来提高医院科室的专业能力。同时，为了对人才进行定向培养，使其更好地符合医院的发展要求，需要利用绩效评价结果来开展培训活动，并制定相应的激励措施来鞭策人才不断发展与进步。对于那些考核结果不理想的人才来说，要对他们存在的问题进行分析，并提供针对性的培训，这样可以使人才的专业知识变得更为丰富，同时促进人才技能水平的提高。而对于考核比较优秀的人才来说，则要做到激励性培养，为他们提供外出访问和学习的机会等。

（三）建立人才激励机制的配套设施

医院在设立人才激励制度的时候，要通过人力资源管理部门的数据进行设立。人才激励机制最主要的目的是为了医院得发展，所以机制的设立需要专业人员进行评估，并且制定相应的标准，并通过财务部门、科室科长等部门将激励政策实行到位。同时还要通过绩效考核来为人才激励机制的实施提供保障。对于人才激励来说，在考核的时候要突出指标指数，按照绩效考核的方法和模式来设定考核指标，在其中对医务人员的业务能力、工作实绩、服务质量、职业道德等进行综合评价，并根据考核结果来为员工提供针对性的激励。通过这种方式，可以使人才激励机制变得更为科学与合理，同时也可以使相关工作更为顺利地开展下去。

（四）建立人才激励机制的主要策略

首先是高层次人才激励机制运行的方法，其主要目的是：一是为了引进高质量的人才，二是为了培养医院自己的人才。只有人才的发展才能带动医院本身的发展。其次是高层次人才激励政策的梳理，它的目的是为了让人才激励政策符合区域制定的规章制度，让激励政策有法可依。作为公立医院，在对人才进行激励的时候要发挥自身的优势，利用制度架构等特点来吸引更多高素质和高能力的人才。在这个基础上，公立医院要在人才激励方面制定相应的政策，借助国家公共管理体系来吸引人才，制定人才计划；使用国家的资源和平台来引进人才；还可以利用国家大型技术攻关项目来进行课题申报，以此来为人才的成长创造有利的条件。

四、建立完善我国人才激励机制的对策

（一）建立全面的人才培养和发展战略

公立医院对于人才培养应当改变传统的思想，人才的管理也应该采取以人为本的管理理念[4]。在进行培养人才和发展的过程中，要以人为本，多为人才进行考虑，人才体会到企业对其的重视，从长远的发展去考虑问题，扭转传统的人才培养观念。在人才激励机制构建的时候，也要坚持动态化与长效化的原则，能够体现人才在不同阶段所承受的工作量，对他们进行时刻鞭策。在激励机制形成之后，还要定期进行评价，并对其中存在的不合理之处进行修改，以此来满足不同人才的发展需要。人才激励机制重点考核评价体系要设定明确的周期，能够在固定的时间内完成人才的评价。

（二）建立健全人才激励机制体系

健全人才激励机制体系的过程中，首先要保证薪酬的公平发放。合理的薪酬发放可以提高职工的工作效率。合理的薪酬发放标准离不开科学的绩效考核方法，所以在进行绩效考核的时候，应当对于工作岗位、工作强度等方面进行综合考虑。绩效考核对事不对人，这样既保证工作的透明度，又提高了职工的认同感。

（三）完善考核体系

绩效考核是医院对于员工工作成果的一种认可方式，为了健全人才激励机制，就必须加强考核。医院可以针对不同的员工进行考核，比如护士、医生、行政人员的考核标准要分开进行，并且在考核中将岗位的风险度、危险性等因素纳入考核范围。作为公立医院来说，要在人才考核体系中强化社会绩效考核，对经济绩效与社会绩效之间的关系进行统筹和协调，同时适当地增加社会效益考核的比重。在对医务人员进行考核的时候，要将服务水平和服务质量纳入考核的范围，同时还要对他们的经济绩效进行合理评价。

五、结论

综上所述，公立医院在发展的过程中，要注重人力资源管理的应用，要注重政策的公平性，以提高职工的工作效率，促使医院发展。为了实现这一目标，在构建人才激励机制的时候，要构建起全面化的人才培养和发展战略，要构建起绩效考核机制并提高绩效评估的有效性。这样才能基于多层次来对员工进行激励，将他们的潜力激发出来。