员工胜任力素质模型构建研究
——以西安烟草员工为例

王塑,王新,李西平,邵芳

(1.陕西省烟草公司西安市公司 西安 710000；2.西安电子科技大学经济与管理学院 西安 710071）

员工胜任力素质模型构建研究
——以西安烟草员工为例

王塑1,王新1,李西平1,邵芳2

(1.陕西省烟草公司西安市公司 西安 710000；2.西安电子科技大学经济与管理学院 西安 710071）

胜任力越来越受到学者和企业实践者的关注，但是其纷繁的概念和测量严重阻碍了研究的进程。该研究以西安市烟草局员工为例，在回顾相关理论、文献及企业访谈的基础上构建了员工胜任力的概念模型，通过探索性因子分析和验证性因子分析，对员工胜任力评价量表进行信度和效度分析。研究结果表明，员工胜任力素质由四个维度30个题项构成，并通过一定的函数关系可以较为客观的衡量员工胜任能力。该研究对企业在招聘选拔、培训开发、绩效考核等方面提供了实证依据，也为未来研究员工胜任力提供了新的思路与方向。

员工胜任能力；量表开发；德尔菲法；实证分析

引言

胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或者态度、技能力和知识等关键特征，以及组织与市场相关联的独特的智力、过程和产品能力。而胜任力素质模型（Competency Model）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力素质结构。胜任力素质模型是具有层次性结构的模型，它包括核心胜任素质、胜任素质群层（Competency Sets）和胜任行为指标（Competency Indicators）。

一、相关研究综述及本研究的基础设计

以 1973年麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表的“Testing for Competency Rather Than Intelligence”为开端，国内外的相关学者及研究组织出于理论研究及实践应用的目的，对岗位胜任力模型进行了广泛的研究并提出了大量值得思考与借鉴的胜任力模型，其中，包括通用类的素质模型，如作为胜任力模型的理论基础并被咨询公司广泛认可的冰山理论，其将胜任力分为行为、知识、技能等外显性特征及价值观、个性、内驱力、动力等与工作绩效高度相关的潜在特征[1]。相似的，又如洋葱模型[2]，其将胜任力分为知识、技能等表层且最易于发展的方面及核心人格（如动机、个性等）不易于发现与发展的方面。还包括具有一定针对性且被普遍应用的素质模型，如Spencer and Spencer提出的五个胜任力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，其中专业技术人员胜任力素质模型包括了成就欲、影响力、 自信、人际洞察力等分为6个维度共10个题项[3]；销售人员的胜任力素质模型包括了客户服务意识、自信、公关、信息寻求、权限意识等分为5个维度共12个题项；社区服务人员的胜任力素质模型包括概念性思维、主动性、灵活性、指挥等分为4个维度共15个题项；管理人员的胜任力素质模型包括发展他人、指挥、团队领导、概念性思维等分为5个维度共14个题项；企业家胜任力素质模型包括成就欲、捕捉机遇、坚持性、信息寻求质量与信誉意识等分为6个维度共14个题项。如仲理峰、时勘提出的包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求等 11个题项的我国家族企业高层管理者胜任力素质模型[4]。又如，王重鸣、陈民科提出的企业中层管理者胜任力素质模型，包括价值倾向、责任意识、权力取向等6个题项[5]，王蒙等对企业中层管理者胜任力素质进行进一步的研究，并建立了包括廉洁自律、责任感、系统思维等10个题项的企业中层管理者胜任力素质模型[6]。

然而，西安烟草局具有自身独特的企业文化及发展战略特点，且模型构建具有特定的应用目的，因此，相关学者及组织的研究虽然具有一定的指导性，却无法贴近本研究的客观实际并给出确切完善的内容支撑。为保证研究的科学性及说服力，在广泛参考相关的理论研究资料的基础上，对西安烟草员工进行了具有代表性的结构性访谈，从访谈总结中发现，以表1为例。且本研究与已有资料有了重大的修改，如表2所示。

表1：BEI访谈胜任力素质提炼举例

表2：本研究与已有资料不同点比较

二、员工岗位胜任力素质调查表的编制与确定

本研究通过文献回顾，结合对烟草局管理者和员工57人次的结构性访谈及与西安电子科技大学两位国内外相关研究教授、三名教师以及6名研究生在开会讨论的基础上，对尚未明确的员工岗位胜任力素质调查表自主开发。对每个来自文献的题项、来自于访谈成果和新开发的题项都作了匿名投票，剔除了8票以下的题项，其余则保留下来进行预调研。最后西安烟草局员工岗位胜任力素质量表共包含4个维度35个题目，西安烟草局员工岗位胜任力素质量表维度及题项来源见表3所示。然后通过问卷预调研，对新修订的量表先后进行探索性因子分析和验证性因子分析，从而检验量表的信度、结构效度、聚合效度、区分效度等方面的指标，以期获得较好的西安烟草局员工岗位胜任力素质量表。

表3：西安烟草局员工岗位胜任力素质维度量表来源

20 原则性 文献、访谈、烟草局提供的已有材料21 识人用人 文献、访谈、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用 [7,14]，且在访谈中有50.9﹪提及率该题项在相关文献资料中被普遍使用[9,11]，且在访谈中有50.9﹪提及率22 以人为本 文献 该题项在相关文献资料中被普遍使用 [9,11]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可,提及率仅为17.5﹪23 计算机应用能力 文献 该题项在相关文献资料中被普遍使用[7,11]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可,提及率仅为21.1﹪24 书面表达能力文献、访谈、烟草局提供的已有材料题项在相关文献资料中被普遍使用[11,12]，且在访谈中有68.4﹪提及率25 信息搜集 文献、访谈、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[8,11]，且在访谈中有50.9﹪提及率26 良好的工作态度27 关系建立能力文献、访谈、烟草局提供的已有材料文献、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[7-9,11,14]，且在访谈中有86.0﹪提及率该题项在相关文献资料中被普遍使用[8,14]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可，提及率仅为40.4﹪28 主动性 文献、访谈、烟草局提供的已有材料29 独立性 文献、访谈、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[8,11,13,14]，且在访谈中有63.2﹪提及率该题项在相关文献资料中被普遍使用[14]，且在访谈中有50.9﹪提及率30 品牌意识 文献 该题项在相关文献资料中被普遍使用[7,11-12]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可，提及率仅为26.3﹪31 品质意识 文献、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[9,11,14]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可，提及率仅为17.5﹪32 应急处理能力文献、访谈、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[8,11-13]，且在访谈中有50.9﹪提及率33 亲和力 文献 该题项在相关文献资料中被普遍使用[7,9,13]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可，提及率仅为28.1﹪34 自信心 文献、访谈、烟草局提供的已有材料35 压力承受 文献、烟草局提供的已有材料该题项在相关文献资料中被普遍使用[9,13,14]，且在访谈中有52.6﹪提及率该题项在相关文献资料中被普遍使用[8,11,13]，但是在访谈过程中未得到比较普遍的认可，提及率仅为33.3﹪

在个人能力维度方面，最终在精简的原则下，获得了执行力、语言表达能力等9个题项，且这9个题项比较综合全面且具有指向性的反映了员工个人对于岗位工作的能力，并在参考访谈中员工认可的归项及项目小组成员开会讨论的基础上，将这9个题项归为个人能力维度；在态度精神维度方面，最终在精简的原则下，获得了工作态度、自信心等8个题项，且这8个题项比较综合全面且具有指向性的反映了员工个人对待岗位工作的态度，并在参考访谈中员工认可的归项及课题成员开会讨论的基础上，将这8个题项归为态度精神维度；在思维模式维度方面，获得了理解力、思维开阔等4个题项，且这4个题项均比较综合全面且具有指向性的反映了员工日常工作中思考问题的方式方法，并在参考访谈中员工认可的归项及课题小组成员开会讨论基础上，将这4个题项归为思维模式维度；在团队建设维度方面，最终在精简的原则下，获得了领导力、组织策划能力等9个题项，且这9个题项均比较全面综合且具有指向性的反映了员工建立并维持合作团队的凝聚力，促进共同工作目标的实现的能力，并在参考访谈中员工认可的归项及项目小组成员开会讨论基础上，将这9个题项归为团队建设维度，另外，与以往的研究项目不同，我们不仅进行了文献资料回顾、开会讨论等大量的定性研究，还进行了预调研以及大规模调研，特别是，本研究运用了因子分析等科学的定量分析，进一步验证了团队建设维度的有效性。

三、探索性因子分析

（1）探索性因子分析的样本

探索性因素分析的样本来源于区县局调研得到的结果。西安烟草员工认真积极的参与到问卷调研中，样本实际回收220套，剔除漏答题目过多的问卷后，共得到有效问卷181套，有效率达82%。

（2）探索性因子分析的结果

为判断是否适合对原始数据做因素分析，该部分首先需要做KMO和和Bartlett检验，并且通过使用Varimax旋转方法将不同因子间可能具有的高相关性排除在外。最后使用如下指标选择出合适的测量题项：题项对某一因子的载荷要大于0.5；测量某一因子的所有题项在内容表述上应与其他题项保持一致；题项不会出现对不同因子交叉载荷的问题。

在该样本中，KMO值为0.938和Bartlett球形检验的X2值为3853，自由度为435，显著性水平小于0.001，说明西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷的原始数据非常适合做因子分析。

按照筛选标准，最后西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷的EFA结果见表4。可以看出，西安烟草局员工岗位胜任力素质分为4个维度，并且各自的题项均归入对应的因子上，每一个题项的因子载荷均超过0.5，且没有交叉载荷的现象，因此，西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷具有良好的构念效度。

表4：西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷的EFA结果

注：采用Varimax旋转方法

四、验证性因子分析

（1）验证性因子分析的样本

为了检验量表的聚合效度和区分效度再次进行了大范围企业样本采集。在正式采样调研中，共发放问卷200套，实际回收169套，回收率85%。经过样本检验得到有效问卷152套，有效率为76%。具体的部分为：中高层17人，占比11%；客户经理18人，占比12%，基层10人，占比7%，普通员工104人，占比70%。男性78人，占比51%；女性74人，占比49%。

（2）验证性因子分析的结果

为检验量表的聚合和区分效度，根据Anderson和Gerbing[15]推荐的方法，采用结构方程模型对西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷进行验证性因子分析，如图1所示，并提出一系列竞争模型进行比较说明量表是否具有较好的聚合和区分效度。

通过表5对西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷的确定性因素分析及与竞争模型的比较可以看出，西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷四因子模型与数据拟合效果良好。因此可以认为，西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷四因子量表具有良好的聚合效度。此外，竞争性模型的拟合系数均显著劣于原模型，并且拟合系数也未达到可以接受的标准，说明西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷是由四个显著不同的维度组成，即个人能力、态度精神、思维模式、团队建设四个维度组成的西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷具有良好的区分效度[16]。

图1：结构方程模型图

表5：西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷CFA结果及比较

（个人能力、团队建设）竞争模型5 个人能力、思维模式、合并因子（态度精神、团队建设）竞争模型6 态度精神、团队建设、合并因子（个人能力、思维模式）1090.54 402 0.13 0.083 0.94 0.92 1114.87 402 0.13 0.081 0.92 0.90竞争模型7 团队建设、合并因子（个人能力、态度精神、思维模式）1091.23 404 0.11 0.081 0.93 0.92竞争模型8 思维模式、合并因子（个人能力、态度精神、团队建设）1123.78 404 0.15 0.087 0.92 0.90竞争模型9 态度精神、合并因子（个人能力、思维模式、团队建设）1139.23 404 0.15 0.092 0.92 0.91竞争模型10 个人能力、合并因子（态度精神、思维模式、团队建设）1099.91 404 0.14 0.085 0.93 0.92竞争模型11 合并因子（个人能力、态度精神、思维模式、团队建设）1291.32 405 0.15 0.089 0.91 0.90

五、信度分析与因子分析

为检验问卷的可靠性，保证所要测量变量的稳定性，我们使用标准化Cronbach’s α来反映西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷4个维度测量的稳定水平，具体结果见表6所示。其中标准化Cronbach’s α以及折半信度系数均大于0.8水平[17]，说明量表测量具有很好的稳定性。

表6：西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷的信度分析

就本研究而言，是针对构念因子之间的相关性而提出的，故进行因子相关分析是十分必要的。本研究中一共包含四个变量，各变量之间的相关系数见表7所示。个人能力、态度精神、思维模式、团队建设四个维度之间高度相关（r均在0.558-0.673之间，p均小于0.01），再一次形成了证据支持。

表7：西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷因子相关系数表

综上分析，通过上述定性和定量方法的验证，西安烟草局员工岗位胜任力素质问卷具有较高的构念效度、聚合效度、区分效度以及测量上的可靠性和相关性，检验结果见表8所示。两个假设均得到探索性因子分析、验证性因子分析、可靠性分析和因子相关分析四重证据的支持。

表8：检验结果汇总

六、德尔菲法确定四个维度的权重

本部分采用德尔菲法，经过三轮匿名征询和意见反馈，汇总评分表得到综合评价结果。本研究对专家的评分结果转化为权重表示，即得到9个专家小组成员在第三次评分后，专家小组的成员能够形成较为统一的意见，依据德尔菲法的原则及要求，无需再进行第四次的独立评分，最终将第三次的评分结果作为各个维度的综合权重，即专家小组给出的个人能力维度、态度精神维度、思维模式维度及团队建设维度的权重值，如表9所示。

表9：专家小组各维度权重汇总

七、西安烟草局员工胜任力素质最终模型

根据以上通过专家小组成员得出的个人能力、态度精神、思维模式及团队建设四个维度的权重，通过对员工各个维度的胜任力得分结合其权重进行线性加权，构建出西安烟草员工胜任力素质模型，如式1所示，借此得出员工最终的胜任力得分，为进一步制定并选择具有针对性的培训课程提供指导。

其中，X1为个人能力维度得分，X2为态度精神维度得分，X3为思维模式维度得分，X4为团队建设维度得分，其中aij为各题项在各维度中所占权重，故有如下表述：

[1] 吴能全,许峰.胜任能力模犁设计与应用[M].广州:广东经济出版社,2006:24.

[2] 黄勋敬.赢在胜任力任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京:北京邮电大学出版社,2007:12.

[3] SPENCER L M,SPENCER S M.Competence at Work.Models for Superior Performance[M].New York:John Wiley &Sons Inc,1993:222-226.

[4] 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004,36(1):110-115.

[5] 王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析结构方程模型检验[J].心理科学,2002(5):513-516.

[6] 王蒙,陶瑞,李静澎.企业中层管理者胜任力模型构建与应用——以新疆移动为例[J].科技管理研究,2013,26(2):102-108.

[7] 黄勋敬.商业银行行长胜任力测评量表的编制及应用研究[J].金融论坛,2009(5):38-44.

[8] 肖海婷.中国移动番禺公司胜任力模型构建及360度胜任力测评应用[D].广州:中山大学,2008:38-59.

[9] 吕梅.T保险公司管理干部胜任素质模型构建及其应用研究[D].济南:山东大学,2009,8:2-121.

[10] 郑晓明，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究[M].北京:电子工业出版社,2010:69.

[11] 司文.JS公司岗位胜任力模型构建研究[D].重庆:重庆大学,2006:13-43.

[12] 蒋骥.某石油公司管理岗位员工胜任力素质模型研究与构建[D].北京:首都经济贸易大学,2010:5-74.

[13] 杨端祥.宁波市政建设集团项目经理胜任力素质模型构建研究[D].济南:山东大学,2010:5-21.

[14] 国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社,2005:45.

[15] ANDERSON J C,GERBING D W.Structural equation modeling in practice: A review and recommended 2-step approach[J].Psychological Bulletin,1988,103(3):411-423.

[16] FORNELL C,LARCKER D F.Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error[J].Journal of Marketing Research,1981,18(1):39-50.

[17] TSUI AS,ZHANG Z X,WANG H,et al.Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture[J].Leadership Quarterly,2006,17(2):113-137.

本文推荐专家：

杜跃平，西安电子科技大学经济与管理学院，教授，研究方向: 企业创新管理研究、人力资源管理研究。

赵景峰，西北大学经济管理学院，教授，研究方向：企业理论与公司治理研究、公司管理的国际比较研究。

The Empirical Study on a New Competency Model——Take the employees of Xi’an Yancao for Example

WANG SU1, WANG XIN1, LI XIPING1, SHAO FANG2
（1. Shaanxi National Tobacco Corp Xi’an branch, Xi'an,710000,China; 2. School of Economics and Management, Xidian University, Xi'an,710071,China）

An increasing deal of attention to competency model is paid by practitioners and scholars, and it has obtained a wealth of theoretical results. But the chaotic concept and measure instrument severely hinder the advancement of research on competency model which also faces some theoretical and practical challenges.On the one hand, the content and structure of competency model need to be studied. On the other hand, this study redefines conceptualization and operationalization of competency model. Then based on the foreign measure instrument of competency model, a native instrument is conceived. Using exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis, reliability and validity of the instrument are tested empirically. This research finds that thirty items of four dimensions are included in competency model instrument. This research not only provides empirical basis for multidimensions and measures, but also provides a new thinking and direction of competency model in the future.

Competency model; Scale development; Delphi method; Empirical analysis

F272.921

A

1008-472X(2014)01-0016-10

2013-11-01

国家自然科学基金项目（受资助号：71302111）；国家社会基金项目（受资助号：10BGL002）；教育部人文社会科学基金项目（受资助号：13YJC630125）；陕西省社科界2013年度重大理论与现实问题研究项目（受资助号：2013Z028）；西安电子科技大学基本科研业务费资助项目（受资助号：K5051306018）；陕西省烟草公司西安市公司科研项目（XYKJ—2012-03）

王 塑（1971-）,男，陕西西安人，陕西省烟草公司西安市公司副局长；

王 新（1977-），女，陕西西安人，陕西省烟草公司西安市公司人事管理员，经济师。

■ 管理学