创新职务聘任制，激活“一池春水”

张琦

在高校，职务聘任和职称评审关系到教师的切身利益，更关系到学校人才队伍的建设与发展。以破“五唯”为导向，完善高校教师聘用机制、推进高校教师职称制度改革，这些举措为高校教师职务聘任制改革指明了方向。2023年北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会联合下发的《北京市深化高等学校教师职称制度改革实施办法》，对北京市高校教师职务聘任制改革具有指导性意义，W高校也就此开展了本校教师职务聘任制改革的探索。W高校是2012年由三所中职学校合并成立的，2019年自主制定了教师职称评审办法，截至2023年已完成了4届的教师职务聘任工作。尽管改革取得了初步成效，但对4年聘任工作进行重新梳理后发现，现行评审办法仍然存在一些问题，现行职务聘任制度仍然需要在实践中不断完善。

主要问题

W高校自2019年开始高校教师职务自主评审，根据上级要求并结合学校自身特点，制定了W高校教师职称评审办法。在四年的实践当中，积累了一定的经验，同时也暴露出一些问题。

●晋升指标不能调动教师积极性

目前W高校的职称分布结构呈现出中间大、两头小的纺锤状，并且情况仍在逐步加剧。截止到2023年3月，W高校共有专任教师214人，副高级及以上职称教师只占总人数的29%，而中级职称教师却占总人数的51%，由于没有健全的退出机制，许多教师到达中级职称后就失去了晋升的想法，在完成基本工作量之后，就不再积极为职称晋升而去多完成科研成果。这就导致中级职称晋升指标严重不足甚至占用高级职称指标和正高级职称晋升指标大于晋升人数的情况出现，大大浪费了指标资源。

●“终身制”观念未得到转变

大部分教师还没有适应优胜劣汰的竞争淘汰机制，认为“聘任即终身”，错误地将职称、职务与职责相混淆。在评聘了高级职务甚至中级职务的情况下，就放松了对自身的要求，出现了“躺平”的现象，忽略了自身是否真正履行了与当前职务所匹配的职责。再加上没有合理的退出机制，导致晋升指标稀缺，有能力的教师上不去，没能力的教师下不来。学校方面仍采用老旧的管理模式，使用条条框框的制度来约束教师，而没有明确岗位职责和义务。教师方面，很多人也没有真正理解聘任制的实质，认为教师工作就是一个“铁饭碗”，面对竞争和考核不能很快适应。

●没有健全的聘后管理制度

没有完善的聘期考核制度，导致教师在聘任高级甚至中级职称后产生懈怠感。一些教师认为没有考核，自己的职称和待遇就可以一直保留，这严重影响老教师工作的积极性，也会给新教师造成不良影响，让新教师认为只要晋升之后就可以放松。

●学生管理压力过大

目前W高校尚未实行辅导员管理模式，教师既要承担大量教学工作，又要承担学生管理工作。由于学生的年龄较低，学生管理难度较高，在调研中教师对于职称晋升标准中学生管理方面的过高要求存在一定的意见。

●教学工作量较多

W高校教师平均课时为12学时/周，但个别重点学科老师的课时量达到16学时/周甚至18学时/周以上，这就使得越优秀的老师分配的教学工作量越多，而没有晋升想法的老师完成基本工作量就好，最终出现优秀的老师没有时间和精力再从事科研工作，而没有晋升需求的老师在完成基本课时量后也没有进行科研工作动力的现象，人才发展陷入了恶性循环。

●各学科发展不均衡

W高校是由三所中职学校合并而来的，各学校的发展水平不同是长时间存在的现实问题，这导致了目前學校的几个主要学科发展不均衡，晋升指标很难确立。晋升指标要求过高，会导致个别弱势学科的老师认为自己晋升无望，从而影响工作的积极性；晋升指标要求降低，则会导致优势学科的老师不用付出太多努力就能达到，影响优势学科的进一步发展。

改革重点

●制定更符合学校需求的晋升指标

学校应根据北京市关于职称制度改革的最新文件精神，与校领导、中层干部、基层教师等不同层次的代表人员进行深入座谈，走访兄弟单位学习更先进的教师职务聘任管理经验，制定更符合学校实际情况的晋升指标，通过教师职务聘任这根“指挥棒”引导教师向学校需要的方向发展，从“有什么考什么”转变为“要什么考什么”。为了充分调动教职工的积极性，学校教师职务聘任的晋升指标不能是教师们“躺平”就能达到的，也不能是教师们怎么努力都达不到的，而应是教师们“跳一跳”就能碰到的，这样才能最大限度激发教师们的积极性。

●制定合理的聘期及聘期考核标准

为了让教师们可以持续发展，学校应当根据实际情况以及发展需要制定明确的岗位职责与聘期考核指标。岗位职责和聘期考核指标的制定要求与晋升指标要求一样，既不能定得过高，让大部分教师无法完成，也不能定得过低而起不到考核评价的作用。聘期考核指标与聘期的长短既要考虑目前教师的情况，在现有水平上提一提，也要考虑学校和教师几年内的发展可能性，要留出教师们提升的空间。指标中既要有基本的教学指标，也要考虑学校在科研上的需要。要根据学校需要以及各类教师不同的发展方向制定相应的指标。对教学型教师应当偏重在教学指标上的考察标准，从课时、教学评价等方面综合考虑；对科研型的教师则要着重考察在科研方面的成果，但不能简单地堆积数量与级别，更要考察教师的综合能力。

●建立有效的人才流动机制

首先学校可以通过公开招聘，广泛吸纳社会上的高层次人才，这样可以使学校的师资力量逐渐壮大，而且这些人才都是各行业的佼佼者，他们更了解社会需要什么样的人才，学校如果不想与社会脱离，就要想办法融入社会中去。此外学校教师还应当前往企业、机构进行岗位实践，不断提高自身素质，在满足“双师型”教师要求的同时，加深学校与社会的交流，有条件的可以与行业专家组建团队进行科学研究，与同行的专家学者进行学术交流，建议学校引进这些高层次人才，等等。人才结构调整之后，就能顺理成章地引进竞争机制，在良性竞争的环境下，教师逐渐成长，学校才能真正实现从“输血”到“造血”的转变。

●制定公平公正的竞争机制

为广大教师提供公平、公正、公开的环境，实行竞争上岗机制，择优聘任，使真正优秀的教师脱颖而出，走上适合自己、符合自己真实水平的岗位，更好地为学校育才，助学生成才，也能使不适应现在岗位要求的教师尽早另寻他途。在实际的操作过程中，聘任标准要与实际岗位需要相联系，综合考察岗位所需，竞聘过程要公开、透明，从而彻底消除教师心目中只上不下的观念，真正实现优胜劣汰，激发教师的竞争意识和进取精神。然而由此引发的如何对没有竞聘上岗的教师进行安置的问题，还需要学校根据实际情况进行进一步探索。

总结展望

教师职务聘任及聘任后的管理是每个高校都很关注的问题，鉴于此，首先，要在加强沟通、广泛听取意见后，再进行相应的改革；其次，制定的政策要考虑学校的发展方向，用教师的发展带动学校的发展，而学校的发展反馈给教师更好的发展空间；最后，无论晋升指标还是考核指标，都要根据实际情况进行逐步修改，需要不断地探索与逐渐完善，构建出符合学校特点的聘任制管理办法。

风乍起，吹皱一池春水。虽然改革初期总会出现各种各样的问题，但是只要春风吹过，总能让池水泛起涟漪。相信W高校在今后的教师职务聘任制改革中，定能让更多教学能力出众、学术水平高的教师脱颖而出，让教师们在各自的岗位上都能焕发出生机。

作者单位 北京卫生职业学院