精细化管理视角下公立医院人力资源管理策略分析

吴霜

一、前言

公立医院作为我国医疗卫生服务体系的主体，承载着维护公众健康、提供优质医疗服务的重要使命。随着我国社会经济的发展和医疗改革的深入推进，公立医院在满足人民群众日益增长的多元化、高品质医疗服务需求方面面临着严峻挑战[1]。尤其是在人力资源管理层面，由于行业特殊性与复杂性，导致一些医院出现诸如人才结构失衡、激励机制不健全、培训体系不完善等问题，严重影响了医院的服务质量和效率提升。因此，探索有效的人力资源管理模式成为推动公立医院高质量发展的重要课题[2]。

二、研究目的

随着我国综合国力的不断进步，人们越来越重视自身的身体健康并且希望追求幸福感更高的生活。医疗体系作为维持群众身体健康的重要因素，随着改革的不断深入需要持续地加强成本控制，做好后续支撑，提高医疗系统的服务能力。大量的实践表明，公立医院的成本管控效果会直接影响到其医疗体系建设，而人力成本作为成本管理的关键环节，采用精细化的管理手段不仅能够有效地降低运营成本，还可以使人力资源达到更优的配置。本文通过查阅资料、实地调查以精细化管理视角下公立医院人力资源管理策略分析为主线，从精细化管理的视角出发，系统地分析公立医院人力资源管理中存在的问题，并针对性地探讨和提出基于精细化管理理念的人力资源管理策略[3]。通过深入剖析精细化管理在资源配置、流程优化、绩效考核以及员工激励等方面的应用潜力，揭示其对提高公立医院运营管理效能及促进医务人员积极性的重要性与必要性。

三、理论概述

精细化管理是一种以高效利用资源、优化流程为核心，强调数据驱动、精确控制与持续改进的现代管理理念。精细化管理倡导将整体管理任务分解到各个具体环节，实施精准化操作与控制，力求在各个环节中实现成本降低、效率提升和质量改善[4]。在人力资源管理领域，精细化管理体现在通过对人才引进、培养、使用、激励等全流程进行细致入微的设计与执行，从而达到人尽其才、才尽其用的效果，最终服务于公立医院的战略目标和长期发展[5]。

四、公立医院人力资源管理现状分析

（一）公立医院人力资源管理的基本情况和特点

1.规模庞大与专业性强

公立医院通常拥有较大规模的员工队伍，涵盖了医生、护士、技术人员、行政管理人员等多种职业类型，且各类人员的专业技能要求高，具备医学教育背景的人员占比较大[6]。

2.复杂性与多样性

由于医疗服务的特殊性，人力资源配置需要满足不同科室、专科的特定需求，具有明显的多样性。同时，各个岗位的工作性质、工作强度及壓力各不相同，增加了人力资源管理的复杂程度[7]。

3.人才结构与梯队建设

在人才结构上，普遍存在高级职称医疗专家不足、年轻医师培养周期长的问题。优化人才队伍梯度，保持合理的人才流动与储备，是公立医院面临的重要任务[8]。

4.制度规范性

公立医院受国家政策法规严格监管，在人力资源管理中必须遵循相关法律法规，包括但不限于人事编制、薪酬福利、晋升体系等。

5.公益性和市场化并存

虽然公立医院具有公益性质，但随着我国医疗卫生体制改革的深入，公立医院在提供基本医疗服务的同时，也需关注经济效益和社会效益的平衡，对人力资源的绩效管理和激励机制提出了新的挑战[9]。

6.教育培训与持续发展

医疗行业技术更新快，对医护人员的继续教育和职业培训有着极高的要求。因此，建立完善的教育培训体系以促进员工的知识更新和技术提升，是公立医院人力资源管理的重要组成部分。

7.信息化水平

随着科技的发展，人力资源信息化管理系统在公立医院中的应用日益普及，但仍存在进一步完善的空间，如通过信息系统实现更精准的人力资源配置、考勤管理、绩效考核以及人才信息数据库的构建与维护等。

8.绩效考核与激励机制

绩效考核机制在公立医院中较为重要，但由于医疗行业的特殊性，绩效评价标准可能不仅限于经济指标，还需要考虑服务质量、患者满意度、科研成果等多个维度，设计公正、透明且具有激励性的考核与奖励制度是一项关键任务[10]。

（二）当前公立医院人力资源管理存在的问题及原因剖析

1.人才结构失衡与配置不合理

高级职称的医疗专家短缺，基层医护人员数量不足，新老交替、梯队建设不顺畅。产生上述问题的原因是人才培养周期长，激励机制不足导致人才流失。医疗资源配置倾向于大中城市和大型医院，地区间分布不均衡。

2.绩效考核体系不完善

现有的考核标准过于单一，过度侧重于工作量等量化指标，而对医疗质量、服务态度、科研成果等多元评价要素考虑不够充分。产生上述问题的原因是缺乏科学的、针对不同岗位特点设计的个性化绩效评估方法以及对医务人员职业价值多元化认识不足。

3.激励机制欠缺有效性

薪酬待遇相对偏低，晋升通道狭窄，无法有效激发员工的积极性和创造性，且没有建立与绩效紧密挂钩的奖励制度。产生上述问题的原因是受到事业单位工资制度限制，内部激励政策未能与时俱进，市场导向的人力资源管理理念引入不足。

4.信息化水平不高

人力资源信息管理系统功能有限，数据整合及分析能力较弱，无法支持精细化管理决策。产生上述问题的原因是信息化建设投入不足，技术更新滞后，系统维护和升级不及时。

5.培训与发展机会不足

继续教育和职业发展机会较少，特别是针对年轻医生和护士的成长培养计划不健全。产生上述问题的原因是教育培训经费有限，缺乏长期稳定的培训规划和师资力量以及对员工个人职业发展的重视程度不够。

6.管理体系僵化

人力资源管理的体制较为传统和僵硬，不利于人才引进和流动，如“想走的人走不了，想来的人来不了”现象。产生上述问题的原因是受制于行政干预，市场化改革进程缓慢，医院内部尚未形成灵活、规范、科学的人力资源管理制度。

公立医院人力资源管理的问题根源于多方面因素，包括政策环境、管理体制、激励机制、培训体系以及信息化建设等多个层面。要解决以上问题，需要从顶层设计入手，结合公立医院的实际需求和发展战略，推进全面系统的改革和完善。

（三）精细化管理理念在公立医院人力资源管理中的适用性

精细化管理强调精准化、规范化和持续优化，对于解决公立医院人力资源管理中的一系列问题具有显著的指导意义。通过引入精细化管理，可从以下几个方面改进现有状况：明确岗位职责与能力模型，实现人才结构优化和个性化培养。构建科学合理的绩效评价系统，关注服务质量、患者满意度和团队协作等多元指标。制定差异化的薪酬福利与职业发展路径，增强对核心人才的吸引力和保留力。提升人力资源信息化管理水平，利用大数据和人工智能技术助力决策支持和流程再造。推动全员参与的持续改进文化，以精细化管理驱动医院整体运营效率和服务品质提升。

五、精细化管理视角下公立医院人力资源管理策略

（一）人才引进与选拔的精细化策略

1.精准岗位分析与能力模型构建

对各个岗位进行全面、深入地分析，明确每个岗位的工作职责、任职资格和能力要求，构建具有针对性的能力模型。在招聘广告和职位描述中清晰列出以上要素，确保候选人能够准确理解岗位需求。

2.多元化渠道引进

利用线上线下多种渠道发布招聘信息，如专业医疗人才网站、社交媒体平台、高校合作等，扩大人才搜索范围。参加各类医学人才招聘会，积极吸引国内外优质人才。

3.科学评价体系建立

设计严谨、客观、公正的评价指标体系，包括但不限于专业知识、技能考核、临床经验、科研成果、团队协作能力及职业道德等方面。引入同行专家参与面试评价或第三方评估机构进行测评，提高人才选拔的专业性和准确性。

4.背景调查与综合考察

严格开展应聘者背景调查，核实学历、职称、工作经历等信息的真实性。通过面谈、模拟实战、心理测试等多种方式对候选人的综合素质进行全面考察。

5.长期发展视角

考虑候选人的潜力和发展意愿，不仅关注其当前技能水平，更看重未来成长空间。鼓励内部推荐和竞聘机制，结合员工对组织文化和价值观的理解程度来选拔合适人选。

6.定制化培养计划

根据拟录用人员的特点和医院发展战略，制定个性化的入职培训和发展计划，为新员工快速融入并发挥价值提供支持。通过以上精细化策略的实施，公立医院可以有效提升人才引进的质量和效率，优化人才队伍结构，确保人力资源配置更加合理，从而推动整个医院的发展与进步。

（二）培训开发的精细化策略

1.全面的需求分析

根据医院战略发展规划、科室业务特点以及员工个人职业发展规划，进行全面细致的培训需求调研和分析。识别不同岗位、层级、年龄段员工的知识技能短板和潜力需求，制定个性化、针对性的培训计划。

2.分层分类培训体系构建

针对医生、护士、技术人员、行政管理人员等各类岗位，设计专业性强、层次分明的培训课程体系。分为新入职培训、岗位技能培训、管理能力提升培训、继续教育与学术交流等多种类型，确保培训内容覆盖广泛且深入。

3.混合式学习模式

结合线上线下的多元化培训方式，如现场授课、在线学习、模拟操作、案例研讨、实战演练等，增强培訓效果。利用现代信息技术手段，搭建内部学习平台，提供丰富的数字化资源，实现灵活自主的学习模式。

4.绩效改进导向

培训内容紧密围绕提升医疗服务质量和效率，关注患者满意度、医疗安全、临床路径执行、科研创新能力等方面的提升。将培训成果与员工绩效考核挂钩，通过前后对比，检验并优化培训效果。

5.持续反馈与改进机制

定期收集员工对培训活动的反馈意见，及时调整和完善培训方案，形成闭环管理。对培训结果进行跟踪评估，建立培训效果数据库，为后续培训决策提供数据支持。

6.合作共建与资源共享

积极与高等医学院校、研究机构和其他医疗机构开展合作，共享优质教育资源，共同举办或参与高层次、高质量的培训项目。加强院内师资队伍培养，鼓励资深员工担任内部讲师，分享实践经验，形成良好的知识传承氛围。通过实施上述精细化培训开发策略，公立医院能够有效提高员工的专业素质和服务水平，促进人才队伍的整体能力和竞争力不断提升，为医院的长远发展打下坚实基础。

（三）考核激励的精细化策略

公平公正的绩效考核机制：建立涵盖服务质量、医疗安全、科研成果、患者满意度等多元指标的综合评价体系，并确保考核过程透明、数据准确、反馈及时。动态灵活的激励方案：推行薪酬与绩效紧密挂钩的分配制度，采用基本工资+绩效奖金+长期激励（如股权激励、科研奖励等）相结合的方式，充分调动医务人员的积极性与创造性。个性化激励措施：针对不同类别和层次的员工设置不同的激励目标和奖惩措施，尊重并发挥个人优势，体现“以人为本”的管理理念。

（四）人才保留与离职管理的精细化策略

优化工作环境与文化氛围：提升医院设施设备条件，营造积极向上的团队文化和良好的医患关系，创建有利于人才成长和发展的工作环境。关注员工满意度与忠诚度：定期开展员工满意度调查，了解员工诉求与期望，针对性地改善福利待遇、工作压力、职业发展等方面的问题，增强员工归属感。制定挽留核心人才策略：对于关键岗位和技术骨干，实施特殊的人才保留政策，如提供更优厚的薪酬待遇、更有竞争力的职业发展路径，或设置合理的退出壁垒以降低核心人才流失风险。完善离职管理流程：对离职员工进行深入访谈，分析离职原因，为改进管理提供一手信息，同时保持良好沟通，妥善处理离职手续，维护医院形象和稳定。

六、案例研究

（一）实施过程与具体措施

以某大型公立医院为例，该医院自2018年起开始实施精细化管理改革，在人力资源管理方面采取了以下具体措施。

1.人才引进与选拔

设立岗位胜任力模型，对招聘职位进行详细的能力要求描述，并对应聘者进行全面评估。引入同行专家参与面试评价，确保专业性和公正性。

2.培训开发

分层分类制定培训计划，针对新入职人员、中高级职称医务人员和管理人员提供定制化课程。创建线上学习平台，提供丰富的线上线下混合式培训资源，鼓励员工自我提升。

3.考核激励

构建包含医疗质量、服务态度、科研成果等多维度的绩效考核体系，并实时更新数据，定期反馈结果。设立动态薪酬制度，将绩效考核结果与奖金分配直接挂钩，同时设立年度优秀员工评选和长期激励项目。

4.人才保留与离职管理

定期开展员工满意度调查并根据反馈优化工作环境和福利待遇。对核心人才实行特殊津贴、优先晋升通道等政策，增强其职业归属感。在员工提出离职时，积极沟通了解原因，通过改善管理或条件挽留关键人才。

（二）实施效果评估与反思

經过一段时间的精细化管理改革实践，该公立医院在人力资源管理方面取得了显著成效。人力资源结构得到优化，高层次人才比例显著提升，人才队伍稳定性增强。员工培训与发展活动更为丰富且有针对性，员工技能素质和业务能力普遍提高。绩效考核体系实施后，员工工作积极性和服务质量明显提升，患者满意度持续上升。核心人才流失率降低，且成功吸引了外部优秀人才加入，医院整体竞争力得到加强。然而，也存在一些值得反思的问题，如部分非临床岗位的激励机制仍需细化和完善，培训资源的分配和使用效率尚有提升空间，如何更好地利用信息化手段支持精细化管理仍有待探索。以上经验为未来进一步改进和推广精细化管理提供了有价值的参考。

七、思考与建议

（一）持续深化精细化管理改革

公立医院应持续推动人力资源管理的精细化进程，不断细化管理颗粒度，将精细化管理的理念渗透到各个环节，包括但不限于人才引进、培养、使用、激励和退出等环节。强化数据驱动决策，充分利用信息化技术，建立健全人力资源信息系统，实现对员工信息、绩效数据、培训成果等各类数据的实时收集与智能分析，以数据驱动的人力资源决策支持体系建设。

（二）提升员工参与感与归属感

在实施精细化管理的过程中，注重倾听员工声音，鼓励全员参与管理创新，创建开放包容、积极向上的组织文化，提高员工满意度和忠诚度。完善激励与约束机制，进一步完善基于绩效的薪酬制度，探索长期激励方式，如股权激励、科研奖励等，同时，强化职业发展通道设计，确保激励措施既体现公平公正又能有效激发员工积极性。

（三）加强跨部门协作与资源整合

在人力资源管理上加强与其他部门的协同配合，形成系统性的管理格局，整合医疗、教学、科研等方面的资源，共同推动医院全面发展。总之，精细化管理为公立医院人力资源管理提供了新的思路和方法，有助于公立医院在面对日益激烈的竞争环境时，更好地发挥人力资源优势，从而实现可持续、高质量的发展。

八、结语

精细化管理通过精准匹配岗位需求与人才能力、构建科学评价体系、实施差异化培训与发展计划、建立公平灵活的考核激励机制以及优化人才保留与离职管理策略等手段，显著提升了公立医院的人力资源管理水平和效率，具体表现为人才结构得到优化，员工绩效和服务质量提升，核心人才流失率下降，整体运营效能增强。

引用

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[10]韩允忠.财务会计视角下公立医院医用耗材精细化管理探究[J].财经界，2022（09）：110-112.

作者单位：南京大学医学院附属盐城第一医院（盐城市第一人民医院）

责任编辑：韩 柏