35岁职场危机导致的就业形势分析与对策研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.058

［摘 要］在某些行业和公司中，35岁被认为是一个关键的年龄节点。一些企业可能认为35岁是职业发展的瓶颈期，因此倾向于招聘更年轻的求职者，这可能会导致年龄歧视。随着时间的推移，行业和职场要求也在发生变化，那些在职场中停滞不前或没有及时更新自己技能的人，可能会面临技能不匹配的问题，导致其在就业市场上的竞争力下降。但这并不意味着所有35岁的职场人士都会面临就业困境，而是指存在一些可能性和挑战。在面对这些问题时，积极适应变化、持续学习和提升技能显得更加重要。本文围绕35岁职场危机展开探讨，以期为相关人员提供职业生涯发展的对策。

［关键词］35岁职场危机；就业形势；对策

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着社会的发展和职业环境的变化，许多职场人士都感受到了所谓的“35岁职场危机”。尤其在全球经济下行的当下，我国就业环境更加复杂，事业单位、企业的招聘门槛普遍限定在35岁。相关数据显示，2022年全国性调查中，我国35～39岁年龄组中，有大约54.1 %的人员担心失业，有约70.7 %的员工担心技能过时，有94.8 %的人员认为日常工作压力较大。与此同时，在针对“35岁+”人群的就业压力调查中发现，我国就业人群中，35岁以上的人员职业晋升通道基本被关闭，近70 %的35岁以上的受访者表示最近一次职业晋升是在35岁之前；而职业晋升相对容易的受访人群，大多从事金融券商、人工智能、IT服务、集成电路、生物医药等高精端行业。

1 35岁职场危机的概念和特点

35岁职场危机指的是在职场中，一些人在35岁左右时面临的就业困境和挑战。这个概念源于对个体在职业生涯发展过程中的一个关键节点的关注。

35岁职场危机具有以下特点。第一，职业发展停滞。35岁往往是個体职业生涯中的一个重要时刻。此时，许多人已经积累了一定的工作经验和技能，但可能遇到职业发展的瓶颈。他们发现晋升机会有限，进一步提升职业地位变得更加困难。这可能是技能更新、市场需求变化或竞争力下降等原因导致的。第二，工作压力增大。在这个年龄段，职场人士通常需要承担更多的家庭责任，如照顾老人和抚养孩子。这可能导致他们在工作和家庭之间难以找到平衡，从而加剧工作压力。同时，一些人可能会面临职业转型的压力。他们可能意识到当前的职业道路不再适合他们的兴趣、目标或市场需求，需要考虑转行或寻找新的职业机会。这种转型过程往往面临不确定性和挑战。第三，心理健康问题。在面对职业和生活压力时，一些人可能会出现焦虑、抑郁和其他心理健康问题。

2 35岁职场危机的成因分析

2.1 企业制度和文化因素

一方面，年龄歧视。许多企业在招聘时明文规定：年龄在35岁以下。企业通常认为年轻人更具有活力和发展潜力，35岁以上职场人士通过社会招聘来寻求职业发展的机会大大减少。另一方面，晋升体系。一些企业可能偏重于对于年轻人的培养和职业发展的规划，给予他们更多机会。前程无忧发布的《2022春季职场跳槽观察》显示，仅有14.5 %的受访人群在2022年春季完成跳槽计划，而“35岁+”人群在其中的比例不足20 %。招聘岗位分布显示，“10年以上工作经验要求”的招聘岗位量仅占市场现有需求量的15 %，相较之下，“1～3年工作经验要求”和“3～5年工作要求”的招聘岗位量合计占比超过60 %。事实上，现阶段我国互联网行业的许多企业将35岁作为非管理层员工的裁员标准，企业更期望录用年轻的员工。可见，年龄对企业员工职业生涯具有重要意义。

2.2 职业发展规划和能力因素

第一，技能匹配问题。数字化智能化的进程提升了技术迭代的速度，从事标准操作或事务性工作的35岁及以上人群因精力、体能、知识架构等原因，更容易被年轻群体或数字技术所取代［1］。例如，年轻的销售代表更能适应数字营销和社交媒体的使用，从而在销售业绩方面表现出色，而一个35岁的销售经理可能因为个人技能的更新落后导致晋升机会被专业技能更有优势的年轻销售代表占据。第二，职业规划和目标设定。一些35岁以上的员工由于缺乏清晰的职业发展目标和计划，导致在职业发展过程中屡屡碰壁，从而面临就业困境。第三，自我推销和品牌建设。在35岁职场危机中，个人的自我推销和品牌建设尤为重要。如果员工缺乏有效的自我推销和品牌建设技巧，他们可能无法突出自己的价值和优势，从而错过了一些就业机会。

2.3 行业和市场因素

第一，技术变革和行业转型。行业技术变革和行业结构的调整，以及人工智能的快速发展，导致部分传统岗位需求减少或消失［2］。对于35岁左右的员工来说，他们可能面临适应新技术和行业转型的挑战，从而影响他们的就业机会。例如，一个在传统媒体行业从事编辑工作的人可能发现自己在数字媒体和社交媒体方面的知识和技能欠缺，从而在求职过程中处于不利地位。第二，市场竞争加剧。35岁左右的员工通常有一定的工作经验，但他们也将面对年轻人的竞争。这些年轻人可能具有新的知识、技能和动力，使竞争更加激烈，影响了35岁职场人士的就业机会。例如，一个35岁的市场营销经理可能发现自己的薪资增长放缓，因为公司更愿意雇佣年轻且薪资要求较低的营销专员。第三，经济不稳定性。经济周期的波动和不稳定性可能会对就业市场造成影响。在经济不景气或衰退期，公司可能减少招聘或裁员，35岁左右的职场人士大多是工作十年以上的老员工，如果自身竞争力不高、可替代性高、工资高、产出低，就会成为公司中首当其冲被裁减的人员，这给35岁职场人士带来更大的就业压力。近几年来，国内多家大型互联网公司营业收入大幅度下降，与此同时，企业净利润也大幅度降低。为适应环境变化，各企业纷纷采取裁员这一措施。而其中受影响最大的就是年龄偏大的员工。由此可见，市场经济环境是影响35岁以上员工就业问题的关键因素。

2.4 个人家庭和生活因素

第一，家庭责任和工作平衡。35岁左右的员工往往处于事业发展和家庭责任的交叉点。他们可能面临工作与家庭责任之间的平衡问题，如照顾子女、老人等，这可能对职业发展产生一定的影响。第二，职业转型和重塑身份。35岁左右的员工可能会考虑职业转型或重塑自己的身份。这涉及重新定位自己的职业方向、获取新的技能和适应新的工作环境等挑战，这些因素可能导致就业困境。第三，生活压力和个人成长。35岁是一个成年生活中关键的时期，人们可能面临各种生活压力，如购房、子女教育、养老等。这些压力可能分散个人注意力，影响其在职业发展上的投入和机会。

3 35岁职场危机的应对对策

3.1 个人对策

3.1.1 提高自身职业素养和综合能力

一方面，员工个人要持续学习和自我提升。具体措施包括：第一，寻找适合自己的学习途径，选择合适的培训课程、在线学习平台或认证项目，以更新知识、学习新技能和提高专业素养；第二，关注行业趋势和最新发展，通过阅读行业刊物、专业书籍和研究报告等途径，增加自己的知识储备；第三，与同事、上级或导师建立良好的反馈机制，了解自己的优势和发展需求，并针对性地进行改进和学习。

另一方面，员工个人要发展跨领域技能。具体措施包括：第一，寻找交叉培训机会，参与公司内部的跨部门项目或团队合作，获得不同领域的经验和技能；第二，利用在线学习平台、自学课程和开放式课程，掌握与自己专业领域相关的跨领域知识；第三，主动争取在公司内部不同部门的轮岗或借调机会，扩宽自己的工作领域和技能范围。

3.1.2 多元化职业规划和积累经验

第一，审视职业目标和兴趣。一方面，评估自己的职业目标和兴趣，明确想要达到的职业发展方向，从而制定相应的规划和行动计划。另一方面，对于35岁左右的职场人士来说，考虑多元化的职业选择是关键。探索不同行业、岗位和领域，了解其发展前景和自身的适应度，以增加就业机会和职业发展空间［3］。

第二，提高个人知名度和影响力。一方面，建立专业网络，参加行业会议、研讨会、社交活动等，与同行业的专业人士建立联系，扩大自己的人脉圈，获取行业内的信息和机会；另一方面，在行业刊物、博客或研讨会上发表专业文章、分享经验，展示自己的专业知识和见解，提升个人的知名度和影响力。

第三，不断学习和发展。一方面，持续学习和自我提升，参加培训课程、研讨会、工作坊等，学习新的技能和知识，保持与行业发展的同步；另一方面，敢于面对职业挑战和困难，勇于接受新的工作角色和职责，通过不断的学习和成长来应对35岁职场危机。

3.1.3 拓展社交圈和人脉关系

第一，利用社交媒体和在线平台。一方面，建立和完善自己的职场社交平台个人资料，与行业内的专业人士进行连接，并积极参与相关讨论和分享；另一方面，加入行业内的论坛、博客和社区，与行业内的专业人士进行交流和讨论，分享自己的见解和经验。

第二，寻找导师。一方面，寻找在行业内有影响力和经验的人士，请求他们成为自己的导师，从他们那里获取职业指导和建议；另一方面，与新入职或年轻一代的职场人士建立联系，为他们提供帮助和指导，同时从他们那里获取新的视角和观点。

第三，主动建立合作关系。一方面，与同事建立积极的合作关系，加强沟通和协作，建立良好的工作关系和团队合作精神；另一方面，积极寻找与其他团队、部门或公司的合作机会，拓宽自己的工作范围和经验，建立更广泛的人脉关系。

3.2 企业对策

3.2.1 打破年龄歧视和提高用人公正性

一方面，企业要打破年龄歧视。年龄歧视是造成35岁职场危机的重要因素之一。企业需要重视员工的工作能力和工作经验，而不是仅仅以年龄作为评判标准。另一方面，提高用人公正性。除打破年龄歧视外，企业还可以通过提高用人公正性来应对员工35岁职场危机。在员工招聘和晋升过程中，应该根据能力和经验来评估员工的绩效，避免出现偏袒某些特定群体的倾向。

3.2.2 建立健全的培训和晋升机制

第一，提供职业发展规划和指导。企业应为员工提供职业规划咨询和指导，帮助他们了解自己的职业目标和发展路径。第二，提供全面的培训和学习机会。企业应识别员工的发展需求和潜力，为他们提供相关的培训和学习机会，以弥补技能和知识的缺口。第三，提供晋升和晋级机会。企业需要建立公平和透明的晋升和晋级机制，明确员工的晋升和晋级标准，避免主观因素对年龄的偏见。第四，鼓励跨部门和跨职能发展。鼓励员工参与跨部门和跨职能的项目和团队，提升他们的工作经验和技能，并提供跨部门轮岗或借调机会，使员工有机会接触不同领域和工作职责，增加他们的职业发展广度和深度。

3.2.3 营造开放、包容的企业文化

第一，鼓励员工分享经验和知识，建立开放式的学习和交流平台，如组织内部研讨会、讲座、培训等活动，为员工提供不同的学习和发展机会；第二，营造公平竞争的工作环境，为所有员工提供平等的晋升机会，通过公开透明的晋升制度和评价标准来确保公正性；第三，建立员工反馈机制，定期收集员工对企业文化和工作环境的意见和建议，及时采纳并改进不足之处；第四，重视员工的工作生活平衡，鼓励员工积极参与团队活动和社交活动，加强员工之间的沟通和互动；第五，尊重员工的个性和多样性，支持员工在工作之余追求自己的兴趣爱好和个人发展。通过这些措施，企业可以营造出一个开放、包容、公正、公平的企业文化，为员工提供更好的发展和成长机会，从而减轻员工35岁职场危机带来的影响［4］。

3.3 政府对策

3.3.1 制定和完善相关法律和政策

第一，制定反年龄歧视法律，明确规定禁止在就业过程中以年龄为基础进行歧视，并强化对违反反年龄歧视法律的惩罚力度，确保法律的执行和有效性；第二，鼓励企业建立包容性和多样化的人力资源管理策略，将员工的能力和潜力作为招聘和晋升的主要评估标准，避免对年龄的偏见，并支持企业提供靈活的工作安排和福利措施，以满足员工的不同需求和职业发展目标；第三，制定就业保障政策，为失业或受到职场危机影响的员工提供经济支持和职业转型服务。

3.3.2 提高职业培训和教育投入

第一，加大职业教育投入。政府可以加大对职业教育的投入，提高职业教育的质量和水平，让职工能够不断学习新知识、新技能，适应市场变化和企业需求。第二，推进职业培训。政府可以加大对职业培训的支持力度，为职工提供更加多元化、个性化的培训机会，提高职工的技能水平，增强其在职场中的竞争力。第三，建立职业技能认证制度。政府可以建立职业技能认证制度，鼓励职工参加职业技能认证考试，提高职工的职业技能水平，同时也为企业提供更加精准的人才招聘和评价标准。第四，推进跨行业转岗和再就业。政府可以鼓励跨行业转岗和再就业，为年龄较大的职工提供更加灵活的就业机会，让他们有机会通过学习新技能、了解新行业来提升自己的竞争力。第五，改善就业环境和待遇。政府可以加强对企业用人行为的监管和约束，打击歧视性招聘和用人行为，为职工提供公平、公正的就业环境和待遇，让职工能够在工作中得到尊重和发展。

3.3.3 加强就业服务和创业扶持

一方面，政府可以加强创业扶持，通过优惠政策和专业指导，支持有创业意愿的员工进行创业，提高其自主创业的成功率。另一方面，政府还可以加强对中小企业的支持，鼓励企业招聘和培养35岁以上的员工，提高用人公正性，打破年龄歧视，让每个人都有机会发挥自己的才能和潜力。政府可以制定相应的法规和政策，鼓励企业实行公平竞争，提高员工的职业发展空间和晋升机会，促进企业和员工的共同发展。

4 结语

综上所述，应对35岁职场危机需要个人、企业和政府共同努力，采取多方面的措施。只有通过积极的努力和合作，才能共同创造一个更加公平、公正、包容和有利于职业发展的工作环境，实现人才的充分发展和社会的可持续发展。

参考文献

［1］江明俊，陈豫岚. 基于 OBE理念的职业生涯规划教育探索［J］. 华章，2022（6）：89-91.

［2］耿爱生，许珊. 职业健康与安全政策执行何其难——以灵活就业人员为例［J］. 中共宁波市委党校学报，2024，36（3）：74-80.

［3］莫荣，陈云. 当前就业形势与未来展望［J］. 中国劳动，2021（1）：5-15.

［4］吴添龙，王国好. 后疫情时代就业形势及对策探讨［J］. 企业改革与管理，2021（18）：96-97.

［作者简介］郭平，女，湖南长沙人，深圳华侨城置业投資有限公司，中级经济师，硕士，研究方向：就业形势分析。