工业组织心理学中自恋人格研究述评

李海东

（景德镇陶瓷学院 工商管理学院，江西 景德镇333403）

一、引 言

自恋是指个体对自身的自我迷恋和自我陶醉。在临床上，自恋人格往往被视为一种人格障碍(Narcissistic Personality Disorder，NPD)，而在非临床的领域，一般认为自恋人格是一种长期的、形式多样化的、综合的人格构造，是个体对于自身以及自身在他人眼中形象的过分专注和沉迷。高度的自恋者①出于方便的考虑，本文中提到的“自恋者”主要指那些在自恋人格问卷测量方面得分高于平均分的个体。往往过度地自我关注，以自我为中心，夸大自身重要性，需要他人持续的关注和钦羡，认为自己比其他人在多种可衡量的方面都表现得更为优秀，并相信自己有资格获得特殊权利和待遇，不热衷建立亲密的人际关系。［1］

在精神病理学和精神分析学等学科中，自恋人格理论已经发展得较为完善，学者们对自恋人格做了大量的理论和实证研究。然而，在工业与组织心理学领域中，学者们对自恋人格的研究则处于初步阶段。自恋人格是一种普遍存在的人格特质，是人性中固有的成分。近几年来，诸多理论研究者和实务工作者就“自恋人格的内涵及其特征是什么”、 “自恋人格对员工的态度、行为和工作绩效以及领导风格的影响”等基础问题展开了较为深入的研究，并得出了一些很有价值的结论。因此，本文拟对工业与组织心理学中有关自恋人格的理论和实证研究进行较为全面的综述，以期为自恋人格的后续研究奠定基础。

二、自恋人格的内涵、特征及两面性

(一)自恋人格的内涵

自恋人格是指一些利己主义的特征，包括自大、自我钦羡、膨胀的自我中心观和关注自己等相对稳定的个体人格特质。［2］高度自恋者拥有强烈的权利欲并且总是期望获得关注和仰慕。［3］自恋的个体总是频繁地使用一些代表自我的词汇，比如“我”、“我的”等，而很少会主动地去倾听别人的意见和想法。［4］自恋的个体还拥有很强的自尊，对那些可能会威胁其优越感评价的信息高度敏感，并会积极主动采取自我调节策略以维持其膨胀的自我中心观。［5］

(二)自恋人格的特征

BROWN 通过对众多学者对自恋人格的研究，归纳出了自恋人格的六个行为特征:否定、合理化、自我夸大、自我中心归因、权力意识和焦虑。［6］个体以一种非常自然的方式表现出这六种行为，其行为是出于保护自尊的需要。通过对无法容忍的冲突、焦虑和困扰进行否认来增加自信心。具有自恋人格的个体其最显著的特征就是极力去否认理想自我与现实自我之间的差异。通过否定，自恋的个体试图拒绝为失败或错误承担相应的责任。［7］合理化是指个体设法为其不被接受的行为或看法进行辩解或寻找理由，进而使其被容忍和接受。自我夸大是指个体高估其能力和成就的普遍倾向。自我中心归因是指个体将积极的结果归为内因而将消极的结果归为外因的一种倾向。权力意识通常与个体认为其自身拥有利用、剥削他人和不顾他人感情的权利有关。

(三)自恋人格的两面性

自恋人格具有两面性。一方面，自恋有助于自我提升;［8］另一方面，高度自恋则会损害自身与其他人之间的信任和人际关系。［9］在短期内，尽管自恋人格消极的一面可以通过个体娴熟的社交技巧来掩饰或抵消，然而在长期内自恋人格的负面影响还是会产生破坏作用。对自恋人格的正确认识和理解有赖于对健康的或正常的自恋与病理学的或破坏性的自恋进行有效区分。在这方面，LUBIT 对健康的自恋和破坏性的自恋进行了区分，对于我们正确认识自恋这种人格特质具有很好的指导作用(见表1)。［10］健康的或正常的自恋意味着自我是相对稳定的、从幻想中所获得的满足是适中的;以拼搏努力赢得成功而不是想当然地认为成功是应该的方式来保持认同;以现实为基础，幻想的内容不会脱离于现实太远;以准确的数据、信息和资料进行告知、寻求反馈而不是否定。［11］而病理学的或破坏性的自恋则会对自恋的个体产生不利的影响，比如，妨碍个体有效发挥自身的能力，不能与其他人建立起有意义、有价值的关系，因不能从失败中学习而遭受失败，破坏了长期成功所需的资源等。［12］

表1 健康的自恋与破坏性的自恋比较［10］

三、自恋人格的测量

在自恋人格的定量评价中，学者们还开发了非临床领域的自恋人格量表。目前，最具代表性的问卷要属RASKIN 和TERRY 开发的自陈式“自恋人格问卷”。［13］该问卷包括40 个项目。从心理测量学方面来看，该问卷是一个很可靠的测量工具，但是其本身存在的一个较大的问题就是因子结构不稳定。比如，RASKIN 和TERRY 就提出了自恋人格问卷的七因子结构:权威、表现欲、优越感、权欲、剥削、自负和虚荣。［13］KUBARYCH，DEARY 和AUSTIN 则对NPI 的结构进行了改进，提出了三因子模型:权力、表现欲和特殊人物。［14］此外，原始的NPI-40 问卷对于使用者来说还显得相对冗长，因此学者们开发了一系列NPI 的简缩版量表。比如，AMES，ROSE 和ANDERSON 开发了一个包含16 个项目的简缩版本NPI。［15］CORRY，MERRITT，MRUG和PAMP 在原始NPI 的基础上，开发了由23 个项目构成的简缩版NPI。［16］但从实际的运用情况来看，16 个项目的简缩版NPI 由于具有很好的表面效度、内部效度、区分效度和预测效度，因此在研究中得到了广泛使用。

此外，有些学者还根据自身研究主题的需要，采用了一些新颖的自恋人格测量方式。比如， RESICK、 WHITMAN、 WEINGARDEN 和HILES 通过运用历史计量学分析方法并结合高夫形容词检核表 (Gough Adjective Check List，ACL)对CEO 的自恋人格进行测量。预测试的结果表明，以8 个形容词构成的自恋人格量表具有很好的信效度。［17］

四、自恋人格的影响效果研究

在工业与组织心理学领域，学者们对自恋人格及其影响效果进行了广泛而深入的理论和实证研究。但总体来看，有关自恋人格的研究还是理论偏多，实证偏少。目前，学者们关注的重点主要集中在自恋人格与个体的创造力、反生产行为、风险决策行为、绩效、领导形成及领导风格等之间的关系探讨方面。这些实证研究初步展示了自恋人格在工业与组织心理学领域中的普遍存在、所发挥的作用以及研究的价值。

(一)自恋人格与创造力

富有创造力的个体经常被描述为是高度自恋的，即他们被自己的意愿所驱动而对其他人的观点则无动于衷。有证据表明，自恋的个体可能不擅长提出创造的观点，但他们却有可能高估自己的创造力，并且擅长说服他人相信他们更具创造力。比如，GONCALO、FLYNN 和KIM 发现自恋人格与自恋者自我报告的创造力、评估者评定的创造力显著正相关，并且自恋者给评估者留下的自恋特征印象在自恋与评估者评定的创造力之间起到完全中介作用。此外，他们还发现当团队中自恋者数量逐渐增加时，团队的创造力也呈现上升的趋势，但是当自恋者在团队成员中所占的比例超过某一临界点时，自恋者对团队创造力的积极影响将会下降。［18］

(二)自恋人格与反生产行为

从自恋者的感知和行为过程来看，自恋人格可能是员工反生产行为(counterproductive work behavior，CWB)的一个有效预测变量。SOYER、ROVENPOR 和KOPELMAN 发现自恋的销售人员较少受到组织行为规范和准则的约束，更倾向于采取一些有悖于伦理的销售行为。［19］PENNEY 和SPECTOR 的研究也表明自恋人格与CWB 显著正相关，并且自恋人格与CWB 之间的关系受到愤怒特质中介。自恋在工作约束与CWB 之间起到正向调节作用，即同低自恋的个体相比，当工作约束较高时，高自恋的个体会报告出更多的CWB。［20］与此相类似，JUDGE 等也发现自恋人格对自我评定的工作越轨行为具有正向预测作用，自恋人格对上级评定的工作越轨行为具有显著的正向预测作用。［21］

(三)自恋人格与风险决策行为

自恋人格不仅与膨胀的自我中心观有关，而且与膨胀的能力过度自信有关。过度自信可能导致个体倾向于采取冒险的决策行为而招致不利的结果。同那些低自恋的个体相比，高自恋的个体更有可能在风险投资中失利。LAKEY 等通过实验研究发现自恋人格与自我报告的赌博次数、赌博相关的货币开支显著正相关;自恋人格对病理性赌博具有很高的预测效应，并且自恋人格与病理性赌博之间的关系受到自恋者的过度自信、提高的风险承受力和聚焦奖酬的短视性等变量的部分中介。［5］FOSTER、SHENESEY 和GOFF 的研究也进一步证实了自恋人格对个体的冒险行为的主效应，并且感知收益在自恋与冒险行为之间起到部分中介作用。［22］FOSTER 等的股票投资选择决策实验结果也表明高自恋的参与者更偏爱于选择高波动性股票。然而，在检验自恋者选择的股票投资组合带来的风险收益时，发现相对于那些低波动性的投资组合，高波动性的投资组合遭受到了更大损失。［23］

这些研究结果表明自恋人格与风险决策行为有着密切的关系，并且自恋人格对冒险行为具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介变量来实现。高自恋者在决定是否进行冒险行为(比如赌博)时，主要关注潜在的回报而不太关注潜在的风险，特别倾向于接受低概率高价值的赌注而不是高概率低价值的赌注。在投资决策制定方面，高自恋者更易于受到奖赏获得而不是惩罚规避的激励。［22］然而，高自恋者在某些情境下可能会产生有偏见的投资决策行为，而这种有偏见的、短视的决策行为可能会给组织带来巨大的损失。

(四)自恋人格与绩效

在自恋人格与绩效的关系研究方面，学者们主要遵循两条路径:一条路径是研究自恋人格对任务绩效的影响;另外一条路径是研究自恋人格对人际关系绩效的影响。研究结果表明，自恋人格与任务绩效之间不存在着显著的相关关系，［19，21，24，26］自恋人格对人际关系绩效具有显著的负向影响。［21，24］比如，MOSCOSO 和SALGADO发现自恋人格与关系绩效显著负相关，而与任务绩效、总体绩效则不相关。［24］BLAIR、HOFFMAN 和HELLAND 发现管理人员的自恋人格与上级评定的人际关系绩效显著负相关，而与下属评定的人际关系绩效则不相关;管理人员的自恋人格与上级和下属评定的概念绩效不存在相关关系。［25］而JUDGE 等的研究则表明自恋人格与自我报告的关系绩效的正相关关系不显著，而与上级评定的关系绩效的负相关关系显著;自恋与自我报告的任务绩效、上级评定的任务绩效之间的相关关系均不显著。［21］此外，BRUNELL 等的研究也表明自恋人格与个体绩效、群体绩效均不存在着显著的相关。［26］

综上所述，与任务绩效(既包括客观量化的绩效指标，也包括自身和上级的主观评定)相比，关系绩效更可能受到个体自恋人格的影响，并且大量实证研究证实了自恋人格对关系绩效具有负向影响。而自恋人格与任务绩效之间关系的不显著在某种程度上可能说明了两者的关系受到某些情境变量的调节。WALLACE 和BAUMEISTER 通过进行四项实验室研究充分地论证了“感知的自我提升机会”(perceived self-enhancement opportunity)在自恋人格与任务绩效之间起到的调节作用。［27］当个体感知的自我提升机会很高时，自恋者会表现得更加出色。相比之下，低自恋个体的绩效相对不受自我提升机会的影响。

(五)自恋人格与领导形成及领导风格

在领导形成方面，自恋人格的特征表明自恋的个体往往具有较强的权力欲，追求特殊和与众不同，因此，他们倾向于在组织中担当或扮演领导者的角色。PAUNONEN 等通过对199 名军校学员进行调查，发现自我中心与同级评价的领导力显著正相关。［28］BRUNELL 等的实验研究结果也表明自恋人格对领导意愿、自我评定的领导和群体评定的领导具有显著的正向预测作用。［26］

在领导风格方面，学者们的研究结果存在着较大的分歧。DELUGA 对美国39 位总统的自恋水平、领袖魅力和绩效之间的关系研究表明，总统的自恋人格与其领袖魅力呈现正相关。［29］YANG 的研究也表明领导的自恋人格与其变革型领导、交易型领导和魅力型领导均正相关。［30］然而，KHOO 和BURCH 却发现企业高管的自恋人格对变革型领导具有显著的负向预测作用。［31］RESICK 等研究结果也表明自恋人格与交易型领导显著负相关，与变革型领导则不存在显著的相关关系。其中，自恋人格与变革型领导的个性化关怀维度呈现显著的负相关，与领导魅力、智力激发等维度的相关则不显著。［17］

五、总结与研究展望

自恋人格是一种在人群中普遍存在的人格特质，现有研究已经取得了不小的进展。但作为一个新兴的研究领域，自恋人格在某些方面的研究还存在着不足和亟待完善的地方。

1. 众多的实验研究表明自恋者倾向于采取冒险行为，但这仅仅是自恋者表现出来的一种行为倾向，而具体到真实的生活和工作情境中，自恋者是否会真的采取冒险行为，这仍需要深入研究。通过对自恋个体的风险决策行为过程及其后期绩效进行纵向研究，将有助于我们更好地理解和检验自恋人格和冒险行为之间的因果关系。

2. 探讨自恋人格与工作绩效之间的情境变量。FOSTER 和TRIMM 指出自恋人格在某些情境中是适应的，而在其他情境中则是不适应的。［32］在动荡的投资市场中，自恋的个体是获得巨大的、有潜力的收益还是遭受损失，在一定程度上要取决于当时的市场环境。在经济前景良好而不是衰退的情形下，自恋的个体可能会取得更好的绩效。［23］这些实证研究结果表明自恋人格是“好坏参半”的，这完全取决于具体的情境条件。目前自恋人格与工作绩效之间的关系还不明朗，因此需要探究更多潜在的调节变量，比如工作复杂性、与工作相关的人际关系维持水平、工作本身的个体性和公共性等。也就是说，未来的研究需要进一步明晰自恋人格对工作绩效产生影响的边界条件。

3. 在自恋人格与变革型领导(包含了领导魅力维度)之间的关系上，学者们得出的结果存在着较大的分歧。客观地讲，当对自恋人格与变革型领导之间的关系进行预测时，两者应该是负向关系。这主要是因为高自恋的领导者是很少被评价为富于变革的，他们对别人表现出很少的关心，对其他人的努力和成就不会给予太多的认可，因此领导的这种自恋人格在一定程度上就会妨碍他们与组织中的员工建立起良好的人际关系以及平等的交换关系，他们也不会较多地采用权变激励领导风格。因此，未来的研究还需进一步厘清二者之间的关系。此外，学者们当前对自恋人格与领导风格的研究仅仅是探讨了自恋人格与变革型领导、交易型领导之间的关系，而对其他类型的领导风格，比如伦理型领导、服务型领导、诚信型领导等，还没有进行研究，因此，自恋人格与领导风格之间的关系研究还有待深入。

4. 自恋人格的传染效应。如果一个组织中的领导者是自恋的，那么领导者的这种自恋特征是否会在组织中传染给其他成员?工作群体中的个体自恋对其他成员是否存在着传染效应?如果自恋特征的人际传染效应确实存在，那么其中的传染机制是什么，这都需要进一步挖掘。比如，学者们可以研究领导的自恋对组织高层管理团队决策过程的影响、领导的自恋对下属的离职和职业生涯可能产生的影响等方面。在某种意义上，对上面这些问题的回答可以帮助我们很好地理解领导的自恋在组织中如何发挥作用。

5. 尽管西方对自恋人格的研究为我们提供了研究基础，但是这些相关研究都是在西方文化背景下进行的，这里就有两个基本问题值得进一步探讨:(1)学者们在开展跨文化研究时，需要结合中国的文化背景，探讨自恋人格对个体心理和行为变量的影响过程及其效果是否会随着社会文化差异而有所不同。 (2)以往的研究在测量自恋人格时所使用的量表主要为NPI 或其简缩版，但NPI 本身是否已经足够理想?NPI 的项目是否具有跨文化的普适性?因此，在东方文化背景下进行自恋人格的研究，就需要对自恋人格量表做相应的修订，以得出与本土文化相一致的自恋人格测量工具。

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