心理契约破裂的研究进展与展望❋

马旭军

(太原科技大学经济与管理学院,山西太原 030024)

0 引 言

随着社会经济的发展,日益复杂的组织环境与多变的组织机构要求对组织行为与心理方面的研究更加深入。作为一个新的研究方向,心理契约破裂研究正在持续上升,并在管理心理学、人力资源管理中有颇多运用与研究。本文主要阐述了心理契约破裂的研究进展,并对未来的研究方向进行了展望。

1 心理契约破裂研究的进展

随着组织理论的发展,组织行为与心理的研究日臻成熟,心理契约破裂研究也逐渐丰富,国内外学者专家从多方面、多角度进行了研究探索。

1.1 研究对象由组织成员单个个体向组织、组织成员双重角度延伸

心理契约破裂最早是由 Robinson,S.L.于1995年提出来的,Robinson认为心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知。[1]”因此,心理契约破裂是个体把组织对其的许诺与其实际所得进行心理比较所产生的结果,是对契约履行的内容和程度的认知评价。随着学术界对心理契约破裂认识的加深,研究对象也从组织成员单方个体延伸到了对组织与组织成员双重研究对象的认同。这些研究认为,心理契约破裂对组织与成员双方都会产生影响,并不是成员单方面的认知评价。并且,无论是组织还是其成员都会对契约对方未履行先前的承诺产生不满,因此,组织中,在对组织的承诺进行约束与要求的情况下,同样需要对组织成员进行有效约束,并提出相关要求。

1.2 研究对象角色的不同选择

以领导成员交换理论为基础的角色研究是研究心理契约破裂的一大进步,因此,选择角色研究心理契约破裂主要集中在上司与下属关系方面,因为下属认为上司的言行来自于组织的授权。研究表明:由于地位不同,上司和下属的心理契约破裂表现在公平薪酬、晋升机会、良好雇佣关系等方面的感知是不同的[2]。下属感知到上司契约破裂的反应与上司感知到下属契约破裂的反应是不同的[3]。并且,认知相似性的上司与下属关系比同类或同属性的上司与下属关系对心理契约破裂的感知更重要,因为这种质量关系有力地调节了通过相似性影响心理契约破裂感知的过程[4]。

从个性角度研究心理契约破裂是研究对象的另一种角色选择。心理契约破裂的比较研究主要选择有资格的员工与仁慈的员工进行。有资格的员工比仁慈的同事在外在收入(工资、收益)破裂之后增加了更多消极的组织影响,减少了更多工作满意与组织公民行为;而仁慈的员工比有资格的同事在内在收入 (权力、成长)破裂之后会出现更多消极反应[5],这说明有资格的员工与仁慈的员工对于组织心理契约的认同重点是不一样的,有资格的员工注重的是交易性心理契约,而仁慈的员工注重的是精神性心理契约。

此外,学术界还从专业人员与管理人员对心理契约破裂反应的比较进行了角色选择,结果显示:信念、角色及角色职责的感知决定了专业人员与管理人员对破裂反应的不同[6]。

1.3 组织类型的选择

学术界对不同类型企业的心理契约破裂研究,主要是从跨文化企业与家族企业两类进行[7]。通过对家族企业研究,研究者发现由于组织形式不同,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导——部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关[8]。跨文化企业主要是选取美国和中国香港进行心理契约破裂态度和行为结果的对比研究[9]。

1.4 研究内容逐渐丰富、细分

1.4.1 心理契约破裂与违背的划分

心理契约破裂的研究初期,心理契约破裂与心理契约违背的概念被等同认识。随着研究的深入,破裂与违背被逐渐区分,并被对比研究。从心理契约破裂与违背的比较研究得出:违背属于情感范畴,而破裂是一种认知评价;违背与破裂导致的后果不同:违背会降低角色内绩效,却不会使成员离职或出现反社会行为,而破裂的危害要比违背大得多,出现离职或反社会行为的可能性很高[10]。在研究的过程中,学术界对破裂与违背的研究逐渐由对比发展到关系研究。违背可以完全调节破裂与工作满意、组织忠诚、离职倾向、组织支持感知、服务提供及服务导向的组织公民行为的关系;可以部分调节破裂与服务导向的组织公民行为忠诚度的关系;不能调节破裂与角色内工作绩效的关系[11]。反之,破裂能导致包括违背在内的工作结果。

1.4.2 心理契约破裂的机理研究

通过研究破裂促成的因素掌握具体的破裂要件[12],学者们发现心理契约破裂过程是心理契约的4个交易维度之一,它与培训、薪水、晋升机会等有关[13]。这里主要通过研究心理契约破裂产生的影响分析破裂对组织的破坏程度。在研究员工情绪倦怠和工作不满经历中心理契约破裂的作用时,学者们发现心理契约破裂是员工的压力源[14]。个体对心理契约破裂反应的强度与形式受个体特性(公平敏感度)与组织程序(程序公正)互动压力的影响[15]。当员工感知到心理契约破裂后会产生不同反应强度的消极反应,如离职率升高、角色内外绩效降低以及反社会行为等。当组织故意违背了雇佣承诺,员工会感知到心理契约破裂,由此导致员工信任、工作满意、留任倾向、职责感及角色内外绩效的减少。尤其当心理契约受到严重破坏时,雇员与组织之间的关系会变得更具交易性,雇员会减少对契约关系的关注,更多关注直接的经济利益[16]。

1.4.3 心理契约破裂与工作相关结果的关系研究

随着研究的深入,心理契约破裂与工作相关的结果的关系被逐渐重视。笔者在研究中发现,除了实际离职,心理契约破裂与所有跟工作相关的结果相关。一方面,与工作相关的结果对破裂产生影响作用。其中态度(工作满意、组织承诺、离职倾向)和个人努力(实际离职、组织公民行为、角色内绩效)对破裂有缓冲作用[17]。有关承诺对破裂的作用认识不同:有的学者认为承诺在破裂感知中的作用不大,即使缺乏承诺,破裂感知也可能存在[18];而有的则认为当员工,尤其是知识型新员工感知到心理契约破坏时,不会履行其承诺的责任。员工对未能履行承诺的感知与心理契约破裂和离职意愿显著负相关[19]。监督支持和指导关系在员工感知组织支持时减轻了心理契约破裂的消极影响[20],组织通过提供员工指导者、拥护的管理者及作用模型感知组织支持从而降低心理契约破裂的消极作用[21]。责任心对契约破裂员工的离职倾向、组织忠诚、工作满意及部分工作绩效都有重要的调节作用[22]。在个人努力方面,有的学者从创新价值视角探索了社会交换对心理契约破裂与工作绩效的影响[23]。另一方面,破裂对工作结果也会产生影响作用。破裂对组织认同有影响作用[24];对情感(包括违背和信任)、承诺有影响[25-26],特别是破裂与较低的信任有关[27]。契约破裂的经历会严重伤害员工感知承诺,而且导致很低的员工绩效(角色内绩效和公民道德行为)[28]。由于破裂与态度行为评价相关的组织策略和程序公正[29]相关,研究认为,组织公平对心理契约破裂和反公民行为有影响作用[30],但是对倦怠水平不会造成影响[31]。

可见,心理契约破裂的研究已经从研究对象、角色类型、组织类型以及研究内容方面对基本概念和基础理论有了清晰的认识:心理契约破裂产生后,员工会对组织产生消极反应。这些消极反应对组织的损害很严重,因此,组织应对心理契约破裂予以重视。特别是学术界从心理契约破裂与工作结果的关系研究表明:在组织中,心理契约破裂与所有跟工作相关的结果(实际离职除外)相关。由于理论研究已经深入到了包括态度(工作满意、组织承诺、离职倾向)、个人努力(实际离职、组织公民行为、角色内绩效)及情感(违背、不信任)在内的所有与工作相关的结果,因此,对组织非常强的破坏反映了心理契约破裂研究的必要性与重要性,为后期继续深入研究心理契约破裂的相关内容奠定了扎实的理论基础。

在理论研究的基础上,许多实证分析进行了心理契约破裂的反应与影响因素,影响心理契约破裂与工作结果关系的因素,工作结果对心理契约破裂的调节作用,以及心理契约破裂不同角色反应的研究。在实证方法的选择上,大多数研究运用问卷调查方法采集数据,运用统计方法分析数据,并多以结构方程模型、SPSS等进行论证,实现了组织行为与心理的量化研究,并不断向规范化与科学化研究方向发展。

总之,学术界对心理契约破裂的研究极大地丰富了组织行为学、人力资源管理及管理心理学的研究领域,拓宽了心理契约破裂研究的范围,加大了研究的深度,为如何处理日益复杂的组织与员工的雇佣关系提供了坚实的理论研究与实证研究基础。

2 心理契约破裂研究的展望

心理契约破裂研究在国内外已经取得了较大的进展,无论是理论分析还是实证研究都取得了瞩目的成就,但同时还存在着一定的局限性和不足。就目前的研究而言,对心理契约破裂还没有形成系统的认识:心理契约破裂的影响因素、破裂与工作相关结果的关系还具有一定的不确定性;许多实证研究受样本选取的限制,研究结果的代表性与普遍适用性还有待进一步检验与论证;破裂与组织中除了工作结果,其它如文化、工作环境等因素的影响还少有研究。因此,未来对心理契约破裂的研究主要体现在以下 3个方面:

2.1 深入的分支理论研究

学术界应对心理契约破裂进行细分化研究,通过对心理契约破裂的形成、扩散及演变的研究,心理契约破裂的影响因素、心理契约与工作结果的相互作用、心理契约破裂的内外作用效果等分支理论研究共同形成心理契约破裂完整的理论研究成果。

2.2 文化、亚文化对心理契约破裂的影响研究

目前,从文化、亚文化等角度对心理契约破裂进行研究的文献还非常少,随着社会经济的发展,全球经济融合趋势的不断增强,组织跨文化、国际组织本土化的研究将不断深入。作为组织行为与心理的重要研究内容,心理契约破裂也需要从区域亚文化、价值观方面进行研究。

2.3 更科学的实证方法的运用

未来,需要通过构建心理契约破裂模型,运用更科学、更前沿的实证方法从组织角度或组织成员角度研究心理契约破裂,并通过模型检验,探讨心理契约破裂的干预机制,最终预防破裂产生,保证组织的良性发展。

此外,未来的研究还可突破心理契约破裂的研究对象范围,将其拓展到客户与公司、企业与供应商等方面。并且,未来的研究应结合组织所面临的具体环境,探讨工作环境、社会关系网络等因素对心理契约破裂的影响。

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