我国反就业歧视立法的制度检视与体系构建研究

胡新建 郑曙光

摘 要：反就业歧视事关公民平等就业权的实现。虽然我国反就业歧视法律制度已经有了较大突破与进展，但仍然无法适应现实发展的需要。制定反就业歧视专门法，完善我国反就业歧视法律体系，是我国劳动立法领域多年来一直关注的重点议题，当前显得更为迫切和重要。为此，应以制定专门法为重点，以合理设定《反就业歧视法》内部结构为关键，构建反就业歧视立法“大”“小”体系。

关键词：就业歧视；《反就业歧视法》；职业歧视

中图分类号：D92      文献标志码：A     文章编号：1002-7408（2024）02-0069-07

就业是最大的民生问题。尤其是当下就业问题和就业压力凸显，人们对就业公平的关注度前所未有。然而，由于出身、性别、种族等各种先天条件的不同，一些劳动者在求职过程中常常因被不公平对待而受到各种歧视。就业歧视问题既影响个人就业权利保障和社会的和谐稳定，又影响经济高质量发展和社会公平正义理念之实现。

一、就业歧视的概念界定及域外立法

（一）就业歧视的概念辨析

“歧视”一词的含义通常指区别或不公平对待。“就业歧视”从字面上理解指就业过程中发生的不公平对待现象或行为。然而，对就业歧视的定义，无论是在理论上还是在具体的立法实践中都还缺乏统一的界定。笔者认为需要从以下三点来理解和把握就业歧视。

1.广义就业歧视与狭义就业歧视。就业歧视有广义和狭义两种解释。狭义的就业歧视仅指在劳动关系缔结（招录）过程中发生的不公平对待行为，而广义的就业歧视则除了包括劳动关系缔结（招录）过程中发生的不公平对待行为，也包括劳动关系运行（履行）过程中发生的不公平对待行为。目前，我国现有立法尚沒有关于就业歧视的直接定义或解释。但就理论界和域外立法的实践看，广义和狭义两种理解都存在。国内较多学者一般从狭义的角度理解就业歧视，把“就业”限定于“获得工作”的过程中，但也有少数学者从广义上将其定位于从“获得工作”到“获得工作”后的整个职业过程。1958年国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》（以下简称《公约》）既反对劳动关系建立（招录）过程中的歧视行为，也反对劳动关系履行过程中或职业过程中的各种歧视现象。由此，有学者认为国际劳工组织对就业歧视持广义理解的态度，笔者对此不太认同。从《公约》的名称来看，其是将就业歧视和职业歧视并列规定的，这恰恰说明公约对就业歧视采取了狭义的理解。当然，公约调整的范围涵盖劳动关系建立过程中的就业歧视和劳动关系履行过程中的职业歧视，这是确定无疑的。

2.直接歧视与间接歧视。根据歧视的具体形式不同，可以把就业歧视分为直接歧视和间接歧视两种类型。直接歧视是指基于种族、性别、宗教信仰、国籍等理由在就业机会或职业待遇中对劳动者进行的区别对待。直接歧视是各国和国际组织进行反就业歧视立法首先要针对的对象，有学者较为通俗地将其表述为“相同情况不同对待”。间接歧视是指雇主表面上对不同条件的劳动者予以同等对待，但由于劳动者自身情况的差异却实质上造成对某些劳动者的不公平，通俗地表述为“不同情况同样对待”或者说“形式平等，实质歧视”。随着人们认识的不断深入以及反歧视立法的实际施行，人们逐渐意识到，仅仅在立法上规定禁止直接歧视并不足以实现对劳动就业权的平等保护。生活中，不同的劳动者个体差异较大，倘若不加区别对其予以“同等对待”，有时恰恰会导致劳动者受到更加不公平的差别待遇。正是基于上述认知，国际组织和西方发达国家在反歧视立法中逐渐发展出了“间接歧视”的概念。 目前，我国反歧视立法中对于直接歧视和间接歧视尚未有明确的分类和解释，但是学理上对直接歧视和间接歧视多有讨论，甚至已有学者开始关注数字时代直接歧视和间接歧视在认定标准上面临的挑战，提出数字时代应穿透技术理性或数字中立的外衣，精准判别算法歧视是否构成就业中的直接歧视问题。

3.认定标准与歧视类型。我国一些立法明确规定禁止就业歧视，同时采取列举的方式明确列举了民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视、残疾人歧视、传染病病原携带者歧视、农村劳动者进城就业歧视、职业学校学生歧视等就业歧视的类型，但在立法中对于有关就业歧视的认定标准并没有明确。由于认定标准的缺失，除了立法明确列举的就业歧视类型外，对于实践中较为多发的年龄、身高、外貌、学历、地域等歧视行为是否属于法律规定的就业歧视类型，还存在不同认识。同时，对于数字化实践中出现的新型算法就业歧视更是需要深入研究和系统应对。为此，有学者从理论上提出了认定就业歧视的具体标准，包括三个方面：一是事实——差别待遇，包括同样情况受到区别对待，或者不同情况受到相同对待；二是原因——受到区别对待是因为与职业要求无关的归类因素，如民族、种族、肤色等；三是法律后果——损害就业机会均等或待遇平等。笔者认为，应结合具体的认定标准和立法明确列举的歧视类型来界定就业歧视。

（二）反就业歧视立法的域外考察

1.域外国家反就业歧视法律规定。英国反就业歧视立法起步较早，体系也较为完善。英国于20世纪70年始先后颁布了《同工同酬法》《性别歧视法》《残疾人歧视法》、《禁止就业中的宗教歧视法案》《禁止就业中的同性恋歧视法案》《性别平等责任法案》。除法案外，英国还通过《就业平等（宗教或信仰）条例》《就业平等（性取向）条例》《就业平等（年龄）条例》等一系列条例不断调整法律有关反歧视的保护范围。美国是世界上反歧视立法最为先进的国家。1964年《民权法案》（以下简称《法案》）禁止雇主在员工招募、雇佣、解除、工资报酬、福利、工作职责、岗位变换、晋升及劳动纪律各方面将劳动者的种族、肤色、宗教、性别、怀孕、分娩或原国籍作为与其他劳动者有差别对待的原因，同时《法案》还禁止雇主向依照该法律提出诉讼的雇员或应聘者实施报复性行动，禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、怀孕、分娩或国籍（包括美国国内的土著部落）而产生的各种骚扰，其中最普遍的是工作场所性骚扰。以该《法案》为核心，美国制定了许多配套法规对不同类别歧视行为加以规制，如《同酬法案》等。除此之外，美国判例法也构成了反歧视立法的重要组成部分，如最高法院的判例认为《法案》同样禁止基于性取向的歧视。法国在其《劳动法典》中明确规定了平等就业原则，指出任何人在招聘程序中不得基于出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰等原因而被拒绝。同时，法国还通过一些特别立法，对女性公平就业给予了一些特别保护，如《男女职业平等法》。日本早在1985年就制定了《雇佣机会平等法》，对就业歧视作出专门规定。

2.国际组织反就业歧视制度立法。包括就业平等在内的平等权，不仅是各国法律所规定的公民基本权利，同时也被国际组织作为基本人权加以承认和保护。联合国1966年发布《公民权利和政治权利国际公约》确立了平等和禁止歧视的原则。除此之外，联合国还通过了《消除对妇女一切形式歧视公约》《残疾人权利公约》等一系列有关禁止歧视的公约。其中，集中对就业歧视进行规定的是联合国所属的国际劳工组织1958年主导的《消除就业和职业歧视公约》（第111号）及其同名建议书（第111号建议书）。欧盟作为区域性国际组织也颁布了一系列反就业歧视的法令和文件。早在1957 年，欧洲经济共同体条约的第141（119）條就要求男女同工同酬，并反对基于国别的歧视。比较有代表性的反就业歧视法令主要有：1975年关于“适用男女同酬原则”的《75/117指令》、1976年关于“实施男女平等待遇原则”的《76/207指令》（2002/73指令修改了该指令）、2000年关于“实施种族和民族出身平等待遇原则”的《2000/43指令》、2000年关于“建立就业和职业平等待遇一般框架”的《2000/78指令》。

二、我国反就业歧视立法的现状与不足

新中国成立初期，我国实行计划经济下的固定用工制，劳动关系的建立基本上是在国家计划控制下通过“统分统配”的方式加以完成，自然不存在单位招录歧视问题。随着劳动力市场自由流动的放开，劳动者被区别对待的现象日渐增多。因此，通过反就业歧视立法促进公平就业、禁止就业歧视就成为国家的当然选择。

（一）我国反就业歧视的立法概况

综观我国反就业歧视法律制度，可以说改革开放以来取得了较大进展。自20世纪80年代之后，我国颁布的一些法律中逐渐开始出现有关反对就业歧视的具体条文，并初步建立起我国的反就业歧视制度体系。但令人遗憾的是，我国目前仍然缺乏一部专门性的“反就业歧视法”。当前，我国反就业歧视立法是在很多相关法律中分散予以呈现的。

我国《宪法》将劳动权规定在公民依法应该享有的基本权利之中，并且规定国家尊重和保障包括劳动权在内的基本人权。《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。要保障公民劳动权的实现，首先需要公民享有充分平等的就业机会。由此，可以合乎逻辑地推导出一个结论：就业权作为劳动权不可分割的组成部分也应当是《宪法》赋予每一个公民的神圣权利。正是基于此逻辑，为保障一些特殊劳动者就业权的实现，使其能够公平获得就业机会，《宪法》又规定“国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育”，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。《宪法》的这些规定，虽然没有明确提及对就业歧视的禁止，但其从正向角度要求保障每个公民享有公平就业和劳动的权利。这在国家最高等级立法的层面，体现了对就业歧视的否定和排斥态度。因此，有学者认为实施就业歧视在严重程度上可能会涉及违宪责任问题。

《劳动法》作为劳动领域的重要法律，明确规定不得对劳动者进行就业歧视。《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。为了保障男女平等，该法进一步规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。除《劳动法》中禁止就业歧视的一般性规定外，我国一些不同领域的专门立法也明确规定不得对特定人群实施就业歧视。我国《妇女权益保障法》明确宣示就业中坚持男女平等原则，该法第五章“劳动和社会保障权益”比较集中地对妇女劳动权利保障特别作出规定。我国《残疾人保障法》除明确规定“残疾人在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利”和“禁止基于残疾的歧视”外，还在第四章以“劳动就业”专章的形式对促进和保障残疾人就业权实现规定了一系列激励和约束措施。2022年，我国在重新修订的《职业教育法》中增加了不得歧视职业院校学生的内容，规定职业学校学生在就业和职业发展等方面应该与同层次普通学校学生享有平等机会。根据法律规定，就业中不得歧视妇女、残疾人、职业院校学生，这属于不得实施直接歧视的情形；同时也不得安排妇女或残疾人从事不适合他们的工作，否则就是“不同情形，同样对待”，属于要禁止的间接歧视范畴。《就业促进法》是我国反就业歧视立法上的一次重大飞跃。该法第三章以“公平就业”专章对促进就业公平作了系统规定，明确要求“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助”；“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。除此之外，该法还明确规定了不得以性别为由拒绝录用妇女、不得歧视残疾人、不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制等内容。

（二）我国反就业歧视立法存在的不足

尽管我国反就业歧视立法已取得了较为显著的成就，但与经济社会高质量发展的要求以及人民群众对美好生活的需要相比，仍然存在一定的差距和不足，归结起来主要表现在以下方面。

1.缺乏统一的反就业歧视专门法，反就业歧视制度规定过于分散。由于统一反就业歧视专门法的缺失，导致分散于不同立法中的现行反就业歧视制度之间存在不协调和不统一问题，从而使得我国反就业歧视立法的制度价值无法显现，制度威力无法有效发挥。除此之外，由于没有专门法对就业歧视的概念、类型、判定标准等一些基础性制度予以明确，导致司法实践中很难对就业歧视行为形成清晰、明确并具有普遍指导意义的裁判。特别是进入数字化时代后，各种算法就业歧视等新型歧视更是复杂多样，亟须通过一部适应数字化时代发展特点的专门性统一法来规制就业歧视行为。

2.现有立法规定较为原则，就业歧视的认定范围较窄。我国当前的反就业歧视立法大多为原则概括性规定，可操作性不强。比如，除了本文前面提到的缺乏就业歧视的概念和认定标准规定外，对抗辩的事由、举证的责任、诉讼的时效、受害方的救济原则等都没有作出明确规定。这使得具体实践中我国反就业歧视立法条文虚置化，受侵害的劳动者在寻求救济时由于没有较为明确的制度指引，常常无法有效获得救济。在就业歧视的认定范围上，相当多的学者认为现有立法规定范围较窄，无法有效打击生活中出现的各种就业歧视行为。我国《劳动法》只明确列举了民族、种族、性别、宗教信仰四种歧视类型，《就业促进法》等其他法律虽然对就业歧视的类型有所扩展，但目前基本上也仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视、残疾人歧视、健康歧视、户籍歧视这些类型。对于生活中大量存在的身高、年龄歧视以及近年来出现的性取向歧视、数字算法歧视等新型歧视现象法律还没有明确规定。

3.反就业歧视救济途径不畅，责任追究不够明确。权利的维护离不开适当的法律救济。正所谓“无救济，则无权利”。根据我国目前法律规定，劳动仲裁案件的受案范围仅限于已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的劳动争议。在劳动关系建立前招录过程中发生的争议因无法申请劳动仲裁，自然也无法通过劳动诉讼的方式寻求救济，只能按照《就业促进法》的规定提起一般的民事诉讼。这在较大程度上限制了劳动者在遭遇就业歧视时寻求多样性救济的途径，也无法给受害者提供更加专业化的救济方式。在实施就业歧视违法行为的后果上，有关就业歧视的法律责任还欠缺具体明确的规定，受害人在诉请损害赔偿时范围和标准不够明了。

三、我国反就业歧视立法的体系构建

我国反就业歧视的立法体系，可以从广义和狭义两个方面加以理解。从广义上讲，它是指各个涉及反就业歧视规定的不同立法之间的联系和构造，可以称之为我国反就业歧视立法的大体系；从狭义上讲，则是指集中、全面规定反就业歧视的单个立法的内部结构和联系，可以称之为我国反就业歧视立法的小体系。本文将从大体系和小体系两个层面来探讨我国反就业歧视立法的体系构建。

（一）以制定反就业歧视专门法为重点，构建我国反就业歧视法律制度的大体系

尽管我国一些法律中有着关于就业歧视的相关规定，但目前还没有一部系统全面规定反就业歧视的专门法。反就业歧视专门法的缺失，导致我国理论上和实践中对就业歧视的界定、规制、救济等无法形成统一确定的认识，最终影响现实生活中对就业歧视行为的规制和法律救济。因此，在我国《劳动合同法》《就业促进法》等法律出台后，制定一部统一全面的反就业歧视单独法就成为我国学界积极讨论的重要话题。当前，在就业问题较为突出的情况下，保障公平就业，呼吁尽快制定我国《反就业歧视法》的呼声更是空前高涨。

进行反就业歧视单行立法有利于发挥专门法的统领功能，解决《劳动法》《就业促进法》等不同法律中有关就业歧视立法之间的不一致或不协调问题。此外，制定专门的《反就业歧视法》有利于在更大范围内规范就业歧视行为，为整个社会生活中所有反就业歧视行为提供制度供给。我国《劳动法》关于就业歧视的规定主要针对的是企业用工行为；《就业促进法》虽然没有明确其调整范围是企业用工，但從其整部法律规范的话语表达体系上看，其主要针对的也是企业用工或社会用工行为，公务员招录中的歧视行为并没有包含在《就业促进法》中所称的就业歧视之中。由此，有学者从法律调整范围角度提出，制定《反就业歧视法》不仅可以把现有《劳动法》所调整的用工行为纳入其中，而且还可以涵盖公务员招录中的歧视现象，仅就《反就业歧视法》调整范围更加宽角度而言，也必须单独立法。

基于上述原因，笔者认为应尽快完成我国反就业歧视专门立法，形成以《宪法》为最高指导，以《反就业歧视法》为特别统领，《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保护法》等各个领域相关法律相互配合的反就业歧视立法大体系。

（二）合理设定我国《反就业歧视法》的内部结构，形成科学完备的反就业歧视专门立法小体系

一部完整的法律，自然包括立法目的、调整范围、行为规范、违法责任等内容。就我国《反就业歧视法》的内部结构设置，笔者认为应重点关注以下几个方面。

1.科学界定《反就业歧视法》的调整范围。正如前文所述，就业歧视可作广义和狭义理解。广义的就业歧视既包括在劳动关系建立过程（招录过程）中的歧视，也包括劳动关系运行或履行过程（劳动过程或职业过程）中的歧视。对于在劳动关系运行过程中的歧视行为，我国劳动立法虽然没有作出直接的系统规定，但由于现有的劳动立法基本上秉持了较为严格的倾斜保护原则，突出对劳动者利益的保护，故所有欠缺合理性和法律明确规定的情形，损害和减损劳动者利益的行为都将得到劳动立法的否定性评价。根据我国现有劳动立法，用人单位基于对劳动者性别、年龄、地域、生理缺陷等方面原因解除劳动合同，抑或是降薪、调整岗位等，都将被视为是违反劳动立法的行为。

鉴于广义就业歧视中的所谓劳动或职业歧视已经能够被我国现有的劳动立法所规范和调整，笔者认为我国《反就业歧视法》在调整范围上，应对就业歧视采取狭义理解，将其限定为规范和调整在劳动关系建立过程（招录过程）中的歧视行为。这样，既可以集中、明确地推动劳动关系公平合理构建，而且避免了法律规定之间的重复规范和混乱。

2.依法设定就业歧视的认定标准。缺乏明确的法定认定标准，导致实践中劳动者维权和处理机关认定上常常出现困难。因为即使是立法所明确列举的就业歧视类型也不能在任何情况下都构成法律上的就业歧视。学界在讨论就业歧视的认定标准或构成要素时尽管有各种不同观点，但普遍认同的一个核心标准是：作出区别对待是基于与职业要求无关的原因，而且这种区别对待欠缺必要性和合理性。笔者认为，在明确我国就业歧视的认定标准时要把握两点：一是对于基于劳动者自身无法选择或把控的因素，如出身、性别、种族、肤色、年龄、户籍、身高等作出的区别对待，应采取严格主义，一律先认定为非法，但允许用人单位或雇主进行抗辩，证明其作出区别对待的合理性和必要性。比如，某学校招聘教师时限定只招男性，虽然该岗位男性和女性均可完成，但其如果能够证明学校现有员工中男女教师比例严重失衡，这种失衡已经对教育教学产生了不利影响，因而限定具有一定的必要性和合理性，且这种抗辩理由符合社会大众的一般认知，就应该认定其不构成就业歧视。二是对于基于劳动者自身可以选择或把控的因素，如学历、职业资格证书、任职经历等作出的区别对待，不应轻易认定为就业歧视。劳动者主张构成歧视，必须证明其履行该招聘岗位的工作能力强于其他人，只是由于学历的原因而被区别对待。因为学历的提升不像出身、性别等是劳动者自身无法选择或控制的，劳动者完全可以通过自身的努力达到用人单位所设定的学历门槛。在这种情况下，如果简单的认定为学历歧视，就会出现“设定研究生学历，本科学历的人认为是歧视，设定本科学历，专科学历的人认为是歧视”的混乱状况，不符合社会进步要求和一般公众的合理预期。

同时，借鉴国外反就业歧视的成熟经验，在具体认定标准上，可以采取“区分模式”，即对公共雇主与私人雇主、大型雇主与小微雇主等不同类型用人单位在认定标准上应有所差别。通常情况下，公共部门或大型企业应该承担更大的社会责任，应带头倡导和践行平等就业，在认定标准上对它们施以更加严格的限制也符合常理；而对于小微企业在认定标准上则应该相对较为宽松。

3.系统优化就业歧视的救济途径。劳动者在就业过程中遇到就业歧视应该如何救济？这是我国反就业歧视立法必须思考的问题。根据现有的法律规定，劳动者在劳动过程中遇到歧视（当然用人单位不会清晰表明是基于某种歧视的理由），被用人单位解雇、调岗、减薪等，完全可以基于不符合法定情形为由向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，不服仲裁的还可以向法院起诉。这种情况自然已经有了合法合理的救济途径，这也是前文笔者主张我国反就业歧视法无需再把劳动过程中的歧视纳入调整范围的原因之一。但对于在招录过程中发生的歧视行为应该如何救济，需要在制定我国《反就业歧视法》时予以科学合理的设置。从目前的立法和司法实践看，在招录过程中遇到歧视行为，可以向劳动监察部门投诉寻求行政部门的帮助，也可以向法院直接起诉。根据我国《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但如果劳动者向劳动仲裁部门申请仲裁，基本不会被受理。劳动仲裁部门大多认为劳动关系尚未建立，无法通过劳动仲裁程序寻求救济。

笔者认为，劳动关系建立的过程和劳动关系履行的过程是两个不可分割的部分，把劳动关系建立过程中发生的纠纷排除在劳动仲裁的调整范围之外，既不科学也不合理。正如合同法调整合同关系自然包括对缔约过程中发生的关系进行调整一样。因此，在《反就业歧视法》的救济途径上，可以通过立法把招录过程中发生的歧视行为纳入劳动仲裁的范围。这样，不仅有利于更加专业、高效处理这些纠纷，而且可以为受到歧视的劳动者提供更加丰富多样化的救济选择。

4.强化立法对就业歧视的惩处力度。根据现有法律制度规定，劳动者受到就业歧视，可以通过要求赔礼道歉、停止歧视行为、赔偿损失等多种方式寻求救济。关于赔偿损失的范围目前还缺乏明確规定。在一些具体的就业歧视案件中，劳动者大多也会主张一定的精神损害赔偿，但精神损害赔偿同样差别较大，有的数额较大，有的则只是主张带有宣誓性的一元钱赔偿等等。

我国《反就业歧视法》应通过强化违法责任部分，加大对就业歧视行为的惩处力度，以彰显法律维护公平劳动、反对歧视的价值追求。通常认为，法律既具有弥补受害者利益的功能，同时又具有惩罚违法者的功能。我国《反就业歧视法》在法律责任上，不仅要加强对遇到歧视的劳动者权利的救济和补偿，更要强化对用人单位实施歧视行为的惩罚。唯有如此才能对歧视行为形成震慑，实现维护公平、平等劳动秩序之目的。笔者建议，可以借鉴我国《消费者权益保护法》等立法规定，在我国《反就业歧视法》责任承担上设置惩罚性赔偿制度。同时针对就业歧视损害范围比较难以确定的情况，比照《消费者权益保护法》关于“增加赔偿的金额不足五百元的，为500元”的规定，设置就业歧视最低损害赔偿额。例如，一旦被最终认定就业歧视的，最低可以获得不低于1000元的赔偿。通过这些明确规定，清晰表明立法对就业歧视的排斥态度，形成法律威慑力，在整个社会营造公平正义的劳动秩序和平等友好的社会风尚。

注释：

① 参见我国2022年修订的《妇女权益保护法》第1章第2条、第5章等规定。

② 具体规定参见我国2018年修订的《残疾人保障法》。

③ 参见我国2022年修订的《职业教育法》第53条第1款、第3款之规定。该条规定为破解社会对于职业教育以及职业院校学生的偏见提供了立法保障。

④ 《法治日报》2022年5月17日以人大视窗专刊的形式报道了人大代表建议“尽快出台反就业歧视法，保障劳动者平等就业权”；《民主与法制》杂志2022年第19期在“阿计专栏”中以“反就业歧视需摁下立法快捷键”为题对加快制定我国《反就业歧视法》进行了呼吁。参见赵晨熙.尽快出台反就业歧视法，保障劳动者平等就业权［N］.法治日报，2022-05-17（05）；阿计.反就业歧视需摁下立法快捷键［J］.民主与法制，2022（19）。

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【责任编辑：张亚茹】

作者简介：胡新建（1977—），男，河南汝南人，宁波大学科学技术学院县域产业数字化研究基地教授，研究方向：劳动和社会保障法；郑曙光（1962—），男，浙江舟山人，宁波大学法学院教授，博士生导师，研究方向：经济法。