智慧水利建设下水利管理的创新与发展对策研究

邱爱华，王连勇，苗艳丽

（德州市陵城区水利局，山东 德州 253500）

1 引言

西方发达国家的水利工程建设中，相关水利管理的良好发展路径显示，基础设施的建设存在3 个发展阶段的必经之路：从建设优先到建管并重，最后到以管为主。但近年来智慧水利建设中，水利工程管理受到众多因素的制约，出现了许多问题，造成水利工程施工与管理进程的质效严重降低。因此，需要制定具有针对性且能落实的管理模式，解决以往建设过程中重建设与轻管理的重大问题[1]。坚持管理与建设共同发展并协同推进，将管理效能提升摆在关键位置，是走向智慧水利的必然之路[2]。水利工程属于公共产品，因此，水利管理也属于公共管理，对应的关键点与落脚点均为兴利除害[3]。

S 省属于水利大省与强省，处理好水利工程管理中的问题与对策是水利管理创新模式提升质效与强化监管的必由之路。本文以S 省为例，分析其水利工程管理的现状，并创新与发展对策。

2 S 省水利工程管理的综合分析

2.1 基于水利工程的管理基础准备

水利工程管理可分为横向与纵向两个层次，横向管理是不同基层单位内部的扁平化管理，纵向管理则是最高级单位对S 省水利工程的直接管理单位的直接领导。在实际水利工程施工中，存在权责划分不明确、在执行中存在管理条款与实际执行的矛盾以及不同参与主体缺乏清晰的协商机制的问题，造成管理混乱的尴尬局面。

水利工程管理还可以分为技术层面的管理与经营层面的管理，其目的是保证水利工程最终成果的质量与安全平稳运行，以及实现在施工过程和后期运维中的现代化管理。其中，精细管理是将水利工程管理进行系统与科学的划分，将施工与后期运维的管理任务、执行标准、实施流程、管理制度、人员考核以及绩效管理6 个方面细化，始终贯彻精、严、细、实这4个关键管理思路，积极推进创新管理模式，以促进水利施工中的监测、调度与管理的精细化。协同共治机制是提升水利管理水平中极为重要的一个环节，通过打破单一治理方式存在的壁垒，实现不同层级、行业与地域的协同互动，构建信息互动平台，疏通沟通渠道。绩效管理则是进行全面控制、立体评估组织以及多维监测的绩效，目前各单位基线管理中，衡量、追踪以及评估环节均存在问题，因此，对该部分进行优化非常重要。根据上述内容，可得S 省水利工程管理的综合分析路线，如图1 所示。

图1 S 省水利工程管理的综合分析路线

在图1 中，首先进行基于水利工程管理的基础准备，包含精细化管理理论、协同共治理论以及绩效理论，然后从S 省水利工程管理的现状、问题及其产生原因进行综合分析，最终可得创新与完善S 省水利管理的发展对策。

2.2 S 省水利工程管理的现状

目前，S 省水利工程的职责包含以下6 个方面： 水利施工中的管理与保护、河湖管理、防汛抢险、水资源保护与水生态建设、通航物流以及水政监察和水行政执法。S 省水利工程目前的组织机构中包括厅工程运行管理处、 厅监督处、 厅财审处、厅人事处、厅政审批处、省河道管理局以及水旱灾害防御调度指挥中心7 个主要领导单位，对应的职责分别为省属水利工程的运行管理； 指导厅属管理处以及重大水利项目的安全监管； 厅属管理处财务审核管理以及领导干部的经济责任审计部分；指导厅属管理处人事编制、培训工作以及绩效管理等；指导相关工作的宣传；指导河湖相关的管理与保护；指导省直管工程的管理与后续维护工作； 负责干旱灾害与洪涝灾害的防御以及指挥相关水资源调度工作。在水利工程及后续维护的人员管理中，S 省Z 片区有268 名在岗在编人员，63 名空缺编制名额。不同的基层管理部门的在职员工的技术较大，且综合素养与专业能力呈现出较大的差距。S 省中8 个水利工程管理处，事业单位的新入工作人员的学历以及年龄分布情况如图2 所示。

图2 事业单位的新入工作人员的学历以及年龄分布情况

图2a 是在职员工的学历分布情况，近年来，本科学历的人数增长较快，且属于在三者中占比较稳定的群体，占70%以上。2022 年，硕士学历的职工录用数量增加较多，已超过10人，大专学历人数稳定在20～30 人。

图2b 是在职员工的年龄分布，50 岁以上的职工有59 人，40～50 岁的职工有82 人，30～40 岁的职工有77 人，30 岁以下的职工有50 人。从总体看，40 岁以上的在职人员占比81.34%。

根据上述职工情况分析可知，S 省水利工程管理的人员方面加大了引入高质量人才的力度，且高素质人才的质量与数量均得到了明显的提升。在管理队伍中，年龄偏大职工数量较多，趋于老龄化。

2.3 S 省水利工程管理的问题及产生原因

近年来，S 省管水利工程在解决兴水利与除水患的任务中产生了极其重要的作用，但在多年的运维中，不同工程出现了不同的问题与差距，多样化的难题需要尽快提出优化以及施工整改方案。S 省的水利工程管理中主要存在以下4 方面的问题：基层管理部门的弱势地位与力量；各部门联动配合衔接较差，进而导致执行效果非常差；施工完成后相关的维护管理较差，无法保障目前管理的需要；人们参与水利工程以及水利管理的积极性与参与率较低。

产生这些问题的原因，首先，是顶层设计中水利工程体系的不明确，在智慧水利、精细管理以及协同共识理念产生后，各省立即开展新项目，存在严重的“拿来主义”。盲目追求新项目，开发成本昂贵的硬件与软件，缺乏实用性的平台，不仅浪费资源，还增加了基层操作人员的工作难度。

其次，水利管理的相关机制不完善，数据信息存在壁垒以及各部门的协调沟通较少，大多机制流于形式，缺乏考核约束机制，使得水利工程的整体进程受到阻碍。

再次，人才选拔、评价与机理保障机制存在缺陷，目前没有一套有效的人才机制激励在职人员，提升在职人员的质量。最后，相关部门宣传规划较差。

另外，人们参与水利工程以及水利管理的积极性与参与率较低。统计服务对象后，可得S 省水利管理中问题举报途径选择情况（见图3）。

图3 S 省水利管理中问题举报途径选择情况

图3中大多数人会选择拨打市长热线、 媒体曝光等传统举报方式，只有少数人采用12314 举报与本级投诉热线等新方式，甚至很多人不知道相关部门的微信公众号与官网投诉方式。

3 智慧水利建设下S 省水利工程管理的创新与发展对策

3.1 打牢运行管理基础，推进协同共治机制

打牢运行管理的基础需要以经济化管理为指导，积极创新水利管理的模式，实现智慧水利建设。针对S 省水利工程管理单位，需加强项目与施工管理。水利工程的后期运维是精细化管理的保障，但因其体量大，需要领导部门设计完善的顶层保证体系，以延长水利项目的寿命。合理的顶层设计包含以下3 部分：项目资金的合理分配、项目以及施工进程评估机制的完善以及加强水利项目的闭环管理。为各部门协同共治机制的推进，需将无形的数据信息资源进行整合，统一管理标准规范，落实项目归口管理，建立智慧水利管理一体化平台，更新便民服务公开平台，实现从上至下的信息共享与沟通反馈的协调工作。此外，还需建立多元主体的新型治理模式，创建政府领导、市场驱动与公众参与等大水利格局，最后各部门由内至外地推进协同共治的发展。

3.2 实行人才队伍的精细化管理

单位若要建设高素质人才队伍，需要从以下3 方面改进：优化人才端粒结构、 按照需求录用既有技术又懂管理的综合人才；进行系统化的优质培养，打造全能人才队伍；创新激励与惩戒机制，将绩效管理理论真正用于调动人才创业的积极性。在人才培养过程中，可加强事业单位与高校、研究所等机构的合作，优化水利人才在智慧水利的设计方案、项目投资等方面的掌控能力，开展具有针对性的以及综合性的培训，将教学与实践有效结合，营造积极的学习氛围。事业单位人事部门需要制定公平的方式选拔顶尖人才，不断改进人才结构，发挥青年人才的积极作用，优化绩效设计，实现提升人才的素质与精气神。

3.3 完善公众的参与和反馈机制

水利工程管理体系的目的是尽可能地提高社会效益与满足人们的日常生活需求，因此，将群众作为主体，把群众急需解决的问题与建议进行有效反馈，才能有效提升惠民工程建设的质量。相关部门需在公共平台发布水利工作民生热点等社会高度关注的问题，设计专栏进行开放性的交流。其次，构建完备的政民互动体系，聚集社会团体的力量，推挤水利管理的理念迭代与应用；然后，创新宣传工作的方式与手段，借助短视频的流量推送宣传内容。最后，建立完备的政民沟通返回机制，提升群众获取相关信息的体验感，强化利害管理人的保护措施，最大化发挥社会、舆论和公众的力量。

4 结语

水利工程管理通过多年的创新与改革，构建了S 省直属的8 个管理处。水利工程的建设过程与全过程管理是保障民生最为重要的一个部分，研究引进目前新颖的精细化管理、协同共治机制以及绩效理论，分析了S 省水利工程管理在施工与管理中的现状、问题及其产生原因。最后提出了S 省水利管理的创新与发展对策，包括强化基础单位的管理、促进各部门间的协同联动机制，打造综合性人才队伍以及以公众为主体的沟通与反馈机制。