工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.047

［摘 要］本文旨在探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用，尤其是在“十四五 ”时期如何通过工资薪酬的激励体系来促进人才潜力的释放、激发创新能力、满足职工需求，进而保障事业单位长期发展，使其更好地发挥职能作用。通过深入研究工资薪酬的构成、激励效果的因素和实施途径，提出了工资薪酬的重要性、保证薪酬管理公平性、科学设计绩效考核方法、制定长期激励制度和补充完善其他附加福利制度等在事业单位管理中发挥工资薪酬激励作用的有效途径。

［关键词］工资薪酬；薪酬激励；人力资源管理；薪酬管理

［中图分类号］F24文献标志码：A

工资薪酬在人力资源管理中占据着举足轻重的地位。它不仅是职工维持生计的重要来源，更是激发职工潜力的重要手段。事业单位必须充分认识到薪酬的重要性，充分发挥其激励作用，从而推动事业单位的更好发展。

1 工资薪酬组成

1.1 经济性薪酬

经济性薪酬主要由基本工资和变动薪酬构成，用来衡量职工的劳动价值。事业单位的薪资构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等。基本工资包含岗位工资和薪级工资，岗位工资主要以所担任的岗位职责及要求为参考，包括专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，不同岗位等级对应的工资标准不同［1］；薪级工资则主要以工作人员个人资历及工作表现为参考，专业技术人员和管理人员有不同的薪级，对应的工资标准不同。绩效工资以个人的贡献及实际工作成绩为参考，事业单位工作人员绩效工资的分配以政策及总量调控为主，按照有关规范及要求进行自主分配。津贴补贴是指对经济欠发达地区或偏远地区工作的人员给予相应的补贴，主要以社会发展以及地理环境为参考；此外，还有特殊岗位津贴补贴，即对于在苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员给予相应的补贴。

1.2 非经济性薪酬

在事业单位中，非经济薪酬指的是通过对职工工作心理和工作环境满意度的衡量来激励职工。这种激励分为工作和社会两个层面。在工作层面，包括工作中的成就感、挑战和责任感的体验。这种挑战和责任能够促进职工的成长和发展，使其通过克服困难和担负责任提升自身的能力和素质。在社会层面，非经济性薪酬涉及社会地位、个人成长以及实现个人价值等内容。这种非经济薪酬的作用主要在于认可和肯定职工在社会地位、个人成长和实现个人价值方面的努力。职工渴望得到社会的认可和尊重，这种认可可以提高他们的自尊心和对单位的归属感。在事业单位的管理中，非经济性薪酬的激励作用更为显著。其通过满足职工的工作心理需求和提供良好的工作环境，提高职工的工作积极性和效率。

2 事业单位人力资源管理中工资薪酬的激励作用

2.1 工资薪酬是有效的激励手段

工资薪酬在人力资源管理中扮演着高效的激励角色，在事业单位中，绩效工资制度作为一种激励手段发挥着重要作用［2］。这种制度强调了多劳多得、优劳优得的理念，鼓励职工更专注于提升自身业务水平，并为工作绩效的提升作出更多贡献。这样的激励机制促使职工更注重工作质量，提高工作绩效，同时推动管理和服务水平的不断提高。通过将薪酬与实际表现直接联系，绩效工资制度不仅增强了职工的责任感和使命感，还使职工更专注于实现单位的使命和目标，为整体单位的发展贡献了积极的力量。

2.2 符合马斯洛需求层次理论

马斯洛需求層次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，认为以上需求按照一定次序层次递进。在人力资源管理中，工资薪酬不仅提供了物质上的回报，也与马斯洛的理论密切相关，对职工的不同需求层次产生影响。首先，在生理和安全需求上，工资薪酬提供了生计所需，它确保职工能够满足温饱等基本生活需求。其次，在社交需求和尊重需求方面，通过提供合理的薪酬，职工在社会和工作中获得认可感和归属感，其对组织的忠诚度和认同感也会有所增加。最后，在自我实现需求方面，一旦基本需求得到满足，职工更可能专注于自我实现需求。合理的薪酬激励可能激发职工的创造性和追求更高目标的动力。他们会更关注工作的内在意义和自我成长。

3 影响工资薪酬激励作用的因素

3.1 薪酬管理的合理性

薪酬制度的合理性是事业人力资源管理中至关重要的一环，其涉及多个层面和因素。合理性并不仅仅是数字运算，而是对职工潜在价值和工作投入的认可，必须综合考量多种要素，确保职工的薪酬符合其付出和实际工作表现［3］。一方面，需要综合考量职工的多方面因素，薪酬制度的合理性不仅仅关乎薪资水平，更涉及职工的专业技能、工作的复杂性、对责任的承担程度等方面。从一个普通职工到管理层，不同岗位间的差异需要在薪酬标准中有所体现。充分了解职工的职责与能力，可以确保薪酬的公平性和合理性。另一方面，合理的薪酬制度直接关系到职工的工作积极性和投入程度。若薪酬制度不合理，将导致职工不满和情绪消极，影响工作质量和团队协作。通过合理的薪酬激励机制，职工的积极性能够得到有效的激发，提高工作效率与质量。

3.2 职工满意度

职工对薪酬的满意度间接地反映了他们对工作的态度，职工满意度高意味着他们对薪酬制度和待遇感到满意。在这种情况下，工资薪酬能够作为更有效的激励手段。对其满意的职工更能将薪酬视为一种公正的回报，从而更有动力投入工作，并以更高的效率和积极性履行职责。满意度直接关系到职工对薪酬的认可程度。如果职工对薪酬感到不满意，激励效果会减弱，影响其工作表现。同时，高满意度意味着职工更可能感受到薪酬的公正和合理性，更有可能愿意为单位作出更大的贡献。这形成了一个正向循环：激励有效—职工满意—更高工作绩效—再次增进满意度。此外，职工对薪酬的满意度高可以营造良好的工作氛围，使职工更愿意与同事合作，共同努力。高满意度也有助于留住人才，满意度高的职工更愿意长期留在单位工作，而不会因为薪酬问题而寻求其他机会。这对于单位的人才稳定性和持续发展至关重要。

3.3 事业单位职工年龄及知识结构

事业单位职工的年龄和知识结构在当前事业单位管理中具有重要影响。薪酬不仅局限于工资本身，还涉及工作职位所提供的附加价值。在年龄因素方面，年轻职工更加关注职位的发展潜力，薪酬激励可与职业晋升和培训挂钩。而资深职工则更关注工作的稳定性，看重保障和退休福利。随着年龄的增长，职工通常积累更多的工作经验，因此针对年长职工的薪酬激励可以更多地侧重于经验和贡献。这可以体现在薪酬中，比如长期服务奖励或是技能津贴。就知识结构而言，不同职工群体对薪酬的态度有所不同。一方面，技术人员通常更看重对专业技能的认可，而管理层更偏向对领导才能的奖励。因此，薪酬激励需要综合考虑不同知识结构下职工的价值和贡献，以激发他们的工作热情。另一方面，年轻职工可能更看重创新意识的更新。对于他们，薪酬激励应侧重于鼓励创新思维和新颖观点的提出。这种个性化的激励方式能够更好地激发职工的工作热情和创造力，为事业单位带来更优质的绩效和成果。

4 事业单位在人力资源管理中发挥工作薪酬激励作用的途径

4.1 明确工资薪酬的重要性

在事业单位的人力资源管理中，明确工资薪酬的重要性是确保吸引和保留人才、建立完善薪酬体系的关键一环。首先，通过数据支持，展示薪酬与职工满意度、绩效及留存率的关联，明确其重要性。其次，通過行业成功案例的分析，阐明高薪酬策略如何吸引并保留顶尖人才，提高绩效并塑造更优越的工作环境。第三，开展职工调查及定期面谈，了解他们对薪酬的看法，凸显薪酬在工作中的实际价值。最后，为管理层和职工提供培训和教育，增进对薪酬管理的认知，使其了解薪酬对职工激励、提升工作动力和绩效的关键作用。

4.2 保证薪酬管理公平性

为确保薪酬管理的公平性，事业单位需从结果、程序和信息三个方面着手［4］。首先，要确保结果公平，根据职工能力调整工资，确保合理增长，避免引发异议。其次，要确保程序公平，薪酬管理过程需公正、科学，杜绝私下操作，以提高薪酬管理的可信度。最后，薪酬管理的信息需对所有职工公开透明。薪酬管理是对职工工作表现的重要评价方式。不公平的管理会影响职工的积极性和热情，对单位的发展不利。而科学合理的薪酬管理有助于提升职工对单位的信任和归属感，增强单位内部的凝聚力。如果事业单位的薪酬调整没有明确的依据，导致同等工作量的职工的薪资待遇不同，不仅会影响职工的工作氛围，也会削弱团队的凝聚力，最终损害事业单位的业务和

声誉。

4.3 科学设计绩效考核方法

首先，设定明确的目标和标准是关键。考核方法应与单位整体目标和战略方向相契合，以确保职工目标与单位职责一致［5］。同时，设定具体、可衡量的指标能让职工清晰了解预期目标，有助于量化评估。其次，要确保考核的客观公正、民主公开，重视工作实绩，评价“德、能、勤、绩”四个方面。针对不同专业、职务和技术层次的员工，需对其工作业绩有相应要求。科学公平的绩效量化考核体系能够真实评估每位员工的工作表现，使考核结果更具可信度。这种激励机制不仅体现在物质分配上，还体现在培训机会、各种荣誉、晋升和下岗分流等非物质方面。最后，连续改进和调整也是绩效考核方法的重要环节。事业单位应建立反馈机制，让职工提出意见和建议，以不断完善绩效考核方法。同时，要根据实际效果和职工反馈灵活调整绩效考核方法，使绩效考核适应不同岗位和职工的需求。

4.4 制定长期激励制度

首先，明确单位的长期目标和愿景是关键。长期激励制度应与单位的长远规划相契合，确保职工的目标与单位整体发展目标一致。其次，提供长期职业发展规划和培训，让职工感受到单位对他们长期职业成长的关注，这同样能够起到激励作用。第三，构建职工忠诚度的长期激励措施也至关重要，这涉及为职工提供退休金、健康保险等长期福利项目，增加职工对单位的忠诚度。最后，建立透明、可持续的长期激励制度至关重要。这需要对激励制度的效果进行监测和评估，同时根据职工的反馈和市场趋势做出相应调整，以确保激励制度的持续有效性。长期激励制度将帮助单位留住人才，激发职工长期发展的动力，助力单位长期稳定地发展和成长。

4.5 补充完善其他附加福利制度

职工激励不仅限于薪酬。随着职工需求层次的提升，他们对激励方式的期待也会发生变化，因此附加福利制度的丰富与完善十分重要。除薪酬和基本福利外，额外的福利可以提高员工的福祉，增进职工的忠诚度和满意度，激励职工更努力地工作。这些额外福利可能包括弹性工作时间、全面医疗保障、生育假期、专业培训和教育补贴等。另外，一些事业单位也可能提供辅助福利，如员工休假和短期休假计划。这些福利制度不仅能提升员工的工作满意度，也可以吸引更优秀的人才加入事业单位。

5 结语

总结来看，工资薪酬作为人力资源管理中不可或缺的一环，对职工激励起着至关重要的作用。这不仅是对职工劳动的回报，更是激发职工工作动力、营造积极工作环境的重要手段。在当今激烈的人才竞争中，适当的薪酬激励能够吸引和留住优秀人才，进而推动事业单位的长远发展。在人力资源管理中，事业单位不仅要注重薪酬水平，还要深入理解职工需求，为他们提供更全面的激励，以塑造更具活力的工作团队，为事业单位带来长期稳定的人才支持，并推动事业单位朝着更加积极的方向不断发展。

参考文献

［1］梁洪娟. 新时期对事业单位人力资源薪酬管理的优化措施［J］. 中国产经，2023（19）：173-175.

［2］祖强. 事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径［J］. 质量与市场，2023（18）：151-153.

［3］赵苗苗. 事业单位人才发展的薪酬激励体系分析［J］. 人才资源开发，2023（2）：52-54.

［4］刘薇. 构建事业单位基层职工激励机制的对策建议［J］. 今日财富（中国知识产权），2023（9）：71-73.

［5］曹梅. 人力资源管理与薪酬激励机制在地勘单位中的运用［J］. 财讯，2023（16）：67-70.

［作者简介］张继红，女，河南漯河人，舞阳县环境卫生服务中心，中级经济师，本科，研究方向：工资薪酬。