基于心理契约理论构建青年医学人才胜任力三维模型

张伊梦,王 禅

(1.南通大学第二附属医院,江苏 南通 226001;2.中国医学科学院信息研究所,北京 100091)

如何最大程度发挥青年医学人才潜力,使其早日补完人才梯队、为卫生健康事业高质量发展作出贡献一直是医院人力资源管理研究的重要命题[1]。长期以来,对于促进青年医学人才成长的研究呈现多元化、探索性的特点,主要集中于从不同专业或专科出发展开岗位胜任力研究和从人才培养路径出发研究胜任力模型的应用[2]。多数研究是从外生性因素角度出发构建或应用胜任力模型[3],即“以位配人、以位配能”,缺乏从内源性因素构建胜任力模型的研究,因此引入心理契约理论构建胜任力三维模型[4],主要是为了突破泛性研究模式、聚焦青年医学人才的内在需求,为促进青年医学人才成长提供富有创新性的参考。

1 模型预构建

1.1 模型要素选取

通过文献内容分析法对2013-2023年的相关文献进行梳理。将“青年医学人才”“医学人才”与“胜任力”“能力”“素质”“技能”等词语进行组合搜索,在中国知网、万方平台、Elsevier(ScienceDirect)上进行精准检索和主题检索,共获得相关文献240篇,去除重复文献后,充分考虑文献与研究的相关性以及文献本身的主题准确性,保留有效文献35篇。采用NVivo 12.0软件对筛选后的文献进行内容分析,根据心理契约理论,提取、归纳和统计青年医学人才胜任力要素。共获得专业技术能力、基础/临床实验科研能力、教学能力等18个核心胜任力要素。

1.2 模型要素修正

以选取的18个胜任力要素为依据,对医学类人力资源管理专家、医院人事工作负责人以及国家、省、市卫健委相关管理专家共15名人员进行专家咨询,进一步修正选取的胜任力要素。同时开展预调研,选取部分公立医院青年医务人员、临床科室负责人、高校医学院教师以及其他相关人员,就基本信息和18个胜任力要素以及是否有调整进行调研。

共发放问卷121份,回收有效问卷115份,问卷有效率为95.04%,Cronbach’α值为0.892,KMO值为0.931,均达到显著性水平要求。Bartlett’s球形检验差异有统计学意义(χ2=426.440,P<0.01)。根据专家建议以及问卷反馈,考虑到要素本身含义的重复与交叉,将“沟通能力”和“职称晋升能力”删除,将“环境适应能力”修正为“适应能力”。最终确定的16项胜任力要素见表1。

表1 青年医学人才胜任力要素及其含义

2 探索性因子分析

2.1 描述统计分析

本研究根据文献内容分析、专家咨询和预调研所获得的胜任力要素,编制“青年医学人才胜任力要素调查问卷”,主要包括人口学情况调查和对于青年医学人才胜任力要素的评价。对于要素评价采用Likert 5级量表,每一陈述有“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”5种回答,分别记为5～1。通过地区大型公立医院人事科/人事处共发放问卷300份,回收问卷268份,对于问卷完整度进行整理后,保留有效问卷247份,问卷有效率达92.16%。

调查对象的年龄结构为:25岁以下12人(4.86%)、25～29岁79人(31.98%)、30～39岁112人(45.35%)、40～45岁44人(17.81%);职业结构:医务人员125人(50.61%)、护理人员98人(39.67%)、卫生管理相关人员24人(9.72%);受教育程度:硕士及以上学历156人(63.16%)、本科及以下学历91人(36.84%);职称结构:未定级人员44人(17.81%)、初级人员98人(39.68%)、中级人员103人(41.70%)、高级人员2人(0.81%);入职时间:入职1年以下的39人(15.79%)、入职1年以上未满2年的103人(41.70%)、入职2年及以上的105人(42.51%)。

2.2 信度和效度分析

以可靠性检验、KMO和 Bartlett’s球形检验以验证问卷信度与效度。在信度方面,样本对象的Cronbach’α值为0.867,大于0.8,信度较好。在效度方面,样本数据的KMO值为0.831,大于0.8的标准要求。Bartlett’s球形检验中,近似卡方值为678.810,P<0.001,说明问卷研究项信息可以被提取,适合进行因子载荷系数分析。

2.3 主成分分析

借助主成分分析法,按照特征根值大于1且旋转后因子载荷系数大于0.4的要求,对有效问卷数据进行降维并提取公因子。最终萃取的公因子数为3,此3个因子旋转后的方差解释率分别是22.211%、19.146%、17.035%,旋转后累积方差解释率为58.391%,表明所提取的3个公因子方差占样本数据方差的比重较大,能较好反映青年医学人才胜任力要素的大部分信息。

采用最大方差法进行正交旋转,在删除了1个公因子上旋转载荷结果小于0.4的胜任力要素“健康状态保持能力”后,所获旋转因子载荷系数见表2,根据载荷结果可确定3个公因子及其所属胜任力要素。

表2 旋转后因子载荷系数表格

如表2所示,公因子1上载荷了专业技术能力、基础/临床实验科研能力、教学能力、成果转化能力、公共卫生(含疾病预防控制)和创新能力6个胜任力要素。专业技术、基础/临床实验科研、教学、成果转化的载荷系数大于0.8,公共卫生(含疾病预防控制)能力载荷系数在0.7～0.8,创新能力载荷系数在0.4～0.5,表明前5个能力与公因子间关系比较紧密,创新能力与公因子间关系相对并不紧密。通过观察,6个能力均体现了个体为收获组织提供相关物质报酬而必须具备的对于医疗专业知识技能的掌握程度,与心理契约理论中交易型维度的内涵相符[5],因此将公因子1命名为“交易型维度”。

公因子2上载荷了适应能力、职业规划、继续教育和专业进修能力4个胜任力要素。适应能力和职业规划能力载荷系数均在0.7～0.8,与公因子间关系较为紧密。继续教育、专业进修能力载荷系数在0.4～0.5,与公因子间关系相对不紧密。通过观察,4个能力均体现了个人基于组织条件提升自我的必备能力,与心理契约理论中发展型维度的内涵相符[6],因此将公因子2命名为“发展型维度”。

公因子3上载荷了组织协调、人际交往、团队合作、心理分析和外语能力5个胜任力要素。载荷系数均在0.7～0.8,表明这5个能力与公因子间关系较为紧密。通过观察,这5个能力均体现了个人适应工作环境和人际社会所需要的必备能力,与心理契约理论中人际型维度的内涵相符[7],因此将公因子3命名为“人际型维度”。

3 模型构建

3.1 构建胜任力三维模型

为检验主成分分析法对探索性因子分析所获得的3个胜任力维度的效度,进行了信效度检验,见表3。

表3 胜任力维度的信效度检验

在信度方面,3个公因子的Cronbach’α系数在0.708～0.818,均大于0.7,表明信度较高。在效度方面,3个公因子KMO 值均大于 0.7的标准要求,有效性较强,能够较好反映出胜任力要素特征。

结合探索性因子分析结果,以心理契约理论为基础,构建的青年医学人才胜任力三维模型共有3个支点,分别是交易型维度、人际型维度和发展型维度,共荷载了15个胜任力要素。3条支点间以青年医学人才的引用、培养、任用、评价等举措形成的成长链条互相联系依托,环绕青年医学人才成长目标构成胜任力三维结构,见图 1。

图1 基于心理契约理论的青年医学人才胜任力三维模型

3.2 模型的内聚耦合

针对以上结构模型探究其3个维度之间的内聚耦合关系。一是交易型维度的各要素相互耦合。专业技术能力、科研能力、教学能力和公共卫生能力都是提升成果转化能力的前提,而创新能力是实现其他能力的根本驱动力[8];成果转化又能带动其他能力发挥最大作用。二是人际型维度的各要素间相互耦合。组织协调和人际交往影响了团队合作的实现程度,同时是建立在提升心理分析基础上才能实现,外语能力作为沟通能力的一种,尤其是在强调国际化发展的当下更是实现交际的必要因素。三是发展型维度的各要素间相互耦合。对于青年医学人才的成长,适应能力是进行符合时代和职业发展需要的职业规划的前提[9],同时要具备专业进修能力和继续教育能力,适应职业规划的发展。四是3个维度通过青年医学人才的选拔任用实现内聚耦合。通过人才管理相关举措,围绕人才成长目标,推动3个维度之间相互影响、相互协调及良性互动。

4 胜任力三维模型的阐释

4.1 交易型胜任力维度

2021年国家卫健委等五部门联合发布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》(人社部发〔2021〕52号)要求医院健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度,坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配,着力体现医务人员技术劳务价值[10]。2023年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》中明确对人才开展创新创造给予物质支持。相关政策的出台将青年医学人才工作实绩与其所能得到的物质报酬紧密挂钩,对激励人才成长、激发其能力提升提出明确要求,启发了医院管理者充分应用绩效考核、荣誉评比等方式来督促人才成长[11]。

在本模型中,交易型胜任力维度正与国家政策所倡导的促进青年医学人才提升能力,支持其多劳多得、优绩优酬的导向相一致。本维度中所涵盖的专业技术、基础/临床实验科研、教学、成果转化、公共卫生(含疾病预防控制)和创新能力等6个胜任力要素,正是青年医学人才完成日常工作量、产出科研成果、履行带教任务、承担疫情防控等工作的基础要求,关系着青年人才所能获得的基础工资、绩效奖金、生活补贴和成果奖励等收入。然而当前从实际管理过程看,培养青年医学人才医教研能力的方式方法较为成熟丰富,可以通过实操练兵、跟班带教、学术沙龙等方式进行,但对创新能力的培养还处在探索阶段,仍存在培养周期长、成果转化慢等问题与挑战[12],还需要进一步将胜任力模型应用于人才培养全周期,以此全方位激发人才潜能。

4.2 人际型胜任力维度

教育部、国家卫健委等部门2018年联合印发《关于加强医教协同实施卓越医生教育培养计划2.0的意见》(教育〔2018〕4号)着重要求全面加强医学人才德医双修的素质能力培养,同时要求提升交流沟通能力和团队合作能力[13]。这对青年医学人才而言是贯穿职业生涯的要求,对医院管理者来说则要求在做好专业能力培养的基础上更加注重“软文化”建设[14],通过医德医风教育、跨科室业务学习、青年团建等活动帮助青年医学人才提升个人素质,倡导营造和谐友善的工作氛围和医院环境。

在本模型中,人际型胜任力维度载荷的组织协调、人际交往、团队合作、心理分析、外语能力5个胜任力要素正与国家要求青年医学人才具备的社会性能力相一致,体现了对于人才承担多样性角色的要求。“集体-团队-个人”组织关系需要青年医学人才发挥更大社会功能,在医院集体活动、团队医教研合作、医患沟通、国际交流等活动中发挥应有的作用,从而挖掘人才潜在的组织管理素质,为走上科室或行政管理岗位做好充分准备。当前经济社会发展带来群体观念的变化,越发年轻化的青年医学人才对于集体和团队的观念已经不同于以往[15],较为个性化的特征以及不成熟的人际关系处理能力,使其自身存在疏离感,甚至会蔓延至与患者、同事的沟通相处,不利于青年医学人才发挥其最大作用。此外,在多样化的价值观世界中如何使青年医学人才保持医者初心、弘扬职业精神,对于医院管理来说仍是需要探究的命题。

4.3 成长型胜任力维度

从医学生走上工作岗位之后,青年医学人才在自我发展上通常都会经历不定等次、住院医师、主治医师、副主任医师和主任医师这5个过程[16],但同时在承担组织责任上通常是“医-教-研”三方面的交叠,因此长期以来对青年医学人才是以“1+n”模式进行培养。“1”是指职称硬杠杆,由于其富有权威性和标准性,通常成为人才首要的对标要求;“n”是指医院根据具体发展战略和人才梯队更替、人才队伍规模等所提出的培养举措。但在现实情况中人才发展存在动态变化和跨阶段的情况[17],职称的强调虽然是人才发展的一个标准,然而当标准唯一后,容易造成人才心理偏激,进而诱发学术造假等风险,同时也缺乏对人才发展个性化的考量。

2022年科技部、教育部等八部门联合印发的《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》(国科发才〔2022〕255号)明确要着力克服“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向[18]。这对于青年医学人才发展来说打开了新思路。对人才本身而言可以选择临床、科研等多样化的职业路径,对于医院管理者而言则能制定更加丰富的培养思路和考评标准,不再限制于书面材料。在本模型中,发展型胜任力维度所涵盖的4种能力正是要求青年医学人才把握自己发展方向,并且时刻保有提升自我的意识和储备。当前继续教育和专业进修能力由于和职称发展关联度较为紧密,因而属于“必修课”,每年由医院医务部门和科教部门专门进行布置与考核[19],但是像适应能力和职业规划能力由于没有定量方式进行评价,因而成为了青年医学人才培养过程中的“短板”,需要医院管理者进行充分考量。

5 胜任力三维模型的应用建议

胜任力三维模型主要是应用心理契约理论构建激发青年医学人才的内源性因素。对于医院管理者而言,应该充分应用本模型所提示的要点,围绕人才成长发展目标,综合提升3个维度的胜任力要素,促进青年医生加速知识积淀、提升临床能力、加大产出成果以及增强自我获得感与幸福感[20]。

5.1 以交易型维度胜任力为导向健全“引-培-用”体系

医院首先应该在“引人”环节树立能力优先的鲜明导向,确保入职人才的能力与医院发展要求匹配[21],例如人才招聘或者引进时可以对标专业技术能力和基础/临床实验科研能力进行评价,对于拥有在校成果的潜在人才破除陈旧机制、加大引进力度。在“培人”环节应对标胜任力要素打造全方位培养模式,打造出医教研齐头并进的复合型人才。重点要突出对于青年医学人才创新能力的培养。创新作为推动高质量发展的驱动力,应该是青年医学人才的必备能力[22]。这就启示要大力推动创新思维培养、创新技能培训和创新成果交流。此外做好创新的保障工作,及时更新创新激励相关政策,通过常态化长效化的制度系统性激发创造力。在“用人”环节要注重岗位匹配,让青年医学人才通过承担临床或者科研等岗位职务让能力提升得到鲜明体现,在岗位中得到物质、荣誉等多重收获[23],增强人才的获得感与归属感。

5.2 以人际型胜任力维度为目标营造多重文化环境

青年医学人才本质是新时代拥有更加独立富有个性人格的青年,因此他们的内在需求呈现出变化快、差异化大等特点[24]。医院管理者应该对标人际型胜任力维度,结合本院青年医学人才特点营造育才环境。首先是弘扬奉献文化、促进组织协调和团队合作能力提升。运用典型带动、经验分享等方式引导青年医学人才树立敬业奉献的价值观,在内部沟通或者团队合作时能展现良好风貌。其次是营造和谐文化、促进人际交往和心理分析的能力提升。拥有多重社会身份的青年医学人才容易发生心理压力加剧,从而带来人际关系紧张。医院可以通过定期座谈、设立院领导接待日等举措来纾解困难,同时运用党建群团组织开展多样化的团建活动[25],帮助青年医学人才构建健康的人际交往心理,引导其主动参与营造和谐的医患关系、同事关系与上下级关系[26]。最后是拓展开放文化、促进外语能力提升。新冠疫情常态化“乙类乙管”后国际化交流合作增多,医院可以通过海外研修项目、国际专家讲座、国际会议研讨等形式引导青年医学人才在开放文化环境中建立国际化思维和视野,学习前沿技术、磨炼外语能力,帮助青年医学人才实现胜任力再提升[27]。

5.3 以发展型胜任力维度为核心创新考评指挥棒

考核评价作为激发青年医学人才自我发展的重要手段,长期以来一直围绕职称晋升实施相关举措[28]。现在对标发展型胜任力维度,应从以下两个方面进行改革。一是在人才发展标准上实现破“四唯”。以本研究中的某大型公立医院为例,医院将人才培养改革为“1+3+n”模式,在职称的基础上增加“临床型、科研型、综合型”3种考核,临床型增加对于专业技术水平的评价比重,科研型增加对于成果转化的评价比重,综合型增加对于承担管理职能成效的评价比重。通过考核标准的划分引导青年医学人才明确自身发展路径与职业生涯规划,破除“一刀切”对于人才积极性和创造力的打压。二是推动建立多维度评价机制,使评价更加全面、使目标导向和结果导向有机统一[29]。探索实施所在科室负责人、同事、患者和自我的共同评价,同时将评价结果进行纵向时间线比较和横向同期人员比较,让青年医学人才对于自身的发展型维度发展有更加直观的了解,以此激励青年医学人才始终以自我发展为己任,为医院和卫生健康事业发展作出应有的贡献。