生涯建构视角下提升幼儿园教师生涯适应力策略研究

卢文丰，贺 颖

（珠海城市职业技术学院，广东 珠海 519000）

一、问题提出

近年来，国家大力推进学前教育普及普惠工作使得学前教育有了非常积极的发展，覆盖率、入园率等很多指标都达到历史新高，但规模扩大的同时，学前教育师资短缺问题越来越突出，学前教育师资总体数量不足、个体质量参差不齐是不争的事实，又由于学前教师缺少职业发展空间和身份归属感，流失情况较为严重。这在一定程度上进一步加剧了学前师资匮乏的问题，对学前教育事业的蓬勃发展产生不利影响。《中国教育现代化2035》提出，学前教育需要通过普及普惠的变革转型，不断提升教育主体服务社会的适应能力。《“十四五”学前教育发展提升行动计划》中再次强调，学前教育需要通过完善普惠保障机制为学前教育的提质扩容与可持续发展保驾护航，促使其与社会公共教育服务均等化相适应。可见，面对当前更为复杂多变的社会环境，学前教育的发展模式应由高速增长式转向主动适应式高质量发展，增强学前教育的适应力乃当前破解学前教育转型发展难题的解决之道。

查阅诸多文献研究结果均表明，教育师资队伍是学前教育高质量发展的根本保障。教师作为极具个人特质的高情绪劳动者，其生涯适应力水平对其个人职业生涯及学前教育机构发展均有重要影响。因此，在当前高速多变的发展情境下，亟需深入探究学前教师生涯适应力及其影响因素，以提升学前教师个体职业活力与生涯适应能力，这对于学前教育高质量转型发展具有极为重要的意义，同时也为园所的政策性干预提供理论与实践依据。

二、理论基础与研究假设

（一）生涯建构理论与生涯适应力

生涯建构理论（Career Construction Theory）是后现代生涯理论的一个重要分支，由美国生涯教育专家Savickas在2002年正式提出。生涯建构理论认为，个体职业发展的建构过程是动态的，本质就是寻求主观自我和外在客观世界相适应，个体结合自己过往经验、当下感受和未来抱负做出职业选择。生涯建构理论中的“适应”更清晰地反映出当今时代生涯发展中的不可预测性和不确定性，个体需要主观能动地去适应新的、易变的环境。

生涯适应力是生涯建构理论的核心概念。最初由美国心理学家Super等人于1981年提出，［1］用以探讨劳动市场变化情形对于个人和组织的影响，但其强调的是个体处于确定系统下面如何处理各种生涯问题。后来Savickas在此基础上，基于生涯建构理论将之重新定义，他认为生涯适应力是个体对于可预测的生涯任务、所参与的生涯角色与面对生涯改变和生涯情境中不可预测的生涯问题时，所具有的自我调整的准备程度与应对能力。生涯适应力模型主要包括生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信等四个维度，［2］也是目前在生涯适应力量化实证研究领域最为广泛应用的维度。

已有相关生涯适应力的研究，部分研究将其作为前置变量，认为通过提升教师的生涯适应力，可以达到提高教师工作满意度与职业认同、激发学校创造力等作用。Brunetti认为生涯适应力是教师的潜在特质，能够促进教师保持高度责任感和工作敬业度。［3］Patterson认为教师生涯适应力具有推动教师个体形成克服困难与障碍的内在心理品质，提高教师利用已有资源达成教学目标与提升教学效果的能力。国内研究认为，生涯适应力对员工创新行为、自我效能、工作满意度、工作投入、工作绩效等有正向影响作用，［4～6］对职业倦怠、离职意向有负向作用。［7～8］有部分研究将生涯适应力作为中介变量，探究社会支持对生涯适应力的影响。［9］上述研究的共识在于教师生涯适应力是教师整个职业生涯中形成的应对不可预测生涯问题的心态与能力，强调了生涯适应力对于提升教师自我发展以及促进院校发展的重要性。但相关研究视角集中于将生涯适应力放于前置或中介变量位置，鲜少将对生涯适应力的影响因素纳入研究范畴，且相关研究对象多以学生或企业员工为主，缺乏对于幼儿园教师生涯适应力培养与提升的研究。针对现有研究局限，本研究拟面向幼儿园教师开展生涯适应力状况及影响因素的研究，尤其是探讨园所组织文化环境因素对教师生涯适应力的影响。

（二）幼儿园组织文化环境

幼儿园组织文化环境是园所各种行为模式和规范体系下的价值观、思想的集中体现，教师生涯适应力的生成可视为园所组织文化在个体层面的价值体现。在当前幼儿园所处外部环境愈发复杂多变的态势下，幼儿园组织文化环境又是幼儿园提升发展适应性的核心要素，教师个体的生涯发展不仅会受自身因素影响，还会受到工作环境等外在因素的影响。这些外在因素会通过个体的内在感受而影响其对生涯角色的适应力，幼儿园需要聚焦于园所组织文化环境的建构，引领园所教师认同、支持及主动适应园所规划与发展，促使教师提升其个体生涯适应力。已有研究发现，组织文化环境是影响生涯适应力的显著前因，组织层次的职业支持会影响个体的生涯适应力发展水平，［10］个体的生涯适应力与个体对组织文化环境的积极情感存在显著正相关。［11］可见，园所组织文化环境与教师个体行为彼此互相型构，园所的组织文化环境会激发教师个体的使命感和创造力，提升生涯适应力，教师个体的适应性成长也会推动园所的适应性变革发展能力得到大幅提升。然而，已有研究鲜少关注幼儿园组织文化环境与教师生涯适应力之间的影响机制，因此，亟需在实证研究中加以检验，以期为幼儿园所进行组织文化建构及转型提供数据参考。

（三）教师情感承诺

本研究中的情感承诺指教师在情感层面对所在幼儿园所的依恋、归属、认同等心理感受，愿意留在园所中并为之努力工作，即Meyer和Allen所提出的三维组织承诺中的情感承诺部分。有关实证研究结果表明，情感承诺是组织承诺中最核心、最关键的成分，体现了个体对组织价值目标的认同度、身为组织成员的自豪感以及愿意为组织奉献的意愿，［12］情感承诺高的个体对组织情境有认同感和归属感，这种心理反应能增加其对组织活动的卷入，进而渴望留在组织中。以往研究认为，高情感承诺的教师会对幼儿园所产生浓厚信任感，增强对幼儿园所的心理认同和情感依恋，［13］同时，情感承诺本身也受到组织环境、教师个体生涯适应力的积极影响。Meyer等人开发的组织情感承诺量表是当前研究中使用最为广泛的测量工具，诸多实证研究都验证了其具有良好的信效度。

基于上述研究，本研究认为，幼儿园组织文化环境、情感承诺对教师生涯适应力具有直接促进作用，幼儿园组织文化环境还可以通过教师情感承诺的中介机制影响教师生涯适应力。基于上述分析，本研究提出理论模型（图1）和研究假设如下。

图1 幼儿园教师生涯适应力生成机制理论模型

H1：幼儿园组织文化环境可直接影响教师生涯适应力；H2：幼儿园组织文化环境可直接影响教师情感承诺；H3：教师情感承诺可直接影响教师生涯适应力；H4：幼儿园组织文化环境可通过教师情感承诺的中介机制影响教师生涯适应力。

三、研究设计

（一）研究对象与数据来源

本研究通过前期动员，采用随机抽样方式，以某市全域共7所幼儿园教师为研究对象，通过发放电子问卷的方式收集数据，剔除填答率不足85%、填答明显与事实不符等无效问卷后，共得有效问卷314份，总有效率为97%，样本容量符合建模要求。研究样本基本信息见表1。

表1 研究对象基本信息描述性统计（n=314）

（二）研究工具

为保证研究工具的信度与效度，本研究中组织文化环境、情感承诺、生涯适应力等三个量表均参考国内外相关学者开发的成熟量表，并根据研究目标、研究问题与研究对象进行语境转换，主要包括幼儿园组织文化环境量表、［14］情感承诺量表和生涯适应力量表三个量表，其中幼儿园组织文化环境主要参考Wallach等编制的组织文化量表，从官僚型文化、支持性文化与和创新型文化等三个维度共9项观测指标进行评价；情感承诺采用Mayer等编制的情感承诺量表，共6个观测题项；生涯适应力量表采用侯志谨等人汉化的生涯适应力量表中文版（CASS-C），从生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信等四个维度共24个观测项目进行测量。

量表初步建构后，邀请教育领域的高校教授及园长等8位相关专家对量表进行专家效度评估，修编后形成量表初稿，进行小范围预试后确保量表具备可靠信效度后予以形成正式问卷。正式问卷采用里克特五点计分，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1～5分，得分越高，表示水平越高。

（三）研究方法

样本回收资料采用SPSS 26.0和AMOS 23.0等统计软件对调查数据进行资料分析。运用AMOS 23.0对研究变量进行验证性因子分析，并检验其区分效度和结构效度；利用平均数与标准差、独立样本t检验、单因子变异数分析、Pearson积差相关等统计方法分析解释调查结果；最后以结构方程模型检验幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力三者之间的路径关系。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

研究采用Harman单因素检验法进行共同方法偏差检验，结果显示KMO值为0.934，Bartlett球形检验显著，特征值大于1的因子有5个，且第一个因子解释变异量为20.53%，小于临界值40%，因此本研究不存在严重的共同方法偏差。

（二）模型信效度检验

根据测量模型有效性的检定标准，本研究从内部一致性、因子负荷、收敛效度与区别效度对测量模型的信效度进行评估。本研究各潜在变量α值0.871～0.951，高于0.7的临界值，显示测量模型内部一致性良好；研究模型各题项的因子载荷0.732～0.941，均高于0.7；各潜在变量的CR值0.91～0.96，AVE值介于0.639-0.839间，均高于临界值，表明模型具有理想的收敛效度；通过进行验证性因子分析，可知NNFI、CFI均大于0.9，RMSEA、RMR均小于0.08，各变量AVE的平方根均显著大于变量间的相关系数，表明测量模型具有理想的区别效度。综上所述，本研究测量模型数据拟合情况较好，具有理想信效度，测量指标能够较好反映潜在变量特质，可支持后续结构方差模型分析。

（三）变量描述性统计与相关分析

幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力整体的均值分别为3.39、4.05、3.53，都为中高程度。如表2所示，组织文化环境量表中以“支持型文化”得分最高（M=3.61），“创新型文化”得分最低（M=3.23）；“情感承诺”整体均值为3.41，处于中高程度，说明幼儿园教师对所在园所情感认同度整体较高，对教师生涯适应力的数据分析结果发现，教师在生涯适应力总和的平均分为3.53，其中“生涯关注”得分最高（M=3.59），依序为“生涯好奇”（M=3.58）、“生涯自信”（M=3.52）和“生涯控制”（M=3.43），介于“大部分符合”与“一般”之间，显示教师认为自己的生涯适应力属于中高程度。

表2 各量表分维度均值与标准差摘要表（n=314）

本研究以Pearson相关分析三个变量及其分维度之间的相关情形，如表3所示，幼儿园组织文化环境整体与情感承诺之间的相关系数为0.81，达显著水平，二者为高度相关；幼儿园组织文化环境整体与教师生涯适应力整体之间的相关系数也达到了为0.82，达显著水平，二者同样为高度相关；情感承诺与教师生涯适应力整体之间的相关系数为0.88，同样呈现高度相关水平。幼儿园组织文化环境、教师情感承诺和教师生涯适应力整体之间呈高度相关，且均达到0.01显著水准。说明教师感知的幼儿园组织文化环境、情感承诺的高低程度都会对幼儿园教师生涯适应力产生正向的影响，教师所感知的幼儿园组织文化环境越积极、情感承诺程度越高，越有助于其生涯适应力提升。

表3 变量间的相关分析摘要表（n=314）

（四）幼儿园组织文化环境、情感承诺和教师生涯适应力之间的差异性分析

不同背景变量的幼儿园教师所感觉到的各变量及其各分维度之间差异情况的分析结果显示，在幼儿园组织文化环境变量上，存在性别、学历与收入差异。女性教师对园所文化环境的感知程度显著高于男性教师，女教师更容易感知到园所组织文化氛围的变革与调整。大学本科以上教师及月收入6 000元以上的教师对园所组织文化环境的感知度显著高于其他收入组别的教师。可见，学历和收入较高的教师在园所参与和融入方面的程度都较高，对园所内外部的组织文化变革保持较高敏感度，而本科以下学历及月收入6 000元以下的教师对于园所组织文化环境的感知度未达统计学差异水准。

情感承诺中介变量上，存在园所属性与工作年限层面的差异。结果显示，公办园教师较民办园教师呈现出更积极的情感承诺度；而在工作年限上，工作4～10年的教师情感承诺程度更高，显著高于其他工作年限组别。工作年限背景变量与情感承诺呈现显著负向关系，工作年限越长教师的情感承诺度越不突出。

教师生涯适应力变量上，存在园所属性、工作年限、学历和月收入层面的差异。公办园教师相比民办园教师的生涯适应力较低，体现出公办园教师较难感知外部环境变革所带来的内在心理冲击，工作岗位稳定性高。11～15年工作年限的幼儿教师比其他工作年限组别教师的生涯适应力都要低，与职业生涯发展中的生涯倦怠期相关。月收入方面，5 000元及以下两个组别相较月收入6 000元以上的教师具有更高的生涯适应力，体现出相关教师职业环境稳定性较低，会面临更多的内外部竞争。教师生涯适应力在性别方面无显著差异，可见教师生涯适应力并不因性别不同而存在差异。

（五）幼儿园组织文化环境、情感承诺和教师生涯适应力结构方程模式路径分析

根据本研究所构建的幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力中介效果标准化参数估计模式路径关系（见表4），得知本模式具有一定的因果关系。在直接效果方面，幼儿园组织文化环境对教师生涯适应力（路径1）具有正向的间接影响效果，路径值为0.171（p＜0.001），路径1假设成立；中介变量教师情感承诺对其生涯适应力（路径2）也具有正向的影响效果，路径值为0.784，路径2假设成立；幼儿园组织文化环境对教师情感承诺（路径3）也具有正向的影响效果，路径值为0.852，路径3假设成立。

表4 幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力路径关系表

幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力之间的间接影响关系如表5所示，显示幼儿园组织文化环境可以通过教师情感承诺的中介效果间接对他们的生涯适应力产生影响，间接效果值为0.672，计算方式为0.171*0.852；整体效果为0.843，计算方式为0.171+0.672；中介效果与整体效果的占比为78.87%，计算方式为0.672/0.852，研究假设4（H4）成立。

表5 整体模型影响效果表

综上分析，本研究建构的结构方程模型关于幼儿园组织文化环境、情感承诺和幼儿园教师生涯适应力的直接与间接效果假设均成立，显示幼儿园组织文化环境对幼儿园教师生涯适应力具有正向直接的影响，幼儿园组织文化环境对教师的情感承诺具有正向直接影响，教师的情感承诺对其生涯适应力具有正向直接影响，幼儿园组织文化环境通过教师情感承诺的中介作用间接影响其生涯适应力。

五、研究结论与建议

本研究验证了幼儿园组织文化环境通过教师情感承诺的中介机制影响教师生涯适应力的研究假设。结果表明，幼儿园组织文化环境的官僚型文化、支持型文化和创新型文化共同影响幼儿园教师的情感承诺，其中支持型文化是最为核心的影响因素。教师情感承诺的高低对提升教师生涯适应力具有一定的促进作用。同时，本研究提出的中介影响路径假设得到支持，表明园所组织文化环境可以通过教师情感承诺的中介机制影响教师生涯适应力提升。综上分析，幼儿园可通过官僚型文化、支持型文化和创新型文化的协同环境，总体提升教师情感承诺度，进而提升其生涯适应力。基于上述讨论，本研究提出如下建议。

（一）重视幼儿园内部组织文化环境建构的适应性，提升教师生涯适应力

面对日益复杂的外部社会发展环境，幼儿园内部组织文化环境建设是幼儿园得以长足发展的前置性因素，其成效决定着教师情感承诺的高低，并最终决定教师生涯适应力。由此，幼儿园需明晰本园的战略发展规划，通过良好的制度设计建立动态调整的园所内部治理体系，将园所组织文化在园所制度体系上显性，并积极向教师宣示与灌输，有助于教师将幼儿园发展愿景及阶段性发展使命内化为自己的信条与准则，并提促进教师对园所产生更积极的情感认同。同时，幼儿园内部组织文化环境的建构需要全园教师的积极参与，可通过建立园所内部开放、支持与创新的文化氛围，搭建多种对话模式，促进教师主动参与园所建设，对园所的情感认同不断走向深度化，在此过程中，更有助于提升其生涯适应力。

（二）实施愿景引导，提升幼儿教师的情感承诺度

愿景领导理论近年来被广泛应用于院校管理方面，对教职工情感、认知与行为等方面具有较好的预测力。幼儿园所可从以下三个方面予以凝聚园所未来的发展愿景，形成全园教职工发展的集体性认同：一是积极树立现代化管理理念，加强制度文化建设，将园所发展愿景、价值理念设计以及教师激励制度等称为显性制度，采用愿景与当下、精神与物质并重的组合方式满足幼儿教师不同阶段和层面的成长需求。二是创设基于关注与信任的幼儿园文化氛围，创造合作共享的机会与平台，拓宽教师积极参与园所建设与决策过程的交流通路，让教师深刻体会园所发展愿景乃园所与个人之间的共同价值与情感追求，提升其情感认同与情感归属。三是深入了解院所教师的具体需求开展差异化愿景指导，同时关注教师工作与精神世界的困惑，根据教师个体在不同成长阶段的不同需求为其提供集体性或个体性辅导，培育其在职业生涯过程中面对困难和困惑的自我调整能力，提升其生涯适应力。

（三）关注在幼儿园内外部文化交互影响与共生的过程中提升教师生涯适应力

幼儿教师生涯适应力是在长期的个人思想与组织文化、社会文化相互碰撞而交互影响、激荡而形成的。幼儿园组织文化作为创造与保障实现幼儿园高质量长远发展的重要因素，要注重在幼儿园文化建构中考虑如何有效结合园所发展目标与教师个体发展目标，而这种协同交互发展在幼儿园规划与发展中常常被忽视，使得幼儿教师很难在激荡的内外部环境的冲击下提升生涯适应力，带来多发的职业倦怠和高离职率，由此也使得园所内部环境动荡不安。因此，幼儿园管理者应注意改变观念，高度重视园所组织文化与教师个体积极情感认同度之间关系，通过营造积极的园所组织文化氛围提升其对园所的积极认同，由此得以提升幼儿教师的职业发展获得感，激发其职业生涯的活力与潜力，提升其生涯适应力，并通过个体与集体的共生共建过程，最终形成幼儿园整体层面的适应力与稳定性。