公立医院人力规划存在的问题及解决措施

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.030

［摘 要］随着知识经济的快速发展，人力资源规划变得越来越重要，做好人力资源规划有助于提高企业的人力资源管理效率，减少人力资源成本，提高市场竞争力，推动企业持续发展。对于公立医院而言，人力资源规划同样具有非常重要的作用和意义。但是，根据目前的实际发展情况来看，我国多数公立医院在人力规划方面依然存在问题，这影响了公立医院的高质量发展。基于此，文章从介绍公立医院人力资源规划的含义和意义入手，分析目前其人力资源规划中存在的问题，并提出解决问题的措施，希望能为公立医院顺利开展相关工作提供参考。

［关键词］公立医院；人力资源规划；问题；措施

［中图分类号］F27文献标志码：A

随着新医改的深入落实，我国公立医院发展过程面临更多的挑战，但同时也迎来了新的发展机遇。面对新的政策和要求，公立医院应从人力资源规划层面着手，及时解决目前人力资源规划方面存在的问题，促进传统人力资源管理模式的改革，为实现可持续发展奠定良好的基础。公立医院在我国社会发展中扮演着重要角色，公立医院不断发展有利于提高人民群众的生活质量，推动社会和谐稳定发展。因此，探究公立医院人力资源规划问题，提出解决问题的对策，具有一定的现实意义。

1 公立医院人力资源规划概述

从公立医院的发展角度来看，无论是内部管理还是外部发展，都与人力资源规划息息相关。通过实施人力资源规划，公立医院可梳理内部人员及岗位之间的关系，避免内部人员出现不良作风或行为，促进国家医疗卫生事业发展，保障人民群众身体健康。我国公立医院在國内医疗体系中发挥着重要作用，通常由国家筹资建立而成，具备雄厚的资金及医疗资源支

持［1］。鉴于以上特殊性质，公立医院更应该做好人力资源管理工作，加大内部职工管理力度，发挥人力资源管理的真正作用和价值，打造廉洁公正的内部人员系统，切实解决社会基本医疗问题，缓解民众看病难且看病贵的现状，助力国家医疗卫生事业长期稳定发展。

2 推进公立医院人力规划的背景和意义

2.1 新医改大背景给公立医院发展带来挑战

北京市在2017年年初正式提出医药分开综合改革，药品加价从此取消，但是新增了医疗服务费，并强调以成本和收入结构变化为切入点，建立医疗服务价格动态调整制度。药品“零”加价及医疗服务收费能在一定程度上体现医疗人员的技术劳动价值及服务价值，这就要求医院进一步提高人力资源规划效率，加强对人力资源的管理，调动广大人员的工作积极性，并激发其工作潜力，进而促进新医改的落实，同时保障医院实现长足发展［2］。

2.2 区域一体化发展给公立医院带来外部竞争

在区域一体化背景下，尤其是在我国京津冀地区，医疗卫生一体化发展非常关键，在推动一体化的发展过程中，优势地区要加强与周边地区的合作，为其提供丰富的资源。除此之外，还需打造区域医疗联动机制。随着行业内同质化现象愈发明显，优质地区以外的公立医院虽然迎来了多种发展机遇，但也面临着更多的挑战，特别是人才方面的竞争非常激烈。在优势资源不断进入且竞争更加激烈的社会背景下，公立医院必须重点思考如何促进人力资源规划，这直接关乎医院的未来发展。

3 公立医院人力规划存在的问题

3.1 管理者人力资源规划思想传统

通过调研大量公立医院的发展现状发现，我国部分公立医院的管理人员人力资源规划思想依旧比较传统。在部分公立医院中，管理人员不够重视人力资源规划，对人力资源规划的认知也不够清晰，并未从战略层面对待并落实人力资源规划，该现象对医院的整体发展带来了负面影响。部分公立医院的管理人员认为人力资源规划就是对外招聘人员，错误的思想认知导致职工培训不足，考核制度也不够完善，人力资源管理规划缺乏可行性。长此以往，公立医院的人力资源规划必然会流于形式，无法发挥实际作用，导致公立医院战略目标无法实现，可持续发展也成为空谈。

3.2 人才招聘及培训体系不够健全

人力资源规划涉及的内容较多，比如职工关系的管理、职工招聘和培训及考核等，要想保证人力资源规划获得预期的效果，公立医院要做好人力资源规划各方面工作。但是，根据现状来看，大部分公立医院人力资源规划都不够深入，从整体上来看比较片面，管理成效并不显著，相关体系不健全，具体表现包括以下三方面。

第一，从职工招聘角度来看，部分公立医院并没有紧跟时代潮流优化招聘体系，而是沿用传统的招聘方法，招聘环节过于强调求职者的学历，或是过于注重其职称，招聘采取的主要方法是结构化测试，忽略了求职人员的专业操作能力。在该招聘模式的影响下，医院招聘到适合岗位的专业人才难度较大，招聘效果往往不尽如人意。此外，目前公立医院所采取的招聘渠道也较为单一，无法满足就业需求，卫生人才流动不够科学合理［3］。

第二，从职工培训层面来看，部分公立医院之所以针对人员开展培训，主要目的是应付上级检查，无论是培训形式还是培训方法都存在不足之处，无法调动人员的学习兴趣，培训效用不够显著。同时，部分公立医院的绩效考核标准也缺乏先进性，忽略了医护人员的岗位特征和具体职责，考核缺乏针对性和有效性。不仅如此，考核过程中有关评价指标的设计也不够合理，容易导致考核结果缺乏客观性和公正性，无法体现工作人员的真实工作效率。已有的考核指标也不够全面，对医疗工作人员的要求较低，大部分人员都可以通过考核，考核的真正作用得不到体现。此外，现有的考核流程未得到精简，过于烦琐的流程导致大量工作人员不愿积极配合，考核效果可想而知。

第三，部分公立医院忽略了职工关系管理，在处理职工关系时采取的方法较为落后，出现问题双方沟通不及时，劳资关系较为紧张，医护人员工作态度消极，人员流动频繁，对医院的发展不利。

3.3 缺乏完善的人才薪酬激励制度

近几年，为了促进国家医疗行业的发展，激发相关人员的工作积极性，从国家到地方都出台了一系列与薪酬改革相关的文件和政策，公立医院也积极响应国家号召，不断调整薪酬体系，但大部分都停留在表面，并未深入改革和优化薪酬激励制度。截至目前，公立医院依然采取分层分级的薪酬激励体系。但是，通常情况下，公立医院内部岗位较多，每个岗位的工作职责不同，医护人员的贡献也各有差异，不同岗位人员面临着不同的工作医疗风险，但医院却并未将上述内容与医护人员的实际薪酬相挂钩。众所周知，医患关系紧张会对医疗行业的发展产生重大影响，而导致医患关系的原因并不局限于某方面，而是由多方面原因造成的。从公立医院角度展开分析，一方面，缺乏完善的人才薪酬激励制度，医院职工之间的薪资待遇存在较大差距，医生心里必然会感到不平衡，这就会影响其工作质量和效率，导致医患矛盾进一步加剧；另一方面，在部分公立医院中，资历老的医生和新晋医生薪资待遇差距较大，但部分岗位的工作职责及内容等差距即并不大，这会影响医院职工的工作热情，并导致工作效率下降，加剧医患矛盾，阻碍公立医院长期发展。

3.4 岗位设置与人员配备不够合理

随着人事制度改革的落实，公立医院纷纷着手改革内部岗位，但部分管理人员不够重视岗位职责书的阅读和分析，岗位设置流于形式的现象较为普遍，部分公立医院内部工作人员数量在短期内大幅增多，出现因人设岗的现象，内部人员配置明显不够合理，甚至存在随意性和盲目性，多数岗位配置由领导人员根据以往的经验安排［4］。此外，部分公立医院忽略了内部招聘，不重视内部优质人才的培养，直接对外聘请高职称人员，并且为其提供丰厚的薪资待遇，建立高级别工作平台，导致现有各科室的高级人才对医院的管理制度产生怀疑，对自我价值产生怀疑，甚至选择离职。而新招聘的人员对医院情况并不熟悉，还需较长时间适应新环境，这会增加公立医院的成本，同时在一定程度上限制公立医院的发展。

4 解决公立医院人力规划问题的措施

4.1 树立科学的人力规划理念

第一，公立医院要加强对人员的培训，培训不仅要重视理论，也要关注实训。通过培训引导广大内部职工及时转变思想，同时提高其业务素质和管理能力。通过人员培训，优化内部工作流程，使人力资源管理体系更健全，满足新形势下醫院管理及发展的需求。

第二，公立医院应坚持以人为本的理念，为内部职工提供人文关怀，缓和临床一线和行政后勤之间的关系，确保全员以积极乐观的心态面对工作，提高医院内部各项工作质量，发挥公立医院的价值，为国家经济以及社会发展助力。

第三，实施分类管理机制。结合医院的实际发展情况，对人才进行划分，针对不同类别的人才采取对应的管理制度。首先，储备国家领军人才。这部分人才通常是高层次的医学带头人，应提供成果奖励、科研项目以及学术研究方面的优惠政策，培育更多的优秀储备人才。其次，加强中青年人才的储备。重点选拔各科室的核心成员和重点骨干，将其划分为领军人才，并制定高端人才培养规划，同时提供国外一流院校及重点学科等专项培训机会，使中青年优秀人才培养进程得以加快。最后，要注重优秀青年人才的储备。树立新的人才培养理念，紧跟时代的发展步伐，培训优秀青年人才学习新的理论和技能，并适当提高招聘门槛，对外引进高质量人才［5］。

4.2 建立切实可行的用人制度

人才是公立医院发展的重要基础和保障，切实可行的用人制度有利于公立医院对外吸引优秀人才，同时对内留住优质人才，并且提高人力资源管理水平，为实现可持续发展打好基础。

第一，针对人才选拔，公立医院需要设定科学可行的用人制度，为提高人力资源管理工作质量做好铺垫。公立医院应明确人才的培养方向，同时要明确自身的内部人才架构，全面了解各岗位的职责和用人要求，明确人才选拔数量，按实际需求进行人才引进和人才培养。

第二，在人才招聘环节，公立医院不仅要面向社会公开招聘，也应该加强内部提拔，在内部营造公平公正的竞争氛围，为优秀人才提供晋升机会和渠道，将两种招聘方式相结合，获得既符合岗位要求又能推动医院可持续发展的优秀人才。

第三，招聘环节结束之后，对所有的新入职人员，公立医院要制定科学可行的培训计划，保证所有新入职人员培训达标后再上岗。在日常工作过程中，应注重岗位人员的表现，及时帮助人员解决工作中遇到的问题，确保所有人员都积极对待工作，提高医院人力资源规划效果。

4.3 积极建设优质的人才队伍

根据国内公立医院发展现状来看，人才培训和人才队伍建设问题是目前急需解决的重要问题之一。高效的人才队伍除了能保证公立医院人力资源管理效果达标外，还能从整体上增强公立医院的综合实力，帮助公立医院实现长效发展的目标。

第一，公立医院需根据自身的实际发展情况，在此基础上设计合理的人才培训计划。人才培训不仅仅局限于新来的人员，也要面向现有的工作人员，保证人才培训的全面性和有效性，发挥培训的作用和优势，提高工作人员的能力和素质。

第二，人才培训计划并非一成不变，医院内部各项工作和外部环境都在不断发生改变，公立医院需要根据内外变化情况实时调整人才培训计划，及时补充和完善培训内容，确保所有工作人员都适应自己的岗位，并在岗位上贡献个人力量，实现自己的个人价值［6］。公立医院需做到与时俱进，围绕先进的医疗技术和服务理念开展培训工作，进一步提高工作人员的医疗以及服务质量。

第三，公立医院可建立人才流动制度，促进内部人才的科学合理流动，保证每位人才的潜力都能够得到挖掘，实现建立高素质高能力人才队伍的目标，助力公立医院实现长期稳定发展。

4.4 完善医院的奖励与考核机制

要想让所有工作人员都积极热情地对待自己的本职工作，公立医院还有必要建立完善的奖惩体系，公平公正的奖励和惩罚能进一步激发工作人员的潜力，并增强其工作积极性，进而改善工作效率和质量。在制定奖励考核机制时，公立医院需要坚持公平公正且分配合理的原则，保证每位人员的需求都能够得到满足。

一方面，需综合考虑各方面影响因素，比如岗位需求、工作量、工作风险性等，设计相应的激励方案，针对工作量大、危险系数高的岗位人员，可以适当提高基本薪资，并完善各项福利保障，将物质激励和精神激励相结合，发挥出激励制度的真正作用。

另一方面，公立医院要完善考核制度，并定期开展考核工作，将考核结果和每位职工的晋升及薪资待遇等挂钩，对于绩效考核结果为优秀的职工应及时进行奖励，反之则应按要求做出惩罚，使医院的各项制度更加规范实用，也真正调动内部工作人员的积极性，促进公立医院蓬勃发展。

5 结语

综上所述，人力资源规划工作的有序推进有助于促进公立医院发展。因此，人力资源规划值得公立医院重视。在后续发展过程中，公立医院需要树立科学的人力规划理念、建立切实可行的用人制度、积极建设优质的人才队伍、完善奖励与考核机制，实现长效发展目标。

参考文献

［1］陈然. 现代公立医院人力资源管理战略与规划探讨［J］. 商讯，2022（27）：159-162.

［2］李峰. 公立医院人力资源管理优化［J］. 中国产经，2022（22）：82-84.

［3］杨凤敏. 新医改形势下公立医院人力资源管理探讨［J］. 财经界，2022（25）：174-176.

［4］许庆彬. 公立医院人力资源薪酬激励路径［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2022（16）：110-112.

［5］任杰. 新形势下公立医院人力资源管理创新与思考［J］. 老字号品牌营销，2022（8）：149-151.

［6］翟芹芹. 公立医院人力资源管理存在的问题及解决措施［J］. 经济研究导刊，2021（36）：138-140.

［作者简介］闫书娟，女，河南开封人，开封市妇幼保健院（开封市卫生健康委员会），中级会计师，本科，研究方向：人力资源。