上市公司高管人力资本特征及其公司绩效相关性分析

袁汀

（复旦大学经济学院，上海 200433）

一、研究背景

随着近年来我国社会经济、知识的迅猛发展，使得国内各上市企业均面临着工业化与技术日益更新的挑战，为在激烈的市场竞争中占据有力地位，国家政府大力提倡科教兴国发展战略，各上市公司也先后倡导以人为本管理经营理念。由此可以看出，从国家至企业，均极为注重经济发展中人力资本的重要作用。国外经济发达国家相关研究者科研发现，上市公司高管人力资本和公司绩效存在很大相关性。很多学者表示，从某种程度上来说，公司绩效水平与战略选择由公司高管人力资本特征与管理背景决定，这就为相关高管团队实证研究企业绩效提供有效的理论依据。近些年也有大量研究证明企业高管人力资本特征和公司绩效具有很大关联性，然而，研究结论有所出入。Hambfick D C[1]等人表示，公司高管团队的年龄和该公司绩效存在负相关性，Bantel K A[2]和Cho T S[3]等人表示，无论是在市场利润或者市场份额方面，公司高层管理团队教育课程和教育专业差异性都和公司绩效呈正相关性。也就是说，公司高管团队受教育程度越高，那么对该公司战略的发展与完善就越有利，对该企业多样化经营正面影响也就越大。近年来，国内很多学者先后展开关于公司高管人力资本与公司绩效相关性的分析与研究，因为所选研究对象具有一定差异性，所以也得出不同研究结论。

二、研究假设

笔者认为，主要从两方面体现上市公司高管人力资本在该公司绩效中的作用与影响，其中一方面为高管人力资本特征变量均值；另一方面为高管人力资本特征变量异质性，这两方面都会影响到公司绩效。

（一）上市公司高管人力资本特征及其和公司绩效相关性假设

在考虑上市公司高管团队年龄和该公司绩效相关性上，应对高管应变能力加以强调，相对来说，在应变能力上，年轻公司高管占据绝对优势。但也应该考虑到，在时间积淀下所形成的经验与关系也非常重要，此为年龄较高公司高管的优势。[4]所以提出以下两种假设：公司高管团队年龄和该公司绩效的正相关（假设一）。

一些研究文献极为注重公司高管学历和该公司绩效两者的关联机制，由此就会提出高管学历高对公司绩效有帮助的假设，而且还会实证影响公司战略变化因素中，最强变量为公司高管团队受教育水平，受教育水平较高的公司团队致力于公司关键战略决策的制定，以此实现公司健康发展，所以本研究假设：公司高管受教育水平和该公司绩效存在正相关性（假设二）。

公司高管任期在很大程度上影响着公司绩效与组织战略，高管任期时间越长，那么公司凝聚力也就越强，就越能形成共同的员工认知结构，沟通与交流也就越强，有助于提升公司内部运营效率。所以本研究假设：公司高管任期和公司绩效存在正相关性（假设三）。

由于经济全球化逐渐深入，企业发展内外环境逐渐呈现动态多变性，基于该情况，很多公司高管都是毕业于EMBA、MBA，利用所学理论知识，使其实践技能得以不断提升，所以，本研究假设：公司高管后续教育和该公司绩效存在正相关性（假设四）。

相关实践发现，经营环境与氛围越具有复杂化，那么对公司高管处理能力和信息获取能力的要求越高，所以公司应组建具有较大规模的团队，公司团队人数是对公司团队起决定性作用的基本要素，对比来说，高管团队规模越大，其市场机会把握能力就越强，关系网络也就越广泛，此为提升公司绩效的关键因素。[5]所以本研究假设：公司高管团队规模和该公司绩效存在正相关性（假设五）。

（二）上市公司高管人力资本异质性和该公司绩效相关性假设

所谓高管人力资本异质性，其实就是组成特征变量之间所存在的差异性程度。基于国内外学者研究异质性角度，本研究从教育背景、年龄、职业经历、专业及性别等差异化变量，对和公司绩效相关性进行研究。

现阶段，我国正处于社会转型发展阶段，体制环境与社会结构等均迅猛改变着，使得具有较大年龄差异的公司管理者间极易出现认知与价值观的矛盾与冲突，但是年龄段相同的企业管理者往往具有类似价值观与经历，背景知识与共同语言也会比较多，彼此更易交流与沟通。所以，本研究假设：公司高管年龄异质性和该公司绩效存在负相关性（假设六）。

公司高管多样化背景对公司决策质量的提升极为有利，其原因是，这些高管可从多角度分析复杂问题，然而，职业经历与教育异质性程度越明显，高管看待问题的角度也就会存在越大分歧，加大成员交流与沟通难度，[6]所以，本研究假设：公司高管受教育程度、职业经历异质性和该公司绩效存在负相关性（假设七、八）。

相关学者研究发现，公司高管成员在专业背景与教育上越是存在多样性，公司所做出的战略决策也就越好。然而，高管团队专业异质性同样会对公司战略决策产生影响，尤其是公司管理团队中，高管人员专业背景占据主导地位，会使得公司战略倾斜至其专业领域中，所以，本研究假设：公司高管专业异质性和该公司绩效不存在明显相关性（假设九）。

尽管存在任期同质性的公司高管团队，冲突水平较低，沟通模式较良，然而，这些团队会缺乏丰富多样、健康的观点，若任期不同的公司高管团队，能够以组织与社会经验为基础组建多样化观点，对公司决策的正确执行极为有利。所以，本研究提出假设：公司高管任期异质性和该公司绩效存在正相关性（假设十）。

三、样本选择与相关变量定义

（一）样本选择

依照我国科技部门于2001年在《高科技上市公司认定方法与条件》中所做出的相关界定，从上海、深圳两市上市公司中，选择140家上市公司为本研究样本，再与本研究之需相结合，遵照以下原则处理样本：（1）考虑公司稳定性经营状况，舍去异常样本所产生的影响，同时排除PT、ST及净资产收益较弱的上市公司；（2）早于2004年发行的国内上市公司；（3）所选样本上市公司必须具有完整的两年财务数据，上市公司能够将高管人力资本资料完整披露出来，删除存在不完整数据信息的上市公司。根据以上原则，选择在20个行业中分布的80家上市公司为研究样本。

（二）变量定义

自变量：可将自变量取值分为两种类型，即：变量异质性、变量平均值。平均值就是变量赋值数据的平均值，依照Her findahl将异质性计算出来，具体计算公式为：

H表示异质性自变量本身所具有的多样化程度，n表示异质性自变量成本本身所具有的分类数，P1表示总样本中取值样本的比例，H取值一般为0～1，也就是说，H值越大，说明具有越高的异质性程度。表1为上市公司高管团队教育背景、任期等相关自变量分类标准。

表1 上市公司高管团队任期、教育背景等自变量分类标准

四、实证分析

（一）描述总体样本统计分析

通过本研究发现，上司公司高管人员年龄平均为45.9岁，教育水平平均为2.2，该水平处于研究生与本科之间，而且公司高管任期平均只有3年，上司公司高管团队平均规模是7.2人，其中男高管所占比例为90.0%，高管人员之间的年龄异质性平均值为0.54，公司高管任期过程中，0.2为其异质性平均值，0.5为其教育异质性平均值，多样化职业经理平均值是0.36，从本研究可以看出，异质性均值很多都比西方国家学者研究结论低。

（二）相关性分析

本研究分析结果发现，和公司绩效呈正相关性的变量包括高管团队受教育水平、年龄、任期异质性、团队规模、专业异质性、职业经历异质性等，而其它变量则和该公司绩效呈现负相关性。[7]就总体而言，上市公司高管人力资本和该公司绩效没有明显相关性。

（三）多元线性回归分析

通过多元回归分析法[8-9]对高管人力资本和公司绩效之间的关系进行检验，构建模型为：

Roe=Z+b5Origh+b2Eduh+b1Aadu+b4Tenh+b7Ageh+b6Aage+b10Gp+b9Fedu+b3Aten+b8Bach+b11Ts

其中，b1～b11表示解释变量的相应待估系数，Z表示随机项，a表示常数项。

线性回归分析结果表明，模型具有较小的拟合优度，由此可见，解释变量具有较低的解释程度，上司公司内部高管成员异质性和组成特性仅可以对公司部分绩效产生影响，同时也说明该方程式中考虑影响因素并不全面。[10]F=0.752，相对比较小，因此，上市公司绩效和公司高管人力资本特征两者相关性并非明显的线性关系。

五、总结与讨论

通过回归性分析发现，上市公司高管团队年龄和该公司绩效呈负相关性，然而未进行显著性实证检验。从该分析结果可知，上市公司可任用年龄相对较年轻化的管理者，因为这些人才大部分都接受过系统性的经营管理训练，而且这些年轻人也比较敢于开拓创新，可以胜任高科技上市公司管理工作。公司高管团队受教育水平和该公司绩效存在正相关性，虽然未通过检验，然而，这也从侧面说明，良好、较高的教育水平对上市公司绩效的重要作用；公司高管团队任期和该公司绩效存在正相关性，但未接受实质性检验。所以，高科技上市公司应不断加强高管团队的稳定性，延长高管在该公司的任期时间；上市公司高管团队后续教育和该公司绩效存在负相关性，导致该现象产生的因素具有多样性，然而，我国开办EMBA与MBA教育的时间并不长，还存在有效性、针对性不足的情况，要求我国应不断深化变革EMBA、MBA教育，将与我国国情相符合的培养模式探索出来。上市公司高管团队规模和该公司绩效存在正相关性，然而并未通过实证检验，由此说明，国内上市公司高管人员规模应该以7人为宜，并不会显著影响到公司绩效。研究结果表明，国内高科技上市公司组建高管队伍时，应由专业背景、年龄及教育水平相当的高科技人才组成，由此就能够不断提升公司团队凝聚力，便于团队成员间交流和合作，有利于提升公司战略决策制定速度，在公司高管任期和职业经历搭配方面，本研究表明，应选择任期、经历不同的人才，由此公司高管团队对提升上市公司绩效才更有利，才能实现上市公司的可持续、健康发展。

[1]Hambfick D C，Mason P A.Upper echelons：The organization as a reflection of itsmanagers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

[2]Bantel K A，Jackson SE.Top management and innovations in banking：Does the composition of the top team make adifference[J].Strategic Management Journal，Summer Special Isseue，1989（10）：107-124.

[3]Cho T S，Chen M.The influence of top management team heterogeneity on firm's competitive moves[J].Ad-ministrative Science Quarterly，1996（41）：659-684.

[4]张国民，陈进.关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献评述——基于人力资本的新视角开发[J].生产力研究，2012，18（3）：39-41.

[5]王启山.我国民营上市公司高管团队人力资本异质性与公司绩效研究[D].东华大学硕士学位论文，2012.

[6]杨存博.企业人力资本投资的案例分析——以A企业为例[J].生产力研究，2012（5）：123-124.

[7]朱明秀，熊珺.上市银行高管人力资本存量与薪酬水平相关性研究[J].南京审计学院学报，2012（3）：38-45.

[8]王静.公司治理、创新型人力资本和公司绩效的实证研究——来自信息技术行业上市公司的经验数据[J].商业会计，2013（23）：75-77.

[9]耿东生.中国上市公司高管薪酬对公司绩效的影响——以福建省内的上市公司为例[J].经济研究导刊，2014（25）：195-196.

[10]Weisberg Jacob.Differential teamwork performance the impact of general and specific human capitallevels，1996（17）：125-126.

[11]周怡.湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究[J].贵州商业高等专科学校学报，2013，26（3）：49-53.