机关单位高质量发展绩效评价考核的实践探索

●刘薇薇

机关单位高质量发展绩效评价考核是提高行政效能、降低行政成本、促进职能转变的重要手段。江苏省自省级机关单位高质量发展绩效评价考核纳入综合考核以来，充分发挥了考核风向标、指标棒、助推器作用，较好地体现了机关单位机构改革落实、职能运行、职责履行等情况。但同时，为助力机构编制工作更好地服务部门和事业发展需要，仍需探索以考核推动机构编制管理高质量发展的路径方法，实现职能配置、机构设置、编制配备科学高效。

一、实践模式

按照工作部署，2018 年以来，江苏省委编办牵头组织了省级机关单位高质量发展绩效评价考核。各设区市委编办按要求开展市级机关单位高质量发展绩效评价考核。经过实践大致形成了三种工作模式（见表1），第一种是作为考核牵头（责任）单位，修订指标体系、组织实施年度考核、开展结果反馈，推动被考核单位改进提升。如省委编办，南京、苏州、南通等市委编办；第二种是作为考核责任单位，修订负责考核的指标体系和计分细则、完成年终考核评分、配合做好结果反馈，如无锡、镇江、连云港等市委编办，第三种是参与单位，如泰州市委编办，配合做好考核相关工作。

表1 2023年度全省机关单位高质量发展绩效评价考核情况统计

考核呈现以下四个特点：一是考核内容差异化。突出考大事、考要事，围绕重点工作、改革任务、财政绩效、服务市场主体服务基层和争先创优等方面设置6个指标，每个指标设置差异化考核内容。二是工作环节规范化。包括目标任务确定、季度监测、半年评估、年终考核等4个工作环节，按年度周期顺次推进。三是计分方法科学化。考核评分以定量计分为主、定性计分为辅，以赋分为主，扣分为辅，切实以工作难度、工作量以及对经济社会的贡献度来研判单位排名。四是考核方法信息化。通过综合考核信息系统，在线运转各环节数据资料，线上+线下协同跟踪推动时序进度不达标、平时考核情况不理想、结果可能失实的工作任务，在线反馈考核结果，通过亮“红、黄、绿”灯起到提醒预警作用。

二、路径探索

管理是党委政府理念战略执行、决策部署落地的保障。绩效考核作为有效的管理工具和机构编制科学化管理的延伸，更需服务于机构编制工作全局，探索推动机构编制管理高质量发展的路径方法。

（一）探索“绩效考核+职能”倒逼工作职责对表对号

1. 查验匹配程度。绩效考核前，“‘三定’规定—单位履职结果”的模式存在一定局限性，部门“三定”规定的更新没有统一时间表，搜集的履职信息与“三定”规定表述关联性不强，时间节点不明显。实施考核以后，形成了“‘三定’规定—年度绩效目标任务—单位履职结果”的新模式，绩效考核成为衔接机构编制管理前端和末梢的桥梁与纽带，绩效考核以年度为周期，目标任务确定环节审核部门主要职责和年度绩效目标任务的匹配程度，年终考核查验履职完成情况，解决越位、缺位、错位等问题。

2. 研判职责任务量。被考核单位依据“三定”规定主要职责，将党委政府重大部署要求、部门主要职能，逐项细化量化节点化，形成绩效考核指标和工作任务清单，责任落实到处室和个人，使绩效考核指标直接反映部门职责任务量，让部门职责与工作对表对号。

3. 亮出“负面清单”。对不属于部门法定职责的考评指标予以剔除，对法定职责应纳未纳、避重就轻、避难就易的，法定职责未细化量化、未落实到季度、处室的，工作数量、质量、进度等未达到目标值，成效不明显的予以扣分，倒逼被考核单位认真对照职责梳理完善考核内容，使部门增强“法定职责必须为”的意识。

（二）探索“绩效考核+评估”保障机构编制调整合理合规

1. 评估职责任务量与编制数的关系。被考核单位依据职责提出目标任务量，分析目标任务量是否为职责任务量，然后确定编制数与任务量比例关系，使编制数与部门职责任务量相匹配，体现单位用编效率，优化编制配备。比如，镇江在重点工作考核中开展了编制任务比的先行探索，在确定目标任务量为实际工作量的前提下，分别确定服务经济、社会民生、综合保障三类被考核单位3∶1、4∶1、5∶1的编制任务关系，即将每3、4、5个编制1项任务作为对应类别被考核单位的基数，用单位编制数÷基数后获得单位重点工作的年度目标任务数量，在此基础上计算重点工作得分，建立编制数越小得分越高的机制，对推动高效使用编制起到积极作用。

2. 用活工作核验结果。评估是核验职责履行、职能运行、机构设置、编制配备的制度创新载体。发挥“考核+评估”的合力效应，在机构编制执行情况和使用效益评估试点中，将机关单位当年绩效考核结果纳入评估指标体系，合理设置分值和权重，客观评价机构编制资源的投入与产出效益，破解履职效益、工作饱满度评价等重难点问题。

3. 丰富机构编制调整的依据来源。对于考核结果一等次的单位、工作有重大突破并取得重大经济社会效益等履职成效突出的单位，在机构编制调整上予以倾斜，充分发挥机构编制资源服务高质量发展的作用，把有限的资源用在“刀刃”上。对于主动精简部门及下属单位机构编制的，适当给予绩效考核加分奖励，双向发力促进资源利用最大化。

（三）探索“绩效考核+N”推动机构编制动态管理有力有效

1. 加强与实名制管理的协作。随着形势的发展，一些部门职能任务发生了较大变化，有的部门存在职责交叉、权责不一等问题，影响了内部职责和业务整合。针对面上的管理，绩效考核与实名制管理实现了范围、时点的全覆盖。实名制管理监督编制和职数的使用情况，绩效考核掌握职责履行、职能运行情况，两者协作可监督机构设置、机构改革推进落实等情况，为有针对性地调整优化和创新挖潜机构编制资源提供支撑。

2. 运用考核指标作为机构编制动态管理的补充。在不对“三定”规定作出重大调整的前提下，如果机构承担了新的长期稳定的工作任务，现有人员编制确实不能适应新增工作任务需要的前提下，可通过绩效指标来确认新增工作任务量，如新增任务符合实际，及时按程序调整该部门的内设机构和人员编制，为新增工作任务的推进落实提供机构编制保障。