比较视角下高职师资培养的短板与对策

姬玉明 朱晓倩

[摘要]我国高职教育处在注重内涵与质量建设阶段。与发达国家的职业教育相比较，我国高职师资建设面临缺乏高职师资培养的专门院校;缺乏高职师资实践经历的硬性要求;重学历、职称，对教师技能要求模糊不清;工资待遇未体现双师型教师真正价值的短板。对此，提出将“一定社会经历”列入高职师资入职的必要条件;参照行业标准，划分高职专业师资技能等级制度;完善职业教育法规，确保职业教育师资的高薪待遇和地位的解决策略。

[关键词]高职教育  师资培养  对策措施

[作者简介]姬玉明（1966- ），男，江苏南通人，南通职业大学，副研究员，研究方向为高职教育与师资建设;朱晓倩（1973- ），女，江苏南通人，南通职业大学，副教授，硕士，研究方向为中国现当代文学与高职教育理论。（江苏  南通  226007）

[基金项目]本文系2012年南通市高职教育改革发展综合试验区建设项目首批课题“职业教育‘双师型教师管理与评价机制研究”的阶段性研究成果。（课题批准号：通教高[2012]15号，课题编号：06-02）。

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2014）35-0085-02

一、引言

20世纪末至今，得益于高等教育扩招和政府对职业教育的重视，我国高职教育在数量、规模上都呈现出跨越式发展。1998年，我国高职院校数量仅331所，在校生人数仅117.41万人，至2012年，我国高职院校数量达1288所，在校人数1000万人。与规模极速扩大相对应的是高职内涵与质量建设的明显滞后。高职学生的总体就业质量尚不理想，“优质就业不多，主要集中在制造业和服务业两大领域，毕业生就业满意度不是很高”。2014年2月26日，李克强总理在国务院常务会议部署加快发展现代职业教育任务措施时提出：首要的就是确立职业教育在人才培养体系中的重要位置。

二、我国高职师资建设的短板

经过十余年的跨越式发展，我国高职教育在规模上已跻身世界前列，加强内涵建设成为高职院校的当务之急。比照世界先进水平，查看自身师资培养的短板和不足，对高职师资队伍的建设、发展至关重要。

1.缺乏高职师资培养的专门院校。我国师范教育历来受到重视，各级师范学校覆盖全国各省、市、自治区，但均着眼于基础教育与普通高等教育的师资培养，而缺乏职业教育师资培养的专门学校，高职教育师资的针对性培养仍属空白。职业教育師资，尤其是高职师资需要专业知识和专业技能、具备教育学知识与教学能力，且其培养过程依赖于与企业的密切合作，这是一般师范院校培养模式所不具备的，表现出不同于其他师资的特殊性，急需专门院校完成培养工作。

一直以来，职业教育始终以层次论取代类型论。职业教育长期停留在中等教育层次，主要由高考落榜生组成劳动后备大军，完全处于非主流、边缘化形态;高职教育办学时间短，办学条件普遍较差、先天不足、办学特色尚未凸显，加之自身发育不全，无法作为一个办学类型为社会普遍接受便在意料之中;整个职业教育体系中，中、高职不衔接，高职教育与普通高等教育不贯通，高职本科以上的教育仍是空白，职业教育体系不健全，肯定层次说与否定类型说互为因果。观念上的落后、条件上的制约以及实践过程中的原因，其直接的后果是高职师资双师型要求无法真正实现。

相比较而言，德国在综合性大学中设立技术师范学院/系，日本在劳动省下属的雇佣事业促进团设立“职业能力开发综合大学校”，丹麦则有职教师资培训机构（DEL，Dansk Erhverspaedagogjsk Laereruddannelse）。

2.缺乏高职师资实践经历的硬性要求。我国现有高职院校主要由两部分组成：一是改革开放初期，由各高校抽调教职工，加上引进部分大学应届毕业生，新建或组建（与各地职工类大学）的职业大学、职业院校;二是20世纪90年代末，由中等专业学校升格为高等职业院校的这批院校占现今高职院校的绝大多数。由于对高职教育规律陌生、对高职师资的特殊性认识不足，至今高职师资队伍建设尚没有明确的企业、社会工作经历要求，大部分新进教师为高校应届毕业生，而从社会、企业中调入的高级工程师等技术人员比例较小。相应的，发达国家对职业教育师资要求高甚至某些标准、要求近乎苛刻。在这些标准中，“具有一定工作经历”的硬性要求为对高职师资的共有要求。

3.重学历、职称，对教师技能要求模糊不清。在高职院校的评估指标中，对教师技能要求描述较概括，一般以双师型一以概之。这里存在两个问题：一是双师型概念本身就缺乏共识、概念模糊，大部分院校因无法达标而使用“双师素质”替代;二是体现高职教师技能的证书能够在多大程度上真正反映实际技能水平也值得商榷，通过理论考试取得的证书可能无法评估其实际技能水平。因此，教师在多大数量上具备“双师素质”、教师的技能水平能否满足技能型人才培养的需要，都有待进一步证实。

西方的学徒制或教学工厂，均强调学习环境与技能培养的重要性。教师的技能水平直接决定学生的技能高度。虽然专业不同，岗位技能的表现、标准与要求不一，但在岗位技能等级存在的情况下，教师的技能要求必须高于所教学生1～2个等级。高职院校最紧缺、最急需的是技能大师、领军人物。一个专业没有若干个这样的大师级人物，培养的技能型人才只能是“泥瓦匠”。

由于实践教学条件的限制，加之教师自身技能水平不高，大量借用外聘教师作为实训指导教师成为各高职院校的普遍做法。这一举措虽与美国社区学院做法相似，又符合政府的意见与要求，但由于管理不便、所聘教师水平参差不齐，实际教学效果大打折扣。更为关键的是，这种借助和依赖“外力”而忽视自身师资的做法不是高职师资建设的长久之计。

4.工资待遇未体现双师型教师的真正价值。工资待遇是个人价值的最直接体现，一定程度上也体现了群体的社会地位。职业教育教师与其他职业人员的最大区别在于，一般岗位员工只需熟悉本专业的知识与技能便可胜任，而职业教育教师担当教师与工程师（或类似的）双重角色，不仅有知识、技能不断更新、提高的要求，还需在学校、企业间转换角色甚至承担科研任务，其职业资格的获取与保持具有很大难度和特殊性。

客观地说，目前，教师工资待遇较过去已有显著提高，《中华人民共和国教师法》在教师待遇方面得到很好执行，这是社会进步的体现。但由于职业教育在社会中的“低级”地位尚未根本改观，职教教师、尤其是双师型教师的实际价值并未得到客观体现，而是跟地方所有教师一样无区别对待。这种情况下，对部分教师是不公平的，无助于提升职业教育在全社会应有的地位。

从经济学角度看，付出与所得收获应成正比。日本职业院校教师的工资比普通学校同级教师高10%，比一般公务员高15%;德国职业学校教师属于国家公务员，最高工资可超过大学教授的起始工资，比普通学校同级教师高15%。

三、我国高职师资建设的针对性策略

1.合理建设高职师资“黄埔军校”。国家要通过招生、评价、投入等机制，引导一批本科高等学校转型发展为应用技术型高等学校，为今后高职师资的培养与培训提供了一定的解决办法。但现阶段还不能依靠这部分本科院校专门培养高职师资，唯一可行的是在现有优质高职院校中发展，使其兼具或独立具有高职师范性质，承担起主要的高职师资的培养任务。

面对长期转型所带来的师资队伍建设问题，可以从全国现有示范性高职院校中选择部分最优质院校，在校企合作和实训环节加以完善，升格为应用型本科。这样不仅能树立标杆、带动高职教育的发展，也能为全部高职院校提供日常师资培养、培训，成为高职师资的主要培养基地。这部分院校的选择要质量与分布兼顾，最好以省域为单位，以在区域发挥最大作用为佳。东部发达地区对中西部职业教育欠发达地区可以通过对口支援、合作交换等方式，共享优质高职资源。

2.将“一定社会经历”列入高职师资入职的必要条件。现代高职教育人才培养过程和结果都要求“无缝对接”，达到学生毕业即能上岗。如此标准的技能型人才，靠从学校到学校的普通教师培养是无法完成的。合格的教师不仅要有较高的技能和专业知识，还要熟悉企业、了解企业需求，并具备技术、技能的发展、跟踪能力，甚至具备创新能力。这是发达国家提出“具有一定工作经历”这一硬性要求的深刻原因。

对高职教师工作经历强调的科学性与重要意义是不言而喻的。高职院校应从制度上确认这一要求，不再从应届毕业生中招聘新入职教师。高职师资除必备的相应证书外，还必须具有3～5年的企业（社会）工作经历，这意味着高职师资主要来源于各级各类企事业单位中的工程技术人员。而对各高职院校现有的大量缺乏企业工作经历的专业教师，必须在认识上切实提高与企业、社会保持密切联系的重要性，通过制定硬性下厂实习制度，合理利用寒暑假或安排課时，以年度为单位，要求他们每年前往相关企业2～4周，以弥补在岗的专业教师在此方面的不足。

3.参照行业标准，划分高职专业师资技能等级制度。必须明确、细化高职对师资的技能要求，将行业、领军企业的岗位技能分级标准引入学校中，或由行业、政府制定统一标准，以此要求和引导专职教师进行技能培训和周期性升级。教师所取得的双师证书，必须包含技能考核的项目和等级，单纯的理论考核证书只能作为评价是否是双师的参考;技能等级是专业教师的评定与考核的一项重要指标，等级的确认主要由企业方的专家认定。

为鼓励教师不断提高技能意识和等级要求，在政府举办的各级各类高校学生技能大赛日渐增多的情况下，联合行业、企业，组织针对高职院校教师的专项技能大赛;各高职院校也可自行组织每年一度的校内教师技能大赛，并将其制度化。

4.完善职业教育法规，确保职业教育师资的高薪待遇和地位。当下，人们乃至整个社会对职业教育的观念正逐步改变，越来越多的家长愿意孩子到各级职业技术院校就读，真正原因在于企业对技能型人才的付酬甚至超过本科院校毕业生薪酬，技术工人的社会地位逐步提升，成为改变观念最为强劲的力量。

从这个角度看，要培养并保留优秀职业教育教师、吸引大师级技术员工到职业院校任教，以培养更多合格的技能型人才，并真正确立“职业教育在人才培养体系中的重要位置”，就需要有差别地将职业教育教师，尤其是双师型教师与地方其他教师区别对待，通过法律的形式，采用调高基准工资、增加绩效考核奖励系数等途径，给予双师型教师差别化的优厚待遇。

四、结语

高职院校多由中专升格而来，老牌高职和民办高职、省属院校与地方院校共存，师资力量参差不齐，既存在共性问题（如职业资格认定标准低等），也存在个性问题（如不同层次教师的培训标准与目标随意性大），如与南洋理工学院“规定教师知识更新周期以5年为限，与行业工程师保持水平相当”的要求差距明显。总体上看，我国高职师资队伍建设仍然任重而道远。

[参考文献]

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