基 于 人 本 原 理 的 企 业 激 励 机 制 研 究

□刘 刚

(山西广播电视大学，山西 太原 030027)

企业激励机制是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期目标的功能。人是企业中最重要的资源，随着现代经济社会的发展，企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。而目前我国激励机制存在着一些问题已经严重影响到员工积极性的发挥，进而成为企业发展过程中的薄弱环节，迫切需要加以改善。

一、企业激励机制存在的问题及其原因

1.企业激励机制存在的问题

(1)激励制度缺失，落实不力。有些企业，特别是一些中小企业缺乏现代企业管理理念，对企业员工的激励只是偶然行为，随意性较大。有些企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度也起不到应有的作用。例如，激励制度与考核制度有直接的联系，若考核制度不合理，那么就不可能有合理的激励机制。

(2)激励手段单一，缺乏针对性。许多企业实施激励措施时，简单地实行“一刀切”的激励方式，对员工的激励主要以物质激励为主，再加上良好的福利待遇来激发员工的积极性，很少考虑员工间人际关系、工作内容、职业规划等其他方面的需要，激励手段单一，同时在企业形成了“金钱至上”的不良氛围。

(3)奖酬结果有失公平，缺乏激励动力。我国企业普遍存在“大锅饭”式的物质分配方式，这种传统分配方法的特点是对工作结果不进行科学的绩效评估，管理者为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，面面俱到，但结果是企业耗费不少，但未达到预期的目的。例如，企业存在薪酬分配不够合理，没有真正体现按劳取酬，大多数企业工资和奖金的差别相当小，难以体现员工的责任和价值，不足以发挥激励作用。

2.企业激励机制问题的原因分析

脱胎于计划经济体制下的中国企业依然对激励作用的重要性认识不足，观念落后。人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。企业仍在沿用传统的人事管理制度，使用人才或论资历，或论亲疏，或论关系，以至于很多有才华的年轻人才得不到重用。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是。尤其是人才激励措施手段单一、措施不力，使现有人才积极性得不到有效发挥。

同时，管理者思想上不自觉地从“经济人”的角度出发，把人视作企业管理的客体。他们认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，而忽视企业成员之间的交往及员工的感情、态度等社会因素对于员工的需要，把员工如同企业中的机器等生产要素一样，采取“胡萝卜加大棒”的政策，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，而员工若出现违规或不能完成任务现象时，则严厉处罚。实际上企业员工是“社会人”，他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求友谊、归属感等社会和心理需要的满足。梅奥等人曾经用一句话来描绘人：人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的“自由”。在现代知识经济条件下，在满足人的基本经济需要的同时，更主要的是要满足人的社会需要，这才是提高企业激励力，从而充分挖掘员工自身潜力，不断提高员工工作积极性和创造性的关键。

二、基于人本原理的企业激励机制构建原则

1.人本原理的基本内涵

人本原理的核心就是职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美地发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

(1)职工是企业的主体。人是生产经营中起决定性作用的因素，制约着企业的生存和发展。企业生产要素是人和物的结合，离开了人的参与和管理，物的要素既不能发展更不能增值。现代社会是知识的社会，人是知识的载体，更加凸显人在组织中的主体地位。

(2)职工参与是有效管理的关键。适度分权，民主治政，职工参与是实现有效管理的途径，它是把职工视为管理的主体，使他们处于主动参与管理的地位。企业是全体职工的命运共同体，要努力培养和树立职工主人翁意识，创造各种积极因素，提高参与管理的积极性和主动性。

(3)使人性得到最完美地发展是现代管理的核心。人性是受后天环境影响而形成的，社会主义人性不同于资本主义社会人的利己本性，它是建立在人与人之间相互平等基础之上，毫不利己、专门利人的品格将成为人性的主流。然而社会主义初级阶段，多元化的人性在企业并存，为了人性的完美，管理者一方面注意自己的行为对员工人性的影响，另一方面在实施每一项管理制度、措施、办法时不仅要看到实施的经济效果，同时考虑对人精神状态的影响，一定要从尊重人，尊重人的种族、信仰、文化、爱好、兴趣出发，真正促进人的全面发展。

(4)服务于人是管理的根本目的。企业不仅要服务于外部的利益相关者，更要服务于内部的企业员工。在管理实践过程中，企业要树立服务意识，以员工为中心，不仅关心他们的生活，还要满足他们体现自身价值的内在要求，通过学习、教育、培训等方法和途径，为他们提供实现自我价值的舞台。

2.基于人本原理的企业激励机制构建原则

(1)尊重人性原则。以人为本，尊重人性，这是激励首要原则。人是“自然人”和“社会人”的综合体，人不仅有基本生存的需要，人也具有社会性，也需要友爱、尊重和自我实现等等需要。因此，管理者不仅要关注员工的物质需要，更要在平时的管理工作中尊重员工的人格、信仰、价值观等精神需要。树立与员工之间地位平等的理念，建立良好的沟通方式，构建和谐的人际关系。

(2)差异性原则。人的各种行为是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人的需要是多样的、可变的。不同的人有不同的需要；同一个人在不同的时期他的需要也是不同的，即使同一时期，也可能存在着好几种程度不同、作用不同的需要。

(3)公平性原则。公平理论认为人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体相关人员激励的公平性。组织在奖惩员工行为时必须公平、公正。公平性是管理人员有效激励员工行为的重要保证。

(4)绩效原则。 激励公平性依靠科学的绩效考核为基础。企业管理者一定要注意考核的客观性和准确性，即依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度。员工的激励水平要与企业绩效挂钩，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策。

三、基于人本原理的企业激励机制的构建

1.激励机制模式的构建

激励机制的设计是一个系统工程，组成它的激励理论、激励模型和激励措施等子系统之间相互联系、相互作用，使企业的激励机制既能体现出激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的适用性和灵活性，从而使企业的员工得到全方位和有效的激励。

依据波特和劳勒的激励模式：激励将导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能得到精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 职工对于报酬是否满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，满意将导致进一步的努力，否则就会感到不满。

将人本原理的基本思想贯穿于波特和劳动激励模式的努力-绩效-奖励-满意循环过程的各个环节，笔者围绕企业员工，基于人文环境、个人能力、工作行为、心理预期、报酬分配评估等设计了一个激励机制模型，并采用相关的激励措施来体现对企业员工有效的激励作用。该模型具有五个基本特点：重视企业文化环境建设；重视企业员工个体能力的提升；重视工作本身的激励作用；重视科学的工作成果评价；重视公平的奖酬分配。即企业员工在一个良好的人文环境下，通过对员工思想道德和业务素质的提升，圆满完成企业所赋予的工作任务，通过科学的评价和公平合理的报酬，获得物质和心理上的满足，从而激发起其工作的积极性和创造性，使之成为一个周而复始的良性循环激励过程，详见图1企业激励机制模型

2.激励措施的设计

(1)加强企业文化建设，提供良好的企业人文环境。员工是社会的人，优秀的企业文化环境会对员工行为起到潜移默化的影响。“以人为本”的企业文化把员工作为企业最重要的要素。管理者要为员工创造良好的工作环境，要充分信赖、尊重和关心他们，满足其的合理愿望和要求，加强相互之间的沟通和交流，建立和谐的人际关系；要为员工提供参与管理的机会，充分尊重员工的权利，关心他们的成长；要充分发挥工会组织、职工代表大会的作用，集思广益，齐心协力，为组织发展出谋划策。通过加强企业文化建设，创造一个人人心情舒畅的良好企业氛围，充分调动一切员工的积极性和创造性。

(2)加强素质教育培训，增强进取精神。职工在参与企业活动中的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。人的素质主要包括思想道德和业务技能两个方面，为促进职工素质的提高，领导者应根据企业经营要求和职工个人的特点，通过有计划的派送职工到培训基地或学校脱产学习，到国外考察学习等途径，有计划、有重点、有组织、有针对性地进行培训工作，通过培训帮助他们树立正确的人生观、价值观和道德观，形成崇高的理想抱负和不断提高的专业知识和技能，促使员工不断追求事业的进步，另外这些行动本身就能使职工感到组织对他的重视和期望，从而可以极大地提高他们的责任心和积极性。

(3)委以恰当工作，激发职工内在工作热情。对职工委以恰当工作，一方面工作的分配尽量考虑职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用。在条件允许的情况下，尽量把每个人的工作和兴趣结合起来，当一个人对某项工作真正感兴趣，爱上这项工作时，他便会去砧研、去克服困难，努力把这项工作做好。另一方面分配的工作既要富有挑战性又要能被职工所接受。目标具有挑战性，能真正激起职工奋发向上的精神；能被职工所接受，通过衡量工作的难度和自身潜力两个方面，职工感到通过自己努力工作可以完成，便会从心理上感到自己人生价值的实现，从而可以使工作真正成为职工奋发向上的动力。

(4)建立科学的绩效评价、奖酬机制，形成良性循环。正确评价工作必须首先设定科学的绩效评价指标体系。体系的确定必须从组织的战略目标出发，根据不同的工作特点、功能、战略地位来设计评价指标，评价指标体系必须符合透明、公平、公正的原则，哪些为主、哪些为辅，适宜量化的就应量化，不适于量化的也不必勉强，不适当的量化可能误入歧途，难以使评价达到公平公正的要求。根据评价结果，给予合理的报酬。报酬从性质上分为物质和精神两种。一般两者结合，兼而有之。物质报酬要体现多劳多得的原则。在满足物质需要的同时，注重精神激励例如表扬、奖励、树立典型等，使员工从心理上有一种的满足感，极大地提高他们工作的积极性。

(5)掌握批评武器，化消极为积极。在管理实践中，大量的违规行为和不良现象都可以通过批评加以化解。批评是管理者最常用的武器，批评不像罚款和行政处分那样无情，它通过批评者与被批评者语言和情感的交流，帮助违规者认识错误，从深层次上起到激励作用，化消极为积极。在批评之前，要明确批评的目的和理解批评的事实。批评过程中，要对事不对人，选择适当的语言、场合、时间，使对方感觉到你在帮助他而不是在批评他。批评工作不应随着谈话的结束而中止，要使批评收到有效的结果，还要注意批评的追踪检查，避免再犯类似的错误。

参考文献：

[1]马文霞. 完善以人为本的中小企业员工激励机制研究[D].保定：华北电力大学，2007.

[2]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学—原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2008.