G建筑公司一线项目管理人员工作激情提升策略分析

朱健文 （安徽建工路港建设集团有限公司，安徽 合肥 230031）

0 引言

工作激情有助于提升员工创造性，这在相关理论研究中已被证实。本研究通过问卷调查的调研方式，对G 建筑公司320 名员工的工作激情进行了研究，结果发现，有72%的员工出现过工作激情下降的问题，甚至有12%的员工表明从来没有过工作激情。员工工作激情下降具体表现为与刚入职时工作状态差别较明显、完成任务拖沓、工作效率降低、不愿意参加公司组织活动等，这些都严重影响了企业的工作氛围，进而影响企业效益。为了提升G 建筑公司员工的工作激情，有必要对该企业和员工情况进行分析，结合问卷调查和访谈等方法，掌握真实的员工工作激情现状，总结分析出背后的原因，进而提出相应的措施和方法。

1 公司概况及员工构成分析

G 建筑公司是一家区域性建筑施工企业，主要从事市政公用工程总承包施工，承建了所在地及周边地区众多市政工程，先后荣获各级别“优质工程奖”“钢结构金奖”等奖项，获得多项国家发明专利、行业标准、省部级工法等科技成果，企业实力不断提升。目前G 建筑公司共有员工845 人，其中男员工占比81%，女员工占比19%；35 岁及以下员工占比74%，36～45 岁员工占比11%，46～55 岁员工占比8%，56 岁及以上员工占比7%；管理岗位员工占比7%，专业技术岗位员工占比83%，市场经营岗位员工占比6%，生产及工勤岗位员工占比4%；研究生学历员工占比4%，本科学历员工占比66%，专科学历员工占比25%，专科以下学历员工占比5%。

综合来看，G 建筑公司的效益主要靠专业技术人员创造劳动价值所得，这些员工普遍年轻且学历层次较高，并不依赖于企业而发展，往往流动性较大。但是这些专业技术人才是企业发展的重要支撑，必须不断激发他们的工作激情，增强他们的成就感和忠诚度，这是G 建筑公司当前的重要任务。

2 员工工作激情现状分析

2.1 问卷调查

采用员工工作激情问卷量表，对G建筑公司员工工作激情现状进行全面了解。量表设置成三个维度，主要测试激情标准、和谐型工作激情和强迫性工作激情，每项分值为1～9 分，1 分表示自己情况与题目完全不同，9 分表示自己情况与题目完全相同。向320 名不同性别、岗位、年龄、学历的员工发放问卷，最终回收314 份，经审核有效问卷314 份，有效率达98%。按照量表维度对314 份有效问卷进行区分，发现有227 人在激情标准维度上平均得分小于5，表示出现工作激情降低的情况，占比达到72%；有87 人在激情标准维度上平均得分大于5，表示具有工作激情，但占比仅28%。由此总结出G 建筑公司大部分员工工作激情呈现低迷的状态。

2.2 访谈

在大量阅读文献资料的基础上，笔者结合多年的人力资源从业经验，筛选出可能影响员工工作激情的因素，根据这些因素设计访谈提纲和问题，主要访谈内容有你认为自己的工作激情水平如何、对你产生正向激励或负向激励的因素分别有哪些。本次访谈选取了60 名不同性别、年龄、学历和岗位的员工，实际面谈60 人。通过访谈发现，认为自己没有工作激情的占23%、认为自己工作激情一般的占68%、认为自己有工作激情的仅占9%。由此数据可以看出，G 建筑公司大部分员工工作激情存在低迷的情况，访谈结论与前述问卷调查的结论保持一致。

3 员工工作激情影响因素分析

通过对员工的问卷调查发现，有87%的员工认为企业薪酬制度不合理、亟需改革；有78%的员工不满现行的绩效考核模式；有91%的员工认为企业的人才培养和培训工作开展不到位；有84%的员工认为企业内部交流沟通存在严重问题；有89%的员工不满目前的工作环境。经过进一步的深度访谈，发现大部分员工认为影响工作激情的因素有野外施工项目工作环境较为艰苦，工作任务重、压力大；休息休假不规律，缺少放松的机会；员工学习提升的机会较少，感受不到组织的重视和培养；职业发展通道单一，不能满足各层级各条线员工的晋升需求；薪酬水平不高，动态调整机制缺失，激励作用不明显；内部沟通机制不顺畅，交流存在一定障碍；缺乏相应的心理疏导和组织关怀。

导致员工工作激情下降的因素可以归纳总结为以下三类。一是自身缺乏强烈的内部动机。员工认为自己在企业没有存在感，以出卖自己的劳动力获取劳动报酬，工作缺乏成就感，无法获取新知识，缺少来自组织的重视，从事简单的重复性事务而非挑战性工作，没有内生动力，无法保证工作激情。二是在工作中存在负面情感体验。员工认为项目工作环境不佳，工期紧、工作任务重、压力大，内部交流沟通不畅，影响工作情绪，休息休假不规律，放松机会少，心理健康辅导和人文关怀缺失，对企业的情感体验评价较低。三是对企业的认知评价消极。员工认为企业对员工职业发展规划缺失，员工职业发展通道单一，晋升可能性小，薪酬待遇总体水平不高，激励性差，考核模式不适应发展实际，对员工成长培养的关注很少，无法满足自我价值实现的需要。

4 员工工作激情提升策略

4.1 强化内部动机

要想提高员工的工作激情，首先必须强化员工自身的内部动机，从而产生积极的内生动力和引导作用，具体可从以下三个方面实施强化。

一是根据每个员工的特质，给予一定的自主性和灵活性，实施差别化管理。对于自觉自律程度较高的员工，给予更加宽松的考勤要求和更具挑战性的工作任务；对于自律程度较低的员工，实施严格而又恰当的考勤制度，关注工作完成的实时进度并开展对应的阶段性考核。

二是加强培训，根据员工需求实施培训计划和项目。将员工自身培训需求与企业发展目标、岗位工作结合起来，实施多元化的培训授课方式，打造线上+线下、必修+选修、管理+技能、讲授+研讨等培训组合模式，让员工切实感受到公司对其个人发展的重视。

三是开展归因系列训练。通过正确的归因训练，引导员工掌握正确的归因方法，把事业成功主要归因于个人努力和能力提升，鼓励员工通过个人努力和提高个人能力实现创造性绩效，获得工作成就感，提升工作激情。

4.2 改善情感体验

情感体验对员工工作激情影响很大，员工在情感体验上有较高的满意度则通常会激发其更高的工作激情，改善员工的情感体验，可以从以下三方面着手改善。

一是打造尊重员工个人价值、互相赞赏、互相鼓励的企业文化。各级管理者都必须尊重员工的个性，肯定他们的地位，认同他们的价值，赞赏他们的优秀表现，及时给予鼓励和激励表彰。比如通过定期开展表彰奖励大会，从组织层面予以正式激励，让他们获得积极的情感体验。

二是建立畅通的上下交流沟通机制，打造多种类型的沟通平台。比如设置一对一固定交流日、集体漫话沙龙、内部研讨论坛、合理化建议头脑风暴会等，通过这些形式，高层管理者要及时宣贯公司的发展蓝图和未来规划，将个人目标同企业的发展规划结合起来，让员工增强主人翁意识。

三是与专业的心理辅导机构合作，定期诊断员工的心理状态，纾解员工的不良情绪，保证员工心理健康状态，提升员工心理承受能力，引导员工以积极的态度对待日常生活和工作上的各种困难和挑战，尽可能避免员工以不当的方式应对各种压力，让员工尽可能获得安全感和归属感，从而激发和提升员工的工作激情。

4.3 转变认知评价

正确的认知评价对于激发员工的工作激情意义重大，通过访谈发现，G 建筑公司大多数员工认知评价比较消极，这极其阻碍提升员工的工作激情，必须转变他们的认知评价，具体可以从以下两个方面着手。

一是重塑公司职业晋升体系，设置多样化职业发展通道。改变单一的职务晋升体系，实行职务、职级并行的晋升机制，对岗位实行分层分级管理，动态调整和激励员工，同时设置多个专业序列和岗位通道，让不同条线的员工共同成长。

二是优化调整薪酬体系，增强薪酬的外部竞争性和内部公平性。结合市场薪酬水平，确定各层级的薪酬政策。对于骨干人员实施薪酬领先政策，确保薪酬的外部竞争力，保证吸引和留住关键人才；对于普通人员实施薪酬跟踪政策，保证薪酬水平位于市场平均水平左右，既保留人员又不提高人工成本。健全完善绩效考核模式，绩效考核结果最大程度应用到薪酬发放上，注重薪酬向关键岗位、业绩突出群体和员工倾斜，保证薪酬的内部公平性。

5 结论与展望

本文通过对员工工作激情现状的研究，发现员工都存在着不同程度的工作激情减退现象，通过分析总结出影响员工工作激情的因素主要为缺乏强烈的内部动机、存在负面情感体验和对企业的消极认知评价。结合G 建筑公司实际情况，本文提出提升员工工作激情的三项策略，分别为通过给予员工一定的自主性、灵活性，加强培训和开展归因训练，强化员工的内部动机；通过打造尊重价值、互相赞赏鼓励的企业文化，建立畅通的上下沟通机制，对员工开展心理辅导，改善员工的情感体验；通过设置多样化职业发展通道，优化薪酬工资体系和绩效考核模式，将员工的认知评价转变为积极的认知评价。

本文提出的提升员工工作激情的策略具有一定的现实意义和应用价值，但选取的样本容量有限，研究的内容尚不全面，调查研究的方法还有待提高。且企业处于不断变换的市场环境中，策略的应用也需要不断进行调整，还需要结合环境变化进一步深入研究。