设计保证系统授权人员能力评估研究
——以符合性核查工程师为例

□ 喻 筱 蔡宁泊 陈 双/文

近年来，随着我国民用航空业的发展壮大，航空制造企业为赢得更广阔的市场机会，研制型号数量越来越多、周期要求越来越短，航空产品集成度和复杂度不断增大，导致审定资源需求激增，传统的“全介入”审定模式已经不能适应航空业的发展。这从客观上要求航空业进行监管模式改革，推动适航审定领域从“盯人、盯事”向“盯组织、盯系统”转变，设计保证系统应运而生。

为了确保适航审定工作更好地服务于民航制造业，从根本上解决适航审定资源不足的问题，中国民用航空局在2017 年颁布的《民用航空产品和零部件合格审定规定》（CCAR21-R4）中提出了设计保证系统的要求，从规章层面规定了研制民用航空器的制造商必须建立设计保证系统，才有资格申请型号合格证。

授权人员是设计保证系统的核心要素之一，因此对授权人员进行有效管理至关重要。根据适航规章及适航管理程序的要求，设计保证系统授权的核心人员通常包括责任经理、适航经理、独立监督职能负责人、符合性核查工程师等。其中符合性核查工程师属于系统执行层，群体数量庞大，专业划分较细，管理成本较高，有必要建立起一套合理的设计保证系统授权人员能力评价方法，对符合性核查工程师群体的能力等级进行有效评价，以合理利用授权人员资源。

本文聚焦“人员能力”核心关键词，针对“设计保证系统符合性核查工程师”主体，围绕设计保证系统授权人员能力模型、设计保证系统授权人员能力评价、授权人员现状及诉求、授权人员职业发展开展研究。从胜任力角度出发，采用“洋葱模型”，将胜任力要素由内而外划分为多个层次来构建能力模型。通过访谈确定授权人员的评估维度及要素，采用调查问卷法完善胜任力要素权重，创建设计保证系统适航核查工程师能力评价表。使用静态考核与动态考核相结合的方式，研究在传统年度考核即静态考核的基础上，开展连续性、发展性考核的动态考核模式。并对A、B 两公司的符合性核查工程师开展调查问卷，明确一线工作的符合性核查工程师（CVE）的当前现状以及核心诉求。基于模型对授权人员评价机制的应用进行了初步分析，以期为航空制造企业对于授权人员的管理提供参考。

能力模型

模型的构建指提取出或建立理论体系的过程。为了对设计保证系统授权人员进行分层级、系统性的资质管理，以及对授权人员进行多维度、定量化的能力评估，本研究采用事件访谈法确定授权人员的评估维度及要素，通过洋葱分析法对维度进行分层级分析，从而构建授权人员胜任力的模型。“洋葱模型”是由美国学者理查德·博雅特兹在对麦克利兰教授冰山理论深入研究的基础上提出的另一种胜任力素质模型。该模型将胜任力要素由内而外的划分为多个层次，越向外的胜任能力要素越容易被观察和改变，外部要素又叫做显性胜任力，囊括的是所有能够被测量的基本技能和知识。而越向内的部分又称为隐性胜任力，囊括的是不能被量化的价值观、社会认知、职业态度等。

表1：授权人员能力评估指标体系

本文首先采用行为事件访谈法，通过对特定人群进行访谈来获得设计保证系统授权人员能力评估的维度、要素、胜任力因子等重要数据。

访谈过程中，受访人员需要回答4 个问题，即：所在单位或所监管单位的设计保证系统的情况；作为合格的CVE 授权人员需要具备哪些能力；为提升自身专业技术和综合素质的能力，希望增加哪些培训；介绍所在单位或所监管单位对于CVE 授权人员能力评估和考核的方法，以及其方法的优缺点。

在完成24位访谈对象的谈话后，获得4个维度、10 个要素以及25 个胜任力因子，如表 1 所示。

进一步分析后可将授权人员能力素质由内到外展开为政治素养、职业态度、领导能力、技术能力等四个维度，如图1 所示。

图1：授权人员能力素质的四个维度

根据以上原则，本文通过对胜任力因子进行分解和评估，获得各胜任力因子的评估标准并建立了评价表草案，根据调查问卷结果最终构建出适航核查工程师能力考核评价表。该评价表明确给出了四个评估维度下的25 个胜任力因子的评价标准和得分规则。根据此规则，可得出每一个胜任力因子的分数，最后通过各项次分数累加获得每一位被考核的符合性核查工程师的综合分数，并根据最终得分划分出工程师考核等级。由于篇幅原因，表2 仅展示了设计保证系统适航核查工程师能力评价过程中一个维度的内容。

表2：设计保证系统适航核查工程师能力评价表

设计保证系统授权人员评价机制

（一）授权人员评价

设计机构设计保证体系授权人员考核指标的确立应与“授权”责任的履职相一致。要紧扣设计保证体系授权人员技术能力、工作量等方面进行定量评价。还要根据工作性质考核其价值观、态度等内在胜任力。

为提升设计保证体系授权人员胜任力，应实行静态考核与动态考核相结合的方式，在传统考核以年度为单位的静态考核的基础上，连续性、发展性考核设计保证体系授权人员任职期内每月工作量、能力提升等项目。

设计保证体系授权人员考核结果的运用，多数是用于对设计保证体系授权人员的工作优劣情况进行奖惩。对于考核结果优秀的设计保证体系授权人员，在职称评审、职务提升上重点考虑和倾斜，并树立群体学习的榜样；对于考核成绩不理想的，一般进行诫勉谈话或转岗。这种考核结果的应用方式，能激励群体中的优秀分子不断进取，但这也有可能给胜任力不足的人员带来挫伤，也可能因为漠视而导致考核结果无效。因此要转变“重奖惩、轻发展”的考核状况，可以运用考核结果挖掘工作亮点，找准薄弱之处，强化评价的反馈环节，形成“评价—反馈—改进—再评价”的设计保证体系授权人员评价体系，从而达到以评促改的效果。结合新形势下出现的新问题，要统筹个人胜任力提升目标和队伍建设规划，完善考核体系。以量化考核为基础，以多维评价为依据，实行“月总结、季度评议、年末考核”的动态形式，探索“不称职待岗或转岗制”，严肃认真、公平公正开展考核工作，既要确保设计保证体系授权人员的切身利益，也要促进设计保证体系授权人员队伍胜任力提升。

（二）授权人员现状及发展

能力评估、考核、提升，这一系列的动作，最终的目的在于良性、有序地促进授权人员的职业发展。为了解符合性核查工程师的实际工作状态以及对职业发展的诉求，本课题选取A、B 两家公司的符合性核查工程师开展了调研，有效问卷共64 份。

对A、B 两家公司的符合性核查工程师开展的调查问卷，反映了一线工作的符合性核查工程师的现状以及核心诉求，这些诉求及现状折射的是CVE职业发展的愿景。

经统计，对CVE 的职业发展建议包括以下几个方面：增加在型号中的成就感和获得感；优化CVE 绩效分配机制；增强技能培训，包括跨本专业、跨专业及适航相关培训；增加技术等级晋升通道；提高薪酬待遇。