企业误读了《劳动合同法》吗？
——兼论劳动立法中的三方合作原则

周长征

(南京大学法学院，江苏 南京 210093)

(责任编辑：唐艳秋)

【文章编号】1002—6274(2010)05—012—06

企业误读了《劳动合同法》吗？
——兼论劳动立法中的三方合作原则

周长征

(南京大学法学院，江苏 南京 210093)

劳动立法应遵守三方合作原则。《劳动合同法》客观上增加了企业的用工成本，诱发了企业的一些规避行为。但企业的行为是理性的，政府应当理性对待，不应将其一概视为违法。而且，企业的规避行为不仅是出于成本原因，也是因为该法的立法过程未能有效地贯彻三方合作原则。劳动立法中，不能以社会多数意见取代三方协商，依靠惩罚性赔偿不可能建立真正和谐的劳动关系。因此，我国应尽快完善三方合作机制，改革妨碍《劳动法》实施的旧体制。

劳动合同法 三方合作原则 无固定期限合同 惩罚性赔偿

作者简介：周长征(1971-)，男，山东邹城人，法学博士，南京大学法学院副教授，中国社会法学会理事、中国劳动法学研究会理事，哈佛燕京学社访问学者，曾参与《劳动合同法》前期的起草论证工作，研究方向为经济法学、劳动法学。

从2007年10月起，华为公司强迫7000多名员工“自愿辞职”，中断劳动关系一段时间后重新订立合同，目的是为了规避从2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定。①随后不久，沃尔玛也被披露在全国裁员200多人。就在各级劳动部门与工会猛轰华为、沃尔玛等公司规避新法的同时，其他各种类型的用人单位，包括国有企业、民营企业、三资企业甚至机关、事业单位都相继开始了大规模的裁员行动，少则几十人，多则上千人，一时间很多劳动者失去工作，或者被迫改签合同。各地劳动部门非常被动地向企业宣传解释《劳动合同法》，希望能安抚企业的紧张情绪，甚至有的地方还强行禁止企业在新法施行之前进行任何裁员行为。不仅政府劳动部门，工会以及一些学者也积极宣传《劳动合同法》，认为无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”，裁员风潮只是因为企业集体误读了《劳动合同法》。②然而，企业果真误读了这部法律吗？如果带着这个问题回顾一下《劳动合同法》的立法背景和立法过程，我们可以发现，与其说是企业误读了这部法律，不如说这部法律本身在立法过程方面存在着诸多问题。目前《劳动合同法》实施已经两年多了，如果能对这部划时代的法律从立法过程方面进行相关检讨，或许可以发现一些社会立法的科学规律，从而为将来完善我国的社会立法制度提供参考。

一、《劳动合同法》客观上增加了企业的用工成本

社会各界关于《劳动合同法》争论的核心之一在于该法是否会增加企业的用工成本？对这个问题，经济学家和社会舆论做出了与主流观点不同的回答。2007年12月，著名经济学家张五常在网上猛轰《劳动合同法》，认为推广无固定期限合同可能会“养懒人”，并且会加剧中国目前的失业问题，失业率将回升到8%以上，他最后甚至断言，《劳动合同法》有可能把好好的经济给搞垮了。③另外，据MSN在12月27日所做的网上调查，只有18.17%的受调查者认为华为、沃尔玛的裁员是误读了新法，而高达35.67%的受调查者认为两家公司是为了规避新法，还有21.31%的人认为这是为了企业生存的需要。④这就等于说，无论是经济学家还是社会大众都不同意主流的说法，并不是企业误读了《劳动合同法》，也不是只有违法企业的成本才会提高，而是《劳动合同法》的确可能会对企业经营成本产生重大影响。

其实企业的担忧具是有其依据的。美国早期的著名经济学家约翰·康芒斯在其名著《劳动立法原理》一书中指出：“劳动立法的每个议题都是一个工资议价的过程，这是因为有一个庞大阶级的人们没有自己的财产，而是长期依赖与财产所有者进行议价的结果为生，这也是劳动立法为何十分重要的原因。[1]P503所以，无论是工资方面的直接立法，还是集体谈判、劳动合同、安全卫生等间接立法，都是公权力介入劳动关系的一种形式，最终都会影响到企业的工资成本，从而诱发企业的一些制度变革。限止不当解雇制度造成的最明显的直接成本是管理费，与那些公共财政负担的费用不同，例如法院审理案件的费用、劳动者因不当解雇而投诉的费用等，雇主必须要自己支付律师费和仲裁费。不仅如此，雇主还因为要保存所有与解雇有关的资料而增加了行政负担。⑤美国著名国家战略咨询机构兰德公司(RAND)的专家James Dertouzos及其同事在1988年开展了一项研究，该研究利用加利福尼亚州的数据，发现在那些限制解雇自由的州，企业的诉讼成本(包括律师费和判决要支付的赔偿)平均每名工人每年2.56美元；鉴于调解结案的案件数量比判决结案的数量要高20倍，如果加上调解结案的成本，则平均每年每名工人的成本增加到12.25美元；鉴于大约6～12%的劳动力会被非自愿解雇，则在那些法律禁止不当解雇的州，雇主每次解雇的直接成本最多可高达每年每位工人200美元。1992年，Dertouzos等人又研究了解雇保护制度的间接成本，发现间接成本几乎是直接成本的100倍，大约相当于按照工资总额征收了10%的税收。

《劳动合同法》把无固定期限合同作为将来的主要用工形式，限制了企业用工的自主权和灵活性，甚至使企业不得不继续和那些工作效率比较低的劳动者保持劳动关系，这显然会大幅度提高企业的用工成本。因此，华为等公司的裁员行为完全是理性的，政府和社会也应理性地予以对待。然而，立法机关、政府主管部门以及工会在宣传《劳动合同法》过程中，往往强调“新法实施后，只有违法的企业才会增加用工成本”，这等于把那些积极抵制新法的企业全部定性为“违法企业”或者潜在的“违法企业”，这是不客观的，也是不公正的。事实上，积极抵制《劳动合同法》的企业其实是认真对待新法，并且准备将来按新法操作的企业。只有那些过去就不遵守《劳动法》，而且将来也不打算执行《劳动合同法》的企业，才在《劳动合同法》颁布之后若无其事。从世界历史来看，企业集体抵制劳动立法并不是一个新现象，在西方各国的社会发展过程中也都曾多次出现过。从英国1802年制定《学徒健康与道德法》，到1935年美国制定《国家劳动关系法》，都有大量企业的企业家坚决反对，认为政府违反了自由市场原则。甚至有人为此严厉警告政府，预言企业将因为劳动成本的大幅度提高而倒闭。然而两百多年过去了，西方国家劳动立法越来越完善，劳动标准也日渐提高，至今已建立起一套完整的劳动立法体系，并没有出现大量企业因为劳动立法而倒闭的现象。这主要有两方面的原因：一方面，只要所有企业都能遵守国家制定的劳动立法，成本的提高就不会影响企业之间的公平竞争。另一方面，大多数企业通过劳动生产率的提高，逐步消化了用工成本提高而带来的不利影响，似乎后面一点更重要。

但是，我们并不能因为西方国家劳动立法的成功经验，就简单地断言《劳动合同法》在我国也同样不会引起企业的倒闭风潮。究竟《劳动合同法》会给我国企业造成多大的冲击，以及企业能否逐步消化用工成本提高而带来的影响，这还需要在该法实施之后进行谨慎的观察，绝对不可掉以轻心。这首先是因为劳动立法的制定、解释和实施往往深受政治因素的影响，虽然立法机关对相关经济后果也有所了解，但是这些讨论往往为最终决策者所忽略。[2]P125在我国，劳动立法深受国家在不同历史阶段的政策影响，因而其立法目标差异甚大。⑥这就不可避免地造成了劳动立法主要是为了实现国家的阶段性政策目标，而对其可能造成的经济与社会后果却缺乏深入研究。各级政府过去十多年并没有严格执行《劳动法》，一些地方政府甚至还成立“软环境办公室”限制劳动执法，近两年突然转而强调对劳动者权益的保护，致使很多外商投资企业感到无所适从。其次，西方国家是在长达一百多年的发展过程中逐步提高其劳动标准的，而我国由于是转型经济国家，社会变革速度特别快，时间和空间都被极度地压缩了。⑦要求国内企业在这么短的时间内迅速将劳动标准提高到西方国家目前的水平，确实是一个非常难以完成的任务。在《劳动合同法》公布后的宣传活动中，一些政府部门提出西方国家是以无固定期限用工方式为主，因此我国也应当改变固定期限合同为主的用工模式。这其实是盲目和西方国家比较，因为我国和西方国家的社会背景是截然不同的，尤其是我国存在着大量的过剩劳动力，而西方存在着严重的劳动力短缺，因此西方国家的企业一般并不会任意解雇职工，这在很大程度上是其劳动市场的特点造成的。另外，我国社会保障制度极度不健全，而西方国家已经建立了完整的“社会安全网”，并且社会保障待遇水平很高。因此，西方国家可以赋予企业较大的解雇自由，而且劳动者即使被解雇也没有生存问题。而我国则完全不可能允许企业自由解雇，否则劳动者会面临着严重的生存问题。可以说，以无固定期限合同为主的用工方式，在西方主要是为了维持企业的用工稳定，而在我国则主要是为了维护劳动者的生存，这是我国对于无固定期限劳动合同特别予以强调的主要原因。也是基于上述区别，我国不仅极力推广无固定期限的劳动合同，而且对企业的解雇权进行了比西方国家更严格的限制，实行“宽进严出”，这其实是出于社会保障制度不健全而做出的无奈选择。

二、立法过程未能充分贯彻三方合作原则

企业对《劳动合同法》的过度反应，不仅是因为这部法律增加了企业的用工成本，更重要的是因为该法的立法过程未能很好地遵循三方合作原则。三方合作原则最早是由国际劳工组织率先提出的，也称“三方原则”。《国际劳工组织章程》规定，出席国际劳工大会的代表应由每个成员国各派4名代表组成，其中2人为政府代表，另外2人分别代表该国的工人和雇主。工人和雇主代表与政府代表一样，享有独立的投票权。[3]P60-61三方合作原则的精髓在于，和谐的劳动关系只能建立在劳动者、雇主和政府三方合作的基础之上。三方合作原则的理论基础是社会连带关系理论。社会连带关系理论最早是由法国社会学家杜尔克姆(E. Durkheim)提出的，他认为人类社会存在着“机械的”和“有机的”连带关系。[4]法国法学家莱翁·狄骥进一步发挥了这种理论，提出社会连带关系或者社会相互依赖是一个重大事实。人类在社会生活中始终是联合的，这种联合的基础在于人类共同的需要，人类只有共同生活才能满足共同的需要。[5]P64-65企业中的劳动关系是一种典型的社会连带关系。企业与劳动者之间不仅存在着利益上的对立关系，而且还存在着广泛的共同利益，通过以协商、对话为主要形式的合作，可以为双方都带来更多的收益。因此，在欧洲，企业与劳动者之间的关系被称为“社会伙伴关系”，这很好地概括了双方之间荣辱与共、互相依赖的关系。但是，仅靠企业与劳动者之间的协商，并不一定能达到合作的目标，一些时候还需要政府出面对双方之间的利益冲突加以协调。这样，就形成了政府、企业与劳动者之间的三方合作原则，这是西方国家几百年来调整劳资矛盾所总结出来的经验，已经被世界上绝大多数国家所接受，成为各国劳动法的一个基本原则，对于劳动立法、劳动执法与劳动司法都有指导作用。

在我国，三方合作原则也是我国劳动法的一项基本原则。早在1990年，中国政府就已经批准了国际劳工组织的《1976年三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》(第144号公约)，根据该公约的要求，对于国际劳工标准的履行，政府应当与工人和雇主组织进行充分协商。目前，三方合作原则已经成为我国劳动法的一项基本原则，并体现在一些重要的法律制度之中。例如，1994年颁布的《劳动法》规定，我国劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和劳动使用者代表三方面共同组成的。另外，每年各级劳动行政部门都要与工会、企业家协会召开三方协商会议，共同对各方关心的劳动问题进行讨论。尽管如此，贯彻三方合作原则在我国仍然存在着很多问题，其中最大的问题在于，我国目前仍然没有一个能真正代表劳动使用者利益的“雇主组织”。《劳动法》第81条虽然规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，但是，并没有明确指出谁是“用人单位方面的代表”。1993年的《企业最低工资规定》首次明确规定“企业家协会”作为劳动者利益的代表，而且在实践中，每年都是由中国企业家协会作为中国的“雇主代表”参加国际劳工大会。但是，企业家协会毕竟只是为了企业经营者进行联系和交流而成立的一种组织，而不是劳动关系意义上的雇主组织。而且，中国的企业家协会具有浓厚的行政色彩，是政府部门下属的事业单位，缺乏足够的代表性，并不能真正代表用人单位的利益。中国企业家协会虽然也参加了立法，甚至还提了一些意见和建议，但是作用仅限于“参与”，总体上未能有效地对立法过程产生影响。与之相反，我国劳动者的组织——中华全国总工会在《劳动合同法》起草过程中，起到了非常重要的作用，不仅通过该法强化了工会的地位和作用，而且还成功地插入了关于集体合同的专门一节规定。⑧可见，中国企业家协会在立法过程中尚不能充分有效地代表企业的利益。

由于三方机制极不健全，立法机关最初主要是从民意方面寻求支持。全国人大法工委在2006年3月将草案向全社会公开征求意见，并收到了19万多份意见反馈，显示出社会各界对这部法律的高度关注。收到的意见中，绝大多数意见是要求加强对劳动关系的法律规制，特别是限制企业在劳动合同的订立、履行、解除、终止等方面的权利。立法机关由于得到了社会舆论的支持，因此随后继续对草案中的一些限制性规定加以强化，从而形成了这部法律目前的基本框架。在这个过程中，企业的声音很弱，而且主要是通过外国商会表达出来的。2006年4月，上海美国商会的几名工作人员闯进一个有国家立法机关代表参加的《劳动合同法(草案)》立法研讨会，声称如果《劳动合同法》被通过，他们将从中国撤资。虽然这个事件被媒体描述为跨国公司对中国政府的一种要挟，但上海美国商会的意见还是对立法过程产生了重要影响。《劳动合同法》第一条因此增加了所谓“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的表述，并且对于一些过于苛刻的要求进行了删改，这说明立法目标已经从单纯保护劳动者权益开始转向追求双方利益的适当平衡。然而， 2007年6月初，山西黑砖窑事件被媒体揭露出来，全国上下都被这个事件震惊了。人们几乎无法相信，在21世纪的中国，竟然还存在着大规模的强迫劳动，这对政府而言几乎是一种耻辱。于是，政府和社会迅速地达成了一种共识，那就是我国的劳动标准不是太高了，而是还很低，政府必须要在这方面采取更强有力的措施。这样，企业界前期提出的一些意见和建议实际上被抛弃在一旁，除了一些技术性调整以外，《劳动合同法》没有再进行实质性修改，就在全国人大常委会通过了。投票结果出人意料地一致，145票赞成，0票反对，只有1人未按表决器，这个结果不能不归功于山西黑砖窑事件的影响。因此，山西黑砖窑事件实际上打断了《劳动合同法》正常的立法进程，特别是没有能继续和企业开展对话，而是转而高度强调19万多件修改意见所体现的“民意”。

时过境迁，如果再回头检讨《劳动合同法》的立法过程，可以看出三方合作原则事实上是被忽视的。一方面，在中央政府层面上，全国总工会处于强势地位，而中国企业家协会既没有力量与之抗衡，也没有足够的代表性。因此，劳动合同立法过程很难按照三方合作原则的要求，充分听取企业的意见。另一方面，我国立法机关在社会立法方面缺乏经验，误以为向全社会公开征求意见，就可以为立法取得合法性和正当性。但事实上，劳动立法的制定程序不能简单地采取多数民主制，而必须要充分听取劳动者和用人单位双方代表的意见和建议。特别是对于双方的批评意见，必须慎重进行研究考虑，力求在双方的利益之间取得一定的平衡。如果过于偏重某一方的利益，而不顾另外一方的合理要求，这样的立法就极有可能无法取得预期的社会效果。

三、惩罚性赔偿不能取代协商机制

三方合作原则中，最重要的就是劳动者和用人单位之间的协商对话机制。只有通过双方之间的协商对话，才能实现劳资合作的双赢结果。在劳动关系双方能够实现合作的情况下，政府完全可以不进行任何干预，这并不违反三方合作原则的基本宗旨。然而，鉴于劳动者个人与用人单位之间的不平等关系，西方国家一般是由工会代表职工与雇主进行集体谈判，从而消除双方在议价能力方面的巨大差异。集体谈判制度是国家干预劳动关系的结果，比较典型的是美国1935年《国家劳动关系法》的颁布，首次以法律的形式赋予工会代表劳动者与雇主进行集体谈判的权利。⑨集体谈判制度的精髓就在于通过强制双方开展协商，从而使劳动者能够分享经济发展的成果。雇主不仅负有义务与工会进行谈判，而且在谈判中还必须保持诚信的态度。如果雇主没有正当理由，拒绝与工会进行集体谈判，或者在谈判中采取敷衍态度的，都要承担相应的法律责任。可见，无论是劳动合同制度，还是集体谈判制度，都建立在劳动者与用人单位协商的基础之上。协商机制是实现合作的必要前提。

但是，《劳动合同法》几乎完全放弃了促进劳动关系双方当事人进行协商的努力，转而诉诸于严刑峻罚。通览该部法律可以发现，其核心制度无非包括三个方面，即书面劳动合同制度、无固定期限合同制度及限制解雇制度，这三个方面是互相联系的，并且都以惩罚性赔偿作为主要的救济手段。首先，对于企业不与劳动者订立书面合同的情况，《劳动合同法》规定，企业如果自用工之日起超过一个月仍然未与劳动者订立书面合同的，劳动者有双倍工资请求权；超过一年的，视为双方已经订立了无固定期限的劳动合同。其次，对于劳动合同短期化的问题，《劳动合同法》与《劳动法》相比，明确规定劳动者可以要求订立无固定期限合同的法定情形，比如在同一用人单位连续工作满十年，固定期限合同已经连续签订了两次又要续签的，等等。如果应当订立无固定期限合同，而企业不与劳动者订立的，视为双方存在无固定期限合同，而且自应当订立无固定期限合同之日起，劳动者有双倍工资请求权。第三，对于不当解雇，《劳动合同法》规定，如果企业违法解除或者终止合同，应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。可见，《劳动合同法》通过引入“双倍工资请求权”等惩罚性赔偿制度，迫使企业必须与其使用的劳动者订立书面合同，符合条件的还必须订立无固定期限劳动合同，并且在合同有效期内不得擅自解除合同。但是，《劳动合同法》在制度设计方面过多地依赖惩罚性赔偿，而不重视双方当事人之间的协商，这种立法取向是不妥当的，有矫枉过正之嫌。因为惩罚性赔偿事实上从制度上将企业与劳动者对立起来，双方之间的合作因此而变得非常困难。劳动关系中最重要的是双方之间相互信赖，而惩罚性赔偿制度使双方之间可能互相猜疑，破坏了合作的前提。就法理而言，劳动合同不过是企业与劳动者经过协商而达成的协议，如果一方违反劳动合同或者法律，给对方造成损害的，只需要赔偿对方的损失即可，而不必进行惩罚性赔偿。不仅如此，在市场经济条件下，惩罚性赔偿还会给劳动者带来一定的负面影响，那就是企业将会尽量减少用工数量，并且维持低工资水平，从而避免法律风险，抵消用工成本上升的压力。在我国实践中，《劳动合同法》的颁布在短期内造成了相当严重的失业浪潮，很多类似于华为公司的企事业单位纷纷裁减用工人数，或者不与一些合同到期的劳动者续订合同，或者与那些工龄即将满10年的老职工解除合同，从而造成了大量的失业现象。这就意味着，《劳动合同法》可能会造成失业率上升、工资长期保持较低水平的后果，这可能是最需要立法机关和政府部门在未来几年中密切关注的一个问题。

或许有人认为，目前三资企业、私营企业违反《劳动法》的现象非常普遍，不用重典恐怕无法扭转这种不正常的局面。然而，事实上，不遵守《劳动法》是从国有企业开始的。1994年颁布的《劳动法》，其主题是实行全员劳动合同制，赋予企业用人自主权。企业因此获得了较大的雇佣自由和解雇权力，可以不受任何限制地与劳动者订立固定期限的劳动合同，并且终止合同不必支付任何经济补偿。这意味着短期的固定期限劳动合同是最灵活而且成本最低的用工方式，于是一年一签的用工方式遂成为主流的劳动合同形式。然而，劳动合同制仍然不能满足国有企业裁减冗员的需要，为此，1995年之后，国务院又逐步允许国有企业有条件地让职工下岗，实行“减员增效”。仅仅在1998～2001年三年期间，国有企业就累计有2550万职工下岗。⑩随后，又有大量国企职工在改制过程中被企业以“买断工龄”或者提前退休的方式解雇。本来《劳动法》是为了给国企裁员所制定，然而，这段时期无论是下岗还是改制都不适用《劳动法》，《劳动法》因而被虚置起来。在《劳动法》丧失了权威性和公信力的条件下，指望三资企业或者私营企业模范地遵守《劳动法》，不仅不可能，而且也是不公平的。时至今日，《劳动合同法》进一步把调整范围扩展到了事业单位，而事业单位同样面临着国有企业在十几年前的劳动制度改革难题。因此，在2008年1月1日之后，各级政府在深化事业单位人事制度改革过程中能否严格依照《劳动合同法》操作，恐怕会是对《劳动合同法》权威性的最大考验。

综上分析，笔者认为，《劳动合同法》增加了我国企业的经营成本，这是一个客观事实，“误读说”或许是出于维护劳动者权益的良苦用心，然而，简单地把企业经营者说成是连法律都看不懂的弱智群体，似乎并不能使人信服。在我国，劳动者权益之所以长期受到损害，虽然存在着企业过度追逐利润的原因，但是更重要的却是体制原因造成的有法不依问题，损害了原有法律的严肃性和权威性。《劳动合同法》虽然以惩罚性赔偿作为实施的后盾，但如果那些妨碍《劳动法》实施的旧体制还都完好如初的话，恐怕新法将来同样会走上有法不依的老路。劳动问题的解决有赖于企业、劳动者和政府三方之间的合作，三方合作原则是一项贯穿于劳动立法、劳动司法与劳动执法等各个环节之中的劳动法基本原则。然而，三方合作的基础是三方之间的协商对话，特别是劳动者和企业之间要建立起经常性的对话协商机制。政府适当干预劳动关系，促成双方之间的对话与合作固然十分必要，但是，简单地依靠严刑峻罚不可能建立起真正和谐的劳动关系，更不可能实现劳资双方的合作共赢。在目前三方协商机制尚不健全的条件下，加快建立健全劳动者和用人单位的利益代表机制乃是推动三方合作的关键。

注释：

① 参见：《华为鼓励7000员工辞职》，载《南方都市报》，2007年11月2日A04版。

② 劳动部门观点可参见《广东省劳动厅：员工领补偿金工龄不清零》，载《羊城晚报》，2007年12月7日A4版。工会观点可参见《是谁误读了〈劳动合同法〉》，载《江南都市报》，2007年12月24日。学者持此类观点的如中国人民大学的常凯教授，参见《不要误读劳动法》，载《人民日报》，2007年12月10日，第06版。

③ 参见：张五常《新劳动法的困扰》，网址：http://zhangwuchang.blog.sohu.com/73132085.html(2008年3月12日访问)。

④ 参见：MSN中文网《新劳动法将实施，企业掀起裁员风暴》，网址：http://msn.ynet.com/eventmsnd.jsp?eid=25116953&cd=china (2007年12月31日访问)。

⑤ Mayer G. Freed and Daniel D. Polsby.Just Cause for Termination Rules and Economic Efficiency, Samuel Estreicher and Stewart J. Schwab (ed.). Foundations of labor and Employment Law, Foundation Press, New York. 2000，P244.

⑥ 在2003年10月中共中央十六届三中全会召开之前，各级政府往往强调“效率优先，兼顾公平”，一切为发展经济服务。而十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》则明确指出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”科学发展观的提出，推动了各级政府执政理念的转变，社会公平从此不再是一个从属于经济工作的次要问题。

⑦ 戴维·哈维(David Harvey) 于1989 年在《后现代条件》一书中从人类时间和空间概念的变化角度研究全球化，首次使用了时空压缩( Time-space Compression) 概念。国内社会学者使用“时空压缩”这个概念形容我国社会发展的基础结构，特别是我国经济社会发展在资源、能源、技术等方面面临着被紧缩、被挤压的状况。参见景天魁：《中国社会发展的时空结构》，载《社会学研究》，1999年第6期。

⑧ 从理论上看，集体合同其实并不属于劳动合同法应有的内容。然而，因为国家立法机关在近期内不可能制定《集体合同法》，为了使工会负责的集体谈判制度有法可依，在全国总工会的建议下，立法机关最后在劳动合同法草案中插入了集体合同一节。

⑨ 该法在关键的第7条中规定：“雇员有权自我组织，或者组建、加入或帮助劳工组织，有权通过自己选出的代表来进行集体谈判，并有权为集体谈判或其他互助或互保的目的而采取一致行动(Connected Activities)。”

⑩ 参见：国务院新闻办公室《中国的劳动和社会保障状况白皮书》，2002年4月29日发布。

[1] John R. Commons.PrinciplesofLaborLegislation.Augustus M. Kelley. Publishers, New York ,1967, P503.

[2] Bruce E. Kaufman (ed.).GovernmentRegulationofEmploymentRelationship,IndustrialRelationsResearchAssociation. Madison.

[3] 周长征.劳动法原理[M].北京：科学出版社，2004.

[4] 吕世伦,周世忠.杜尔克姆法社会学思想探析[J].法制与社会发展,1999,1.

[5] [法]狄骥.宪法论[M].钱克新译.北京：商务印书馆，1959.

[6] [美]Willam Gould.美国劳工法入门[M].焦兴铠译.台北：国立编译馆，1996.

WhetherEmployersMisunderstoodtheLaborContractLaworNot——RemarksonTripartismPrincipleintheLegislativeProcessofLaborLaw

ZhouChang-zheng

(Law School of Nanjing University, Nanjing Jiangsu 210093)

Tripartism principle must be followed in the legislative process of labor law. Labor Contract Law increases labor cost of enterprises and thus employers tend to escape from its application. However, the response of enterprises was rational, and government should treat them rationally. The resistance of employers is not because of cost only, but also because of the failure of application of tripartism principle in the legislative process of Labor Contract Law. Tripartism principle shall not be replaced by opinions of majority. Moreover, punishment damage is not good for establishing harmony industrial relations. Our country shall improve the tripartism cooperation system and reform the old regime which has impeded full implementation of Labor Law.

Labor Contract Law；principle of tripartism； Unfixed-term Contract；punishment damage

DF472

A