新时代我国妇女权益保护现状及对策研究*
——以苏州市为例

张建明,陈建兰

(1.中共苏州市委党校/苏州市行政学院 科研处,江苏 苏州 215011;2.苏州科技大学 社会发展与公共管理学院,江苏 苏州 215009)

一、研究背景

妇女的社会地位是衡量一个国家和社会现代文明程度的重要标尺。马克思曾说:“社会的进步可以用女性(丑的也包括在内)的社会地位来精确地衡量。”[1]男女平等是新中国成立后确定的基本国策。1954年颁布的《中华人民共和国宪法》及历次修订均确立了男女平等的原则。1992年出台的《妇女权益保障法》也明确“男女平等是国家的基本国策”。1995年至今,国务院颁布实施了四个周期的促进男女平等和妇女发展的国家行动计划——《中国妇女发展纲要》。党的十八大、十九大、二十大报告均明确指出“坚持男女平等基本国策,保障妇女儿童合法权益”。由此可见,妇女权益保护一直受到我国政府和社会各界的高度关注,也成为学术界研究的一个前沿性理论课题。

学术界已围绕妇女权益保护问题展开了较多研究,包括妇女权益保护的法律思考与立法创新[2-3]、农村土地流转与农村集体产权制度改革中妇女土地权益保护[4-5]、离婚妇女的权益保护与新型有效离婚救济制度的建立[6]、国外育儿假的经验与启示[7]等理论和现实问题。例如,妇女权益保护的法律思考与立法创新方面,景春兰以广东省的五个地方立法为例,分析了广东妇女权益保护立法的创新点:一是立法理念创新,包括“性别平等”“妇女发展”“刚性立法”等理念;二是立法内容创新,包括“规定妇女参政配额制”“首次配置用人单位防性骚扰责任”“首次规定夫妻共同财产知情保障”“明确保障外嫁女土地权益”“保障女性在厕位使用上的特殊权益”等。[2]又如,国外育儿假的经验和启示方面,周培勤研究了北欧五国育儿假政策在过去大半个世纪中的变迁,包括产假、陪护假、父母假、父母假配额制等,剖析了从父母假到父母假配额制背后的育儿性别平等倾向。[7]总之,已有研究涵盖妇女权益保护的多方面内容,且研究较为深入,为后续研究奠定了较好基础。现有研究的不足之处在于:一是多聚焦妇女权益保护某一方面的具体内容,对总体状况的探究甚少,很难窥探妇女权益保护的全貌;二是研究覆盖的地域范围不够广泛,较少涉及东部经济较发达地区。

苏州作为我国经济较发达的地区之一,近年来在妇女权益保护方面做了相当多的工作,且颇有成效。比如,2020年制定实施了江苏省首部关于妇女权益保障的地方性法规《苏州市妇女权益保障条例》,妇联、法院、检察院、公安、人社、民政等相关职能部门也相继出台了9个配套政策,推动妇女权益保障法制体系不断完善。基于此,本研究以苏州市为例,分析当前妇女权益保护的状况,并针对存在的问题提出相关对策建议。这不仅有助于苏州建立一个与其经济社会发展水平相一致的妇女权益保护系统,而且对我国其他地方的妇女权益保护工作具有借鉴意义。

二、资料的收集

自2016年起,苏州以流动人口积分管理制度(包括积分落户、积分入学和积分入医三方面)为载体,为新市民提供均衡的社会保障服务和优质的公共服务。

本研究以问卷调查为主,辅以无结构的个案访谈和实地观察。问卷调查于2022年12月份展开,由研究者与苏州科技大学社会工作专业的学生共同完成。问卷调查以多阶段抽样的方式在苏州城乡获取样本。调查对象是在苏州生活、工作、学习的女性(不考虑其户籍情况),共调查270人,获得有效样本266份。调查过程中,一旦发现有典型个案,研究团队就与该被调查对象进行深入访谈,其间共访谈20多位女性;此外,研究团队还对一些单位(如企事业单位、民办非企业单位等)的相关负责人进行访谈。实地观察主要指研究团队对苏州火车站和观前街地区的男女厕位、母乳哺育室等进行的考察和研究。

被调研的266位苏州女性中,年龄最小的20岁,最大的49岁,平均年龄29.9岁。其中,20～29岁、30～39岁、40岁及以上的女性分别占56.0%、35.3%和8.7%。文化程度方面,初中及以下学历的占8.3%,高中与大专学历的占20%,本科及以上学历的超过70%。婚姻状况方面,以未婚(未结过婚)和初婚有配偶两种状况为主,两者合计占95.1%。工作单位方面,主要有三类:一是体制内的单位,即机关事业单位和大型国有企业,占13.9%;二是体制外有一定规模且相对规范的单位,包括大中型民营企业和外资企业,占38.7%;三是体制外且规模相对较小的单位,如小微企业、民办非企业单位,还包括自营业者(如个体工商户)或灵活就业人员,合计占42.1%。生育状况方面,未生育的占56.0%,生育一孩的占24.4%,生育二孩的比例较低,占18.8%,生育三孩及以上的仅1人,占0.4%。

三、新时代我国妇女权益保护现状:以苏州市为例

妇女权益保护是一个系统工程,涉及妇女的政治权利、人身权利、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、婚姻家庭权益等方面。笔者主要从政治参与、就业劳动保护、人身保护、公共服务等四个方面来探究妇女权益保护的现状。

(一)政治参与

政治参与是妇女的首要合法权益,国家保障妇女享有与男子平等的政治权利。《妇女权益保障法》规定:“妇女有权通过各种途径和形式,依法参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务。”

本次问卷调查以被调查对象在本单位的职位来表明其政治参与的情况。被调研的266位苏州女性中,担任高层、中层、基层的管理人员共占总数的29.0%,普通员工占68.4%。一方面,与“世界上只有24%的女性担任管理层职位”[8]相比,本研究中近30%的被调查女性身居管理岗位,这一比例显然不低,说明苏州女性的政治参与率相对较高。另一方面,调查结果显示,担任中层和高层管理人员的比率相对较低,分别为9.4%和2.3%,担任基层管理人员的相对较高,占17.3%。这与已有研究结论“女性在各种类型单位中处于高层管理者的比例为2.4%,为男性的1/3,而其中能够在单位中拥有最终决策权的女性比例更少”[9]基本一致,也在一定程度上反映了我国妇女参政的“四多四少”(副职多,正职少;基层多,高层少;虚职多,实职少;辅助岗位多,核心岗位少)现象。

(二)就业劳动保护

国家保障妇女享有与男子平等的就业权利。《妇女权益保障法》明确规定:“用人单位应当根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期和哺乳期受特殊保护。”笔者选取产假、哺乳假和育儿假这几个典型的女性职场权益内容进行研究。

1.产假

随着社会的发展,国家对女性产假时间的规定经历了一系列变动。以江苏省为例,女性产假时间由1988年的90天发展为2012年的98天,再到2016年的128天,最后到2022年的158天,变化显著。

本研究通过了解被调查对象最近一次休产假的时长分析女性产假权益保障情况。在117位生育过孩子的女性中,除了17位个体工商户/灵活就业人员,其余皆在各种不同类型的单位工作。由于个体工商户属于自营业者,其享受产假时长由自己决定,因此本研究主要关注100位在职女性产假的落实情况。

调查显示,在2012年《女职工劳动保护特别规定》出台之前,休最近一次产假的女性有23人,其中14人休产假90天及以上,达到法定的产假时间,其余9人所休产假在90天以下,未达法定产假时间。此后至2015年年底,即2016年修订的《江苏省人口与计划生育条例》实施之前,被调查女性休产假情况不太乐观,其间共有7人休产假,除了1人能够享受法定时长的产假,其余6人所休产假皆未达到法定的98天,甚至有1人因故没有休产假。2016年之后,随着全面二孩和三孩政策的推出,国家与政府非常重视新生育政策配套措施的出台和落实,因而这期间有80%的妇女能够享受到法定时长的产假,如2016年1月1日—2022年2月9日有52位女性能够享受128天及以上的产假,2022年2月10日之后有4位女性能够享受158天及以上的产假(甚至有1人享受了173天的产假)。总体而言,在上述100位在职女性中,71人享受到法定时长的产假,其余29人则未能享受到法定时长的产假(其中甚至有2人因故未能休产假)。

2.哺乳假和育儿假

哺乳假也是女性应享有的法定假期,它是指女职工产假期满返回工作岗位后,工作单位需要为其提供给婴儿哺乳的时间,并视同工作时间需计发工资,直到婴儿满1周岁为止。2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》明确指出,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。此外,各地还有关于哺乳假形式的其他规定。例如,《苏州市妇女权益保障条例》规定:“经本人申请,用人单位批准,女职工在产假期满后,可以休不超过六个月的哺乳假,待遇不得低于当地最低工资标准的百分之八十;超过六个月的,待遇由双方协商确定。”随着全面二孩和三孩政策的出台,父母(尤其父亲)的育儿假也成为热门的保障举措。据《21世纪经济报道》的不完全统计,至2021年12月初,全国已有超过22个省份修订人口与计划生育条例,增设育儿假已成为各地惯常的做法,最长可达15天。[10]2022年发布的《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》也规定,推动实行父母育儿假制度,子女3周岁之前,夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。

政策的制定很重要,而政策的执行在某种程度上更重要。因此,本研究首先分析研究对象对女性哺乳假和男性育儿假的知晓度。调研显示,66.2%的研究对象了解《苏州市妇女权益保障条例》所规定的女性哺乳假和男性育婴假(育儿假),表明她们可以通过申请这些假期维护自己应有的权利。出现这样的情况,一方面与妇女儿童工作委员会相关部门对妇女权益维护的宣传有关,另一方面与女性关心自身合法权益、维护自身合法权益意识的提升有关。当然,对于那些尚不了解哺乳假和育儿假的女性(33.8%)而言,还要加大宣传力度,以多种方式让她们及其家人知晓各自应享有的合法权益。

在此基础上,本研究着力了解女性产假、哺乳假和男性育儿假的实行情况。对研究对象最近一次生育时哺乳假的休假方式进行调研,在曾生育孩子的117位女性中,有54.7%是以“每天的劳动时间内有1小时哺乳时间”的方式来休哺乳假的,这是较早规定且较常见的哺乳假休假方式,也是用人单位相对能接受的方式;有10.3%和8.5%的女性与用人单位协商后,分别“享受过不超过六个月的哺乳假”和“享受过六个月以上的哺乳假”。可见,有73.5%的女性在最近一次生育时能正常享受哺乳假,表明女性哺乳假的执行情况较佳,尤其有18.8%的女性以脱产方式休六个月左右的哺乳假更能说明这一点。当然,还有23.9%的被调查女性在最近一次生育时未能享受任何形式的哺乳假。究其原因,或与女性自身有关(如不需要哺乳、不知道有哺乳假等),或与工作单位有关(如不同意休哺乳假等),也或与制度有关(如相关制度当时还没有正式出台等)。

在女性产假和哺乳假的执行方面,本研究对部分单位相关负责人进行了访谈,了解政策执行情况。总体而言,机关事业单位、国企等体制内单位,以及外资企业、大型民营企业等体制外单位,一般都会按照国家的相关规定执行。而一些小微企业,也包括新世纪以来快速发展的民办非企业单位,在女性产假和哺乳假的执行方面不尽如人意。以访谈小型民办非企业单位某机构的X总干事为例。该机构成立于2015年,有全职员工30人,以年轻女性员工为主,其员工的产假、哺乳假问题日益突显,成为机构的困扰与负担。该机构努力执行法定产假和每天1小时的哺乳假规定,但提及六个月的(脱产)哺乳假,X总干事说:“针对目前机构有员工提出六个月哺乳假的问题,考虑到其他民非(民办非企业)机构并无先例,而且民非机构本身就是人少事多,一个萝卜一个坑,所以目前暂时无法满足员工的要求。”这一现象在民办非企业单位中有一定的代表性,它从另外一个角度解释了哺乳假等新型女职工劳动就业保护政策落实困难的原因所在。

在新推出的男性育儿假的执行方面,从117名被调查女性最近一次生育时其爱人享受育儿假的情况来看,有43.6%的男性享受了育儿假,可见育儿家庭对于该假期的知晓程度以及工作单位的践行力度尚可。但仍有半数以上的男性未享受育儿假,其原因除“当时还没有这个假期”(23.9%)、“不需要该假期”(10.3%)之外,还有8.5%的人不知道有这个假期,甚至有12.8%的人因为单位不同意或是怕影响工作等而不敢休假。可见,育儿假的执行仍存在工作单位执行力不强、剥削员工应有假期的情况,也存在宣传不到位导致未知有此假期的情况。

(三)人身保护

在世界各地,女性一直是暴力的主要受害者。在针对女性的多种暴力形式中,家庭暴力是一个重要表现。家庭暴力侵犯了女性的合法权益,严重伤害了女性的身心健康,影响其未成年子女的健康成长,也不利于社会的和谐安定。近年来,家庭暴力呈现一些新的特征。苏州市妇联关于家庭暴力的追踪研究发现,35～45岁为家庭暴力的高发年龄段,精英阶层人士发生家庭暴力的比例有上升趋势,女性的维权意识不断提高(如女性会向妇联咨询自己面对的情况是否属于家庭暴力)等。

调研显示,266名调查对象中认为家庭暴力是“违法犯罪行为”的占95.9%,反映出新时代女性对家庭暴力认知的改变,即绝大多数女性开始从法律层面来认识家庭暴力,为开展反家庭暴力工作奠定了认知基础。虽然被调查对象中仍有1.1%认为家庭暴力是“家务事”,有0.7%认为家庭暴力是“正常现象”,但整体而言新时代女性反家庭暴力意识呈现显著的提升态势。究其原因,一方面与社会层面各种反家庭暴力的法律法规、政策措施不断出台有关,与长期以来的反家庭暴力宣传有关;另一方面与女性平等意识的觉醒和提升有关。

2016年3月1日,我国第一部专门针对家庭暴力的法律——《反家庭暴力法》正式实施,其中第四章就有关于人身安全保护令的各项规定。人身安全保护令是保护女性人身安全、维护女性人身权利的重要举措,它通过对被申请人的法律威慑而发挥作用。有数据显示,“截至2021年12月31日,全国法院共作出人身安全保护令10 917份”[11]。

然而,现实生活中人身安全保护令制度的执行不容乐观。基于此,本研究调查了研究对象对人身安全保护令制度的了解情况。结果显示,266名调查对象中有9.0%的女性对人身安全保护令制度“非常了解”,6.8%的女性“比较了解”,8.7%的女性“了解”,将三者归为“了解”一类,合计占总数的24.5%。《反家庭暴力法》已经实施七年多,作为家庭暴力主要受害者的女性对人身安全保护令这一反家庭暴力重要措施的了解明显不足。与此相对应,48.1%的女性听说过人身安全保护令但不太了解,甚至有27.4%的女性完全不了解这一制度,二者合计占总数的75.5%。可见,有关人身安全保护令制度的相关知识普及程度仍然较低,这显然不利于女性利用人身安全保护令制度保护自己。

(四)公共服务

满足女性特别的生理需要是践行男女平等基本国策的基本要求。《妇女权益保障法》要求:“各级人民政府在规划、建设基础设施时,应当考虑妇女的特殊需求,配备满足妇女需要的公共厕所和母婴室等公共设施。”《苏州市妇女权益保障条例》在第六章“公共服务”中详细罗列了满足妇女需求的公共服务,如公共服务场所“应当按照有关规范和标准配建母乳哺育室,合理配备女厕位”等。

1.母乳哺育室

苏州着力推进公共场所母乳哺育室建设,目前已建成666个标准设置的母乳哺育室,在全省处于领先地位。调研问及“在公共场所是否使用过母乳哺育室”时,被调查的117位已生育女性中,有57.3%表示使用过公共场所的母乳哺育室。这一比例较高,说明母乳哺育室的建立确实贴合哺乳期女性的需求,方便了她们的生活,维护了她们的尊严。此外,没有使用过母乳哺育室的女性中,有16人(13.7%)不知道有母乳哺育室,有34人(29.0%)表示所处公共场所没有母乳哺育室。这也反映了母乳哺育室建设和使用方面存在的问题:一是对快速建立的母乳哺育室的宣传不到位,无法引导更多的哺乳期女性使用;二是苏州已经建立的666家母乳哺育室覆盖面还不够广或布局不尽合理,不能满足更多哺乳期女性的需求。

除了公共场所的母乳哺育室,本研究还调查了女性对本单位建立母乳哺育室必要性的看法。266位被调查对象中,有75.2%的女性认为“本单位有必要设置母乳哺育室”。这与《江苏省妇女权益保障条例》所规定的“女职工较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难”是一致的。

2.女厕所厕位配置

公共场所男女厕位不均衡问题,实质上是男女性别不平等的表现。这一问题正得到政府和社会的重视。2016年9月,住房和城乡建设部发布《城市公共厕所设计标准:CJJ 14-2016》(以下简称《标准》),要求将女厕位与男厕位的比例提高到3∶2,人流量较大的地区不应小于2∶1。[12]这也引发了社会的广泛关注与热议。《苏州市妇女权益保障条例》亦明确规定,各公共服务场所“应当按照有关规范和标准配建母乳哺育室,合理配备女厕位。在人流集中的场所,女厕位与男厕位(含小便站位)的比例不小于二比一”。

对女性公共场所排队候厕和女厕位配置问题的调查结果显示,266名被调查女性均经历过在公共场所排队候厕的情况,选择“总是”和“经常”的占62.0%,可见这一现象较为普遍;平均候厕时间方面,有8.3%的被调查对象在1分钟以内,55.6%为1～5分钟,29.3%为5～10分钟,6.8%高达10分钟甚至15分钟以上。

关于公共场所排队候厕的原因,被调查的女性表达了自己的看法,其中以“女性如厕时间较长”(57.9%)、“厕位数量不足”(52.3%)、“公厕数量不足”(42.9%)、“公共场所女性数量多”(33.8%)、“女性如厕频率高”(29.3%)、“女厕位比男厕位少”(28.2%)等为主(见表1)。“女性如厕时间较长”“公共场所女性数量多”“女性如厕频率高”等因素涉及女性的生理特征或性别特征,因而难以通过人为手段加以改变;“厕位数量不足”“公厕数量不足”“女厕位比男厕位少”等属于可以改变和调整的因素,因而后续在新建和改建公共厕所时应予以充分考虑。

表1 女性在公共场所排队候厕的原因(N=266)

笔者在人流量较大的苏州火车站和观前街考察了男女厕位的数量。表2显示,苏州火车站候车室(包括一楼和二楼)共有152个男厕位,女厕位122个;苏州地铁2号线火车站站点共有5个男厕位和3个女厕位;苏州地铁4号线察院场站点的男女厕位各有6个;观前街人民商场共有35个男厕位和40个女厕位。苏州火车站的候车室和地铁站的男女厕位比分别为1∶0.8和1∶0.6,与《标准》所规定的2∶3和1∶2男女厕位比差距较大,甚至连1∶1的比例都达不到;商业中心观前街的情况要好一些,能达到1∶1的比例,甚至女厕位多于男厕位,但总体仍达不到《标准》规定的男女厕位比例要求。男女厕位比例看似小事,实际上却是满足女性如厕这一基本生理需求的重要举措,是实现男女平等基本国策的根本的、重要的一步。其难以执行的原因,首先在于我们对男女平等理念的狭隘理解甚至不理解,其次在于政府部门对相关法律法规的执行力度不够。

关于公共场所女性排队候厕的问题,调研显示,有近90%的女性希望通过增加女厕所厕位的方式来解决,也有20%～30%的女性希望通过建立潮汐厕所和无性别厕所来缓解。

表2 苏州火车站和观前街地区部分男女厕位情况

四、强化我国妇女权益保护的对策建议

在政府和社会各界的大力推动下,苏州的妇女权益保护取得了丰硕成果:女性政治参与程度相对较高;女职工特殊劳动保护效果明显,大部分在职女性能正常休产假和哺乳假,新出台的男性育儿假也已顺利启动;女性对家庭暴力的认知已从道德层面(家庭暴力是“家务事”“正常现象”及“家丑不可外扬”等)上升到法律层面(家庭暴力是“违法犯罪行为”),为开展反家庭暴力工作奠定了良好基础;母乳哺育室等公共服务供给的优化较好地满足了哺乳期女性的需求。与此同时,妇女权益保护问题依然存在,如女性参政的“四多四少”现象未从根本上改变,育儿假的执行遭遇困难,用人单位(尤其是体制外的小型单位)在落实哺乳假和育儿假时面临的压力不容小觑,在预防和制止家庭暴力的具体措施方面女性常常一筹莫展,男女厕位的真正平等仍有很长一段路要走,等等。鉴于此,笔者提出强化新时代我国妇女权益保护的一些对策建议,以期为政府的决策提供参考。

(一)加大性别平等意识的宣传和教育,使性别平等的理念真正深入人心

我国社会的性别不平等是现实,其中一个重要原因便是传统的性别不平等观念根深蒂固,它潜移默化地影响着决策者和普通人的行为。因此,我们要深刻把握男女性别平等的内涵,加大性别平等意识的宣传和教育,使性别平等的理念真正深入人心。性别平等意识的宣传和教育是一项长期而又艰巨的工作,可从加大不同阶层的性别平等意识教育等方面展开。

首先,加大对领导干部的性别平等意识教育。因为各级领导干部是各项法律、政策的制定者和执行者,他们对性别平等问题的传统认知会直接影响男女平等基本国策的执行。对领导干部开展性别平等意识教育,一方面可以在各级党校、行政学院、社会主义学院对领导干部的培训中进行,将马克思主义妇女观、男女平等基本国策的内容设置为主体课程;另一方面可以将性别平等意识落实到领导干部的选拔任用和考核中,形成切实有效的考核激励机制,从而有助于各级领导干部重视性别平等问题,形成性别平等意识。

其次,加大对学生尤其是中小学生的性别平等意识教育。孩子是祖国的未来和希望,性别平等意识教育应从娃娃抓起。孩子在成长过程中应接受科学的性别平等意识教育,改变性别“刻板”印象和性别偏见。这是我国未来真正形成性别平等意识的根本举措。有鉴于此,可将性别平等教育纳入中小学基础教育体系甚至高等教育体系,比如根据性别平等要求对已有教材进行改编、编写性别平等的读本与案例、专章讲解性别平等内容甚至专门设置性别平等课程、将性别平等教育纳入学生的寒暑假教育、学校社工需提供涉及性别平等主题的服务等。

(二)做好妇女权益维护与用人单位权益维护间的协调和平衡,推动女职工特殊权益保护

苏州女性产假和哺乳假的落实情况总体较好,新近出台的脱产哺乳假和育儿假执行情况则不太理想,其原因与用人单位的用工负担有关。婚假、产假延长后,脱产哺乳假和育儿假的推出无疑会增加用人单位的用工成本,加大一些小微企业和民办非企业单位的生存压力。新冠疫情防控三年,很多单位尤其小微企业和小规模民办非企业单位能够生存已属不易,再增加员工休假方面的压力难保不会成为压垮骆驼的最后一根稻草。一方面是女职工的特殊权益保护(尤其作为二孩、三孩政策的配套支持措施),另一方面是用人单位的实际困境,二者要如何协调才能兼顾双方的利益?

缓解妇女权益保护与用人单位效益之间的矛盾,可以尝试引入社会资源,建立假期用工成本的企业和社会共担机制;也可以考虑扩大生育保险的支付范围,用生育保险覆盖部分或全部的假期工资。比如,在生育保险基金可以承受的范围内,用一部分资金对哺乳假、育儿假期间的职工工资做一定比例的补贴。2019年生育保险和职工基本医疗保险合并实施后,生育保险的支付能力进一步增强,因此可以将医疗保险基金支出适当向生育津贴倾斜,将延长产假的生育津贴亦纳入生育保险的支付范围,切实缓解用人单位的困境。同时,还可以对女职工特殊权益保护做得好的单位予以税费减免、财政补贴等奖励,共同打造“生育友好型社会责任共同体”。总之,当前对于脱产哺乳假和育儿假的政策仍有待进一步细化,经济较发达地区可以率先探索出台操作性更强的实施细则,最终目标便是女职工个人权益维护与用人单位利益的平衡与双赢。

(三)加强人身安全保护令制度的宣传与执行,助力妇女人身权益保护

新时代女性对家庭暴力的认知已达到一定高度,但在预防和制止家庭暴力方面仍缺乏具体的应对措施。人身安全保护令制度是保护遭受家庭暴力伤害或者面临家庭暴力现实危险女性的重要司法举措,对于预防和制止家庭暴力具有重要意义。然而,现实生活中人身安全保护令制度的作用发挥并不尽如人意,当下应加强人身安全保护令制度的宣传与执行力度,防范家庭暴力的发生,保护受害女性的人身权益。

一是加强对人身安全保护令制度的宣传。宣传内容上,既要宣传人身安全保护方面的知识,如家庭暴力的形式、人身安全保护令制度的申请流程、证据的保存、事后的救济手段等,也要宣传申请人身安全保护令的法律支持措施,打消女性的思想顾虑。宣传方式上,可以采取线下和线上相结合的方式,尤其要利用微信公众号、抖音等大众常用的平台强化网络宣传。宣传形式上,因人而异,形式多样,不照搬法条,要以广大女性能够接受的形式进行有效宣传。

二是完善人身安全保护令的执行主体。我国目前的人身安全保护令由人民法院执行,公安机关以及居民委员会、村民委员会等协助执行,而事实上人民法院并没有足够的资源去执行人身安全保护令(如没有相应的工作人员和工作机制)。因此,参考其他国家或地区的做法可将人身安全保护令改为主要由公安机关执行,或以人民法院和公安机关为主体共同执行,两者负责执行不同类型的人身安全保护内容。

三是强化违反人身安全保护令制度的惩戒机制。对于违反人身安全保护令的行为,虽然现行立法规定了训诫、罚款、拘留乃至追究刑事责任的处罚,但总体而言处罚力度不强,对被申请人起不到足够的威慑作用。因此,可考虑以我国刑法中的“拒不执行判决、裁定罪”来定罪,或参考境外做法定为“违反人身安全保护令罪”,通过直接进行刑事处罚表明我国对家庭暴力零容忍的态度,更好地发挥人身安全保护令的震慑作用。

(四)扩充公共服务中的“关爱女性”元素,求精求细提升妇女获得感

《苏州市妇女权益保障条例》实施以来,苏州市保障妇女权益的公共服务项目不断增加。这些项目既满足了妇女的特殊需求,也反映了社会文明程度的提高。然而,女性公共服务仍有持续提升的空间,小到完善设施,大到政策制定,都需要本着求精求细的原则做实做优。

对于母乳哺育室的设置应该关注两个问题。一是公共场所已有的母乳哺育室是否能满足哺乳期女性的需要。当下应对现有母乳哺育室的使用情况作一个摸底调查,再根据不同场所哺乳需求作相应的调整。此外,政府每年还要有一个增设母乳哺育室的规划,从而保证母乳哺育室的全面覆盖和均衡覆盖。二是女职工较多的用人单位的母乳哺育室设置问题。尽管相当多的被调查女性认为工作单位有设置母乳哺育室的必要,妇女权益保障的相关法律法规也有这方面的要求,但事实是很多用人单位并没有真正落实。对此,女职工达到一定比例的单位,需要按应建尽建的原则进行建设;政府应进行督查和指导,并承担一定比例的经费。

针对实地考察和问卷所反映的公共场所厕所数量不足、女厕位比男厕位少等问题,相关部门应组织专题研究,细化城市公共厕所改造方案。目前,公共场所女厕位与男厕位的比例要达到2∶1尚有一定难度,可以考虑分级分地区改造。例如,对于人流较为密集的场所这一比例可设定为3∶2,对于人流特别密集的场所如车站、码头、商场等,这一比例应不低于2∶1。公共厕所改建或新建时,应注意厕位与厕所面积成正比。以70 m2公厕为例,女厕位与男厕位的比例为2∶1时,女厕占用面积宜为男厕的2.39倍;女厕位与男厕位比例为3∶2时,女厕占用面积宜为男厕的1.77倍。[12]现有公共厕所中男厕所建筑面积较大的,在改造设计时可以将男女厕所互换以增加女厕位数量。此外,还可以通过增加第三卫生间、无性别区域,以及利用智能信息技术统一管理和使用周边公厕等方式,缓解或解决公共场所女性排队如厕的问题。[13]公共厕所在改造过程中可以采取民主协商的形式,由相关部门召集各类女性代表参加议事协商会,听取她们对公共厕所改造方案的建议,从而将女性关爱落到实处。