基于社会性别视角下的女性管理者角色分析

杨熊裔

（重庆教育学院 科研处，重庆400067）

近年来，女性管理者正作为一股新兴的力量活跃在政治参与、企业管理和其他领域的舞台上。比起其他很多国家政府，中国女性在政府、公共管理和执政党中的比例高一些。一些数据表明，女性管理者在政府和企业决策层中的比重日渐上升。但是，女性进入高层管理的比例仍然不能和男性相衡量，数量仍然有限。

一、女性管理者数量有限

（一）政府决策层

以中国为例，在确认的十一届全国人大代表名单中，有妇女代表637名，占代表总数21．33%，比十届妇女代表所占比例提高了1．09个百分点。在十一届全国政协委员中，共有妇女委员395名，占17．7%，这个比例较第十届时高了 1 个百分点［1］。女性代表的比率虽然较上一届提高，但大约只占所有代表人数的五分之一。

在公共管理领域，很少有女性参与到高级领导层。超过600个城市里，只有6位女市长。

新公布的中国共产党第十七届中央委员会204名中央委员名单中，女性只有13位，大约6．4%。中央政治局25名委员名单中，女性只有1位，妇女占据席位的比例为4%。而在中央政治局常委这个权力核心中，女常委是零［1］。

目前，全国女党员总数达到1357．3万名，占党员总数的19．2%．。近二十多年来，参加中央党校课程学习的妇女是男性的十分之一，这直接影响了高层国家领导的选拔工作［2］。

（二）企业管理层

2006年1月，北京大学光华管理学院女性领导力研究课题组公布的 《中国女性管理者现状调查报告》显示，上个世纪80年代，全球的女性企业家还不足10%，现在已增长到20%。而在中国，截至2004年年底，女性企业家人数已经约占中国企业家总数的20%。据了解，截至2004年底，中国女性业主和法人已经超过2000万人。中国现有的工商行政管理硕士（MBA）学院和EMBA学员中，女性占10%，她们也将是未来的女性领导者。

在女性走向组织管理层位置越来越多的同时，我们也不能不看到这样一个现实：随着管理层次的提高，女性所占的比例越来越少。上海一家策划公司针对都市职业女性的调查中发现了一个很有趣的结果，在公司的经理层中，男性为57．9%，女性为42．1%，基本平衡，但在总经理的职位上，男性比例跃为83．4%，而女性则锐减为16．6%。很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的道路是比较艰难的。尽管女性积极上进，但职场上始终有一个不争的事实：女性高层管理者远远少于男性，越往上走，女性的倩影越少。

在“你的上级是女性吗？”的调查中，回答“是”的比例只有27%。而在“你所在公司中，高管层领导的女性比例是多少”的调查中，约有14．32%的人所在公司没有女性高管，64．36%的人所在公司的女高管很少，只有8．61%的人所在公司的高管以女性为主。

这一现象恰恰说明了女性管理者晋升中所遇到的“玻璃天花板”，这一现象描述的是，对于组织中的女性管理者来说，无论她们具有什么水平的能力和资格，一旦她们达到了一定的管理层上，就很难再获得进一步的发展了。或许你可以看到很多女性副总裁，却鲜见具有全球影响力的企业女性总裁，鲜有的女性商界领袖也主要集中于有限的几个领域：消费品、金融服务、零售、出版和媒体——而这些都是具有大量女性客户的业务领域。

二、女性管理者的角色特征

女性领导的成功比男性更加来之不易，面临的压力和问题也比男性更多。她们常常身兼多重角色，既是领导，也是妻子和母亲，工作上她们有一套女性的认知方式和管理风格，在协调事业和家庭的关系上她们会体验更多的心理波动和现实压力。

（一）对待工作目标，女性管理者更富有责任心

对于女性管理者而言，置身于这个被男性包围的群体当中，需要承受巨大的社会压力和心理压力，导致了女性管理者对实现目标的巨大决心和更强烈的责任感。因为女性管理者往往将目标实现与否当作衡量自己能力素质及是否胜任角色的标准。女性管理者的责任心特别强，总觉得自己到了这个位置就要对各个方面都负责，比如既负担着企业的发展又牵挂着员工的利益。而且很多女性管理者时时处在焦虑不安的状态，担心他人的评价，她们不得不追求工作上的十全十美，往往在很多小事或细节上投入大量的时间与精力。前面提到女性管理者在职业发展中遇到的“玻璃天花板”现象，这也使女性想要和男性得到同样的职位，工作上需要比男性干得更出色，付出更多的努力。为此，女性管理者对工作目标往往更富有责任心和使命感。

（二）处理人际关系方面，女性管理者善于柔性管理

帕森斯的功能论认为在家庭中女性就作为表意型的领导为家庭提供感情需要，促进群体内部的和谐与团结。在管理岗位上，女性领导天性敏感、细腻、富于同情心、很强直觉力的特点也用于职业角色上，像母亲和持家一样表现出高超的人际交往才能，顾及下属的感受，当员工生病、出现家庭矛盾以及思想波动时，女性管理者能够及时捕捉这些信息，并通过深入细致并富有人情味的工作方法使员工度过难关。她们对待下属的态度并不是简单地发号施令、设法控制或显示权威，而是努力以教育、指导、说服、影响等方法达到管理的目的。

（三）进取意识方面，女性管理者容易产生事业自足性的心理

好女人形象是婚姻美满，家庭幸福，女性对于家庭责任理所当然应该投入更多精力，但女性在事业上爬得越高，失去的也就越多，这种代价是很多女性都不愿意接受的。由于经过了比男性更艰苦的证明自己价值的过程，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往相夫教子的家庭生活。所以现实中真正有突破天花板欲望的女性并不多。在某些女性的心理深处，中层也许是一个不错的位置，是个人生活和事业的最佳平衡点，所以当她们上升到一定的管理层就停止了对自己的要求，认为已经足够了，缺乏进一步开拓进取的精神。

三、女性管理者角色特征的社会性别归因分析

一个社会是通过分配给两性不同的任务来体现其性别的概念，性别角色就是与作为男性或女性相联系的社会角色［3］。从上面看到女性管理者的比重很小，女性对职业提升中权力欲的自我限制主要受困于职业、生活和家庭中的角色冲突；对工作强烈的责任心是由于在竞争激烈的职场中，女性有着严格的自省意识和以男性竞争者为参照尽力突破传统女性角色期望的压力；同时，女性管理者的柔性风格也经受着社会对管理者标准的考验。

女性管理者的种种矛盾心理其实是传统女性角色困惑的反映，性别概念除了生理性别，我们扮演的社会性别角色更多的来自社会和文化的建构。社会建构论主要分为以下几种理论：

第一，性别的文化建构论：性别建构的差异存在于文化与文化之间，以及某一文化之内。性别的文化建构是指，在不同的文化和社会中，性别的概念和行为规范会按照当时当地的习俗被建构起来。比如，亚洲文化要求女人被动和柔顺，亚洲女性的人格特征就会被这样建构起来。女性主义不仅强调社会性别的文化建构，还强调性别不平等的文化建构，性别构成的权力关系。

第二，社会角色理论：男女的心理区别来源于社会角色不同，由于劳动分工不同，女性更多在家庭里活动，男性更多在社会上活动。许多文化都有男主外女主内的风俗。社会角色分工的起因部分来自身体的区别，主要包括女人的生育和哺乳的需要，身高和体力大小的区别等，但是更多地决定于社会习俗对性别角色的规定。

第三，心理分析理论：心理分析最早涉足男女两性的起源和发展问题。从弗洛伊德的儿童性欲理论可以知道，虽然两性具有极为不同的心理本质、性本质，但是所谓男性气质、女性气质、异性恋、同性恋都不是天生的，而是后天获得的，是特殊的文化环境造成的［4］。

根据社会建构论的观点，生理上的差异不足以解释男女在分工、气质、性格上的不同，在对两性的社会安排上持着性别本质论，即生理差异决定社会差异的做法是不合理的，性别意识的形成来自长期的社会化过程并反过来对男性和女性都起到了角色模式化的作用，所以女强人和居家男人才会因为背离这样的印象被给予关注。正如我们看到的，社会性别观潜移默化影响了很多人，包括导致了女性管理者的无奈与哀愁。

（一）社会习得和角色认同是女性管理者人数不多和角色冲突的内在原因

研究表明，两性从小的区别对待和他们对角色界限的认同影响了女性管理者的数量。社会习得指长期的社会化过程，角色认同是对自己扮演的角色规范的认识和内化。一方面，传统性别意识赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值，由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象，如男性是进取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被动的、效率不高的；男人的成功在于事业，女性的成功在于家庭等等［5］。这些传统的文化模式和旧观念不仅深深地影响着社会对女性的认识和态度，也深深影响着女性对自身的估量，并有可能沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。另一方面，现实生活中男尊女卑，妻以夫贵的思想意识无孔不入，一些感情上寄托性强的女性管理者，自认为发展潜力有限，甘作自我牺牲，放弃进一步追求。事业上保丈夫，生活上保孩子，希望通过丈夫和子女的成功来体现自己的价值。还有“干得好不如嫁得好”这种观念在女性群体中获得很高的认同。自弱与依赖心理，大大地束缚了女性管理者对成功的追求与上进心。

另外，虽然女性管理者的出现，打破了社会对女性工作领域的限制，打破了传统分工的界限，但是，这种角色变化带给妇女的除了权利的复归和新生活的喜悦，也有多重角色矛盾撞击带来的苦恼和新旧角色协调上的重重困惑。她们不仅新添了新的社会角色，还仍然承继了历史遗传的各种家庭角色，在压力重重的工作之外，女性管理者还要照顾家庭、抚养子女、赡养老人，甚至有时还得不到家人的支持。

一项由中国女企业家协会完成的《中国女企业家基本情况调查》表明，中国的女企业家日均工作17小时，80%以上的女企业家睡眠时间在7小时以下，超过44%的女企业家没有任何娱乐和锻炼时间。在压力重重的企业经营工作之外，仅6%的女企业家没有家务劳动负担，约60%的女企业家还要从事家务劳动。

（二）性别分层和性别歧视是女性管理者人数有限的外部原因

在当代结构功能主义的理论框架中，社会的稳定和协调是至关重要的，正是社会结构与功能之间的不平衡导致社会的变迁。因而那些推进社会稳定的结构因素被视为是具有积极效用的因素，而那些推进社会迅速变革的因素被视为是反常因素。关于性别分工最著名的功能主义解说是由帕森斯做出的。他将核心家庭视为工业社会不可避免的家庭形式，认为由于家庭的孤立、流动以及工业化社会连锁的劳动力市场的需要，必然产生男女功能的分化。其中男性在家庭中扮演积极主动的工具性角色，而女性在家庭中扮演表意性的情感角色。男女之间的这种角色分工不仅在家庭中存在，而且延伸到社会公共领域，从而保证了家庭与整个社会的正常功能运行［6］。

如前所述，性别分工被证明是正当的，就衍生出了支持性别不平等认为男性统治是正当的那种意识形态，这就是性别歧视。

早在1965年《哈佛商业评论》对1000名男性和900名女性高级工商主管进行了访问，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服，同时只有9%的男性主管和15%的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。而近期的研究表明，无论是男性还是女性，对于女老板的接受度仍然十分有限。与此同时，传统社会生活与秩序中，已经形成的男性高管圈子自有的圈内话题和规则，也会对女性的进入形成壁垒。

在美国，统计数字还显示，越来越多的女性管理者不得不在她们职业生涯的顶峰激流而退，将更多的精力投入到子女和家人的照顾中。所以很多公司长期以来都有这样的想法：不该投入过多的资源在女性管理者身上，因为她们恐怕迟早要回归家庭的。其次，企业在减员增效、结构调整、组织扁平化的过程中，女性成为首要精简的对象，能够踏入高层管理行列的女性更少。

（三）社会的角色期待是女性管理者角色紧张的影响因素

角色期待是社会对角色扮演方式的定义。社会对管理者的角色期待是以男性的标准为模式的，虽然现代出现了女性管理者，但由于文化惯性的存在，社会自然地将女性的管理风格和该模式比较，以女性管理者的表现与男性管理者的吻合程度作为评判标准［7］。在实际工作中，女性管理者既具有男性管理者的一般特征，也和自己特殊的心理结构相结合形成特殊的管理行为，比如柔性管理行为，这种特殊的管理行为有可能超出了社会的期待和要求，因而引起人们的猜测和质疑，反过来影响了女性管理者对自身的判断和价值解读。所以，这才会出现女性管理者比男性更谨慎、更有责任心、更热切地希望达到工作目标的情况。因为社会没有为女性管理者量身订做衡量标准，只能通过最终结果自验。

四、女性管理者的发展趋势

（一）树立正确的性别意识，对自身价值再定义

女性管理者要抛弃传统偏见的影响，不要让传统观念影响对自身价值的判断，也不应该再为家庭中的些许矛盾而放弃事业上的追求，应该处理好家庭与事业的矛盾冲突，保持心理平衡。一方面以积极的热情投身工作，提高工作效率，减轻工作压力；另一方面不断提高自己承受和排解压力的能力。现代生活内容的丰富多彩，为女性管理者提供了更多的压力释放空间，在压力面前，未来女性管理者应该是同样不服输、不退缩的。最后，女性管理者应该促进自我意识的觉醒，自我意识的觉醒能促进女性管理者争取应有的权利，得到更多的公平竞争机会。

（二）女性管理者要具备双性优势，这是女性人才未来发展的方向

心理学研究也表明，具有双性化性别特质的人更容易获得成功。所以对女性管理者来说，要在未来充分发挥自己的潜能，就须具备双性优势。这里的双性优势，是针对女性管理者的内在品质而言，具体说来就是女性管理者在具备女性优势的同时，也要具备一些男性的优秀品质。具亲和力而不失原则，注重细节而不失全局，擅长梳理而不失决断力，不断提升自己的领导力。女性管理者还必须具备比男性更坚强的心理素质，善于向男性学习。在未来成功女性管理者的身上，我们将会看到融合了男女两性的气质，既有女性的温柔、细腻、富于情感的一面，又有男性的刚强、果断、意志坚定的一面。这种双性化的管理风格对于一个快速变化或成长的组织来说，将代表着一种变革的潮流。

五、结语

职场没有女性优先，只有能力优先。在政府、企业、教育、医疗等各个行业都如此，女性管理者向成功道路的前进不仅需要扬长避短、发挥潜能、把握机会，也需要集全社会之努力，消除偏见，让越来越多的女性参与管理工作。

［1］11届全国人大代表构成特色评析：更多新面孔亮相［EB／OL］．中国政府网，http：／／www．gov．cn／jrzg．

［2］陈志刚．党员数量结构的新变化及其新挑战 ［J］．探索，2010，（6）．

［3］戴维·波普诺．社会学（第十版）［M］．北京：中国人民大学出版社，2001.

［4］李银河．性别问题上的生理决定论与社会建构论［EB／OL］．中国社会学网，http：／／www．sociology2010．cass．cn／．

［5］关培云，郭云菲．女企业家人力资源开发障碍分析［J］．中国人力资源开发，2003，（6）．

［6］吴小英．女性主义的知识范式［J］．国外社会科学，2005，（3）．

［7］刘利群．高等教育中女性管理者的角色透视［J］．教育探索，2002，（6）．